Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Понятие и построение корпоративной культуры предприятия).pdf

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная). Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).^[10]

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1) отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятельности; 

2) их отношение к предприятию как к объективному условию осущесталения профессионально-трудовой деятепьности и реализации своего отношения к ней; 

3) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к к деятельности и к предприятию. ^[11]

Специфика корпоративной культуры как формы существованиязаключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.^[12] 

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник: 1) реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: 2) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности. ^[13]

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Позитивная культура характеризуется следующим^[14]. 

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития; 

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фистивно-трудовой активности;^[15]

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в аго повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;^[16]

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 

5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.^[17] 

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, «разоблачение» которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в даятальности стимулирует эффективность деятельности предприятия.^[18]

Корпоративная культура управления современным предприятием способна оказывать как позитивное влияние на функционирование предприятия, так и негативное, затрудняя выработку эффективной стратегии. Вся суть в качестве соответствующей культуры.

Т.е. корпоративные культуры бывают сильные и слабые, по-разному влияющие на нормы поведения и деятельность сотрудников организаций. Сильная культура основывается на общепринятых ценностях и этических принципах, соответствующих:

- национальным традициям и обычаям;

- реальной ситуации на рынке страны (региона), либо в данном сегменте бизнеса;

- индивидуальным особенностям работников.

Слабость корпоративной культуры управления оказывается следствием существования в ее составе множества субкультур, фактически несоответствия вышеприведенным компонентам. Задача руководства здесь очевидна: должны быть приложены все усилия к тому, чтобы сделать управленческую культуру неотъемлемой частью организации адаптивной к стратегии, целям и задачам ее развития, максимально сочетающейся с триадой факторов оказывающих влияние на эффективность, либо неэффективность корпоративной культуры.^[19]

Структура же корпоративной культуры управления организацией представляет из себя следующее:

- мировоззрение (философия) и убеждения организации и ее сотрудников;

- разделяемые сотрудниками базовые ценности, им дорогие и почитаемые;

- ориентация на человека (взаимоотношения между собой и с окружающей средой - нормы и правила поведения).

Когда эта триада сталкивается с несоответствием: реалии не соответствуют внедряемым на предприятии мировоззрению, ценностям, взаимоотношениям, то корпоративная культура может начать играть разрушительную, по меньшей мере, деструктивную роль.^[20]

Учитывание же значимых факторов, следование им в необходимой пропорции позволяет формировать адекватную корпоративную культуру, позволяющую повысить эффективность работы компании. Соответственно для нее имеются собственные характеристики, позволяющие отличить на первом (неколичественном) уровне признаками эффективной культуры управления. К ним относятся следующие, отражающиеся в поведении сотрудников моменты:- стремление к обновлению;- чувство сопричастности и преданности; склонность к совершенству, высокий внутренний контроль и сокращение потребности во внешнем контроле; самостимулирование.^[21]

На основании этого делается вывод о том, что после выделения ряда видимых отличительных признаков эффективной и неэффективной корпоративной культуры необходим более глубокий структурный анализ феномена с целью определения типов корпоративной культуры, наиболее результативных для различных сочетаний триады влиятельных факторов; типов руководства, которые должны соответствовать корпоративной культуре; количественных показателей, реально отражающих позитивное влияние феномена на эффективность функционирования предприятия.

Анализ корпоративной культуры управления при этом предлагается осуществлять на трех уровнях: поведение и артефакты; верования и ценности; базовые представления.

1.2. Построение корпоративной культуры на предприятии

Корпоративная культура — основа жизнедеятельности компании, та рабочая атмосфера, которая нас окружает каждый день. Это сам дух организации, определяющий ее привлекательность или непривлекательность в глазах нынешних и будущих сотрудников.^[22]

Формирование корпоративной культуры, которая соответствовала бы задачам бизнеса, помогала концентрировать усилия на достижении главных стратегических целей — одна из важнейших задач службы по управлению персоналом. Рано или поздно перед каждой организацией встает вопрос: помогает или мешает эффективной работе предприятия на рынке сложившаяся на нем в настоящее время корпоративная культура? И если диагностика, проведенная менеджерами по персоналу, свидетельствует о том, что данная корпоративная культура не способствует успешному бизнесу, что нам, эйчарам, в таком случае делать?^[23]

Диагностика корпоративной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в различных структурных подразделениях и в организации в целом. Понимая, в каком поле мы работаем, можно выстроить в каждом структурном подразделении соответствующую его задачам политику управления персоналом — или провести коррекцию корпоративной культуры. Хочу еще раз сделать акцент на том, что наше производство очень многопрофильное, поэтому в каждом из подразделений складывается свой тип корпоративной культуры. Качественные характеристики корпоративной культуры:

1. Ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми сотрудниками организации, могут быть двух видов:

1. позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании - мой успех», «Интересы потребителя - превыше всего» и др.);^[24]
2. негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать - это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя - доверять можно только друзьям», «Клиенты - случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).

2. Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:

1. отношение руководства к персоналу;
2. отношение работников к руководству;
3. межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;
4. отношение персонала к работе;
5. отношение работников к клиентам.^[25]

3. Поведенческие нормы - это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся следующие нормы, как: быстро и качественно обслуживать клиентов; безоговорочно исполнять все приказы руководителей; помогать коллеге в случае необходимости; активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.

Поведенческие нормы могут носить и негативный характер. Пример этому «работа с прохладцей».

4. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить: каково в целом состояние организационной культуры; способствует ли она эффективной работе предприятия; служит ли она успешному проведению необходимых изменений; поддерживает ли выработанную стратегию развития.^[26]

Говоря о действиях и поведении работников как качественной характеристике организационной культуры, нельзя не обратить внимания на одно важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами».^[27]

Разнообразные перечни проявлений корпоративной культуры не могли удовлетворить ни исследователей, ни руководителей, которые стремились понять, что в корпоративной культуре является первопричиной, а что следствием, чем можно управлять, а что надо учитывать как данность. Необходимо было выяснить структуру корпоративной культуры. Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 году, до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой (Приложение 1).