Файл: УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА.pdf

3. 1 Предложение по улучшению мотивации сотрудников.

Прежде чем составлять мероприятия по эффективному стимулированию сотрудников, необходимо выяснить потребности людей посредством проведения анкетирования, опроса и наблюдения. Любой хороший руководитель должен составить чёткий план по влиянию на мотивацию своих сотрудников, основываясь лишь на свои предположения и догадки о том, что нужно работникам, и что всего не профессионально и не эффективно. Также целесообразно определить, какое положение занимает каждый сотрудник по отношению к организации. Что их стимулирует выкладываться на рабочем месте на 100 %, и наоборот, работать спустя рукава.

Проводив анализ во второй главе, на вопрос об имеющихся проблемах в системе мотивации кадров ресторана 70% опрошенных, ответили, что проблемы есть. Это не значит, что нужно уделять ещё больше времени на введение эффективных и стимулирующих методов.

Одной из наиболее успешной и просто процедурой по выявлению мотивации это беседа или интервью. Наше предложение по введению такой процедур выявления мотивации мы рассмотрим ниже.

Ответственным за проведение данного мероприятия предлагаем назначит менеджера по кадрам. Выбор обуславливается тем, что такой тип выявления мотивации как беседа, носит психологический характер, а в анализируемом ресторане, человек, ответственный за кадры имеет высшее образование психолога и педагога. В этом много плюсов таких как:

• Умение слушать или хороший слушатель
• Хороший аналитик
• Наблюдатель, знание психологических тонкостей, изучение специальной литературы

В ходе проведения беседы, мы получим всю необходимую информацию, которая в дальнейшем поможет нам выявить степень мотивации сотрудников, все проблемы плюсы и минусы.

3.2 Предложение об изменении системы оплаты труда для сотрудников

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его затратами. Данная система может быть различной. В настоящее время в организациях разрабатываются следующие документы, регламентирующие условия оплаты труда: документы, устанавливающие размеры тарифных ставок работников, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Для анализа влияния системы мотивации во второй главе работы мы рассмотрели современную систему оплаты труда в ресторане «Мишки Бар» Таблица «Оклад персонала».

1. Из главы 2 п.2.4 выяснилось, что большая часть сотрудников считают оплату своего труда несправедливой.

Для повышения эффективности работы предприятия мы рекомендуем применять методику KPI.

Под ключевыми показателями эффективности (KPI) зачастую понимают инструменты, способствующие качественному и количественному измерению поставленных целей. Когда принятый показатель не отвечает поставленным целям, то и использовать его нет нужды. В этом состоит один из основных принципов, которые нужно понимать для применения KPI. В целом же, суть определения целей и задач, их пересмотр и управление – это концепция, которая легла в основу современных методик управления. 

Основная цель этой системы – оказание помощи руководителям в оценке эффективности действий своих подчинённых для достижения общих целей всей компании. Система позволяет каждому сотруднику определить свои обязанности и задачи и чётко, своевременно их выполнять. Руководству же иметь данные, исходя из которых, можно точно оценить работу каждого работника за определённый период времени.

Основным преимуществом системы, построенной на базе ключевых показателей, является её универсальность. Она нацелена на то, чтобы повысить рост индивидуальных результатов сотрудников, так и коллективных показателей и достижению стратегических целей  компании. Ещё одним преимуществом системы KPI является её прозрачность. Сотрудник мотивирован на достижение результата, при этом он ознакомлен с критериями оценки своей трудовой деятельности, и они для него ясны.

Что касается практического применения KPI, этот показатель вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов. С помощью данных индикаторов можно создать если не совершенную, то весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия.

Для внедрения системы KPI на нужно пересмотреть должностные оклады работников и рассчитать сумму переменной части для каждой категории сотрудников. Применяем систему KPI только для таких сотрудников как менеджер ресторана, официант, бармен и повара. А для остальных категорий оставить те оклады, которые существуют на данный момент, Таблица 1.

Для того что бы KPI была эффективной мы предлагаем установить не более 3-4 показателей KPI для каждой категории сотрудников. Это всё позволит не в сильную сторону урезать нынешние оклады персонала, в соответствии с ФЗП который установлен на сегодняшний день.

В Таблице 2 мы представляем вам предлагаемые суммы фиксированных окладов и сумму переменой части и максимальную заработанную плату сотрудников при 100% выполнении KPI.

Таблица 2. Предлагаемые оклады и переменные части по системе KPI.

При данной системе выплаты заработанной платы сотрудников, окладная часть одного сотрудника: менеджера, официанта, бармена, поваров, составляет сумму 107000 (из Таблицы 1 п.2.2), без премии. Тогда при внедрении KPI максимальную заработанную плату эта категория сотрудников получать в сумме 120000. Но учтём тот факт, что бы сотрудникам получить максимальную сумму переменной части ему нужно будет максимальный коэффициент KPI, то есть выполнить все поставленные задачи.

Примеры показателей KPI для ресторана по категориям представлены в таблице 3:

Таблица 3. Пример показателей для системы KPI.

В случае введения системы KPI формула расчёта заработанной платы некоторой категории сотрудников в ресторане «Мишки Бар» примет следующий вид:

Заработанная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI¹+ .. + коэффициент KPIⁿ⁾

Таблица 4. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана.

Рассмотрим пример расчёта заработанной платы официанта по системе KPI для ресторана «Мишки Бар». Рассмотрим таблицу расчёта KPI коэффициента для официанта (см. Таблицу 5).

Таблица 5. Расчёт заработной платы официанта по системе KPI

Исходя из данных Таблицы 5, можно рассчитать заработанную плату, по формуле которую мы описывали выше: где оклад= 9000 руб./мес., а плановая сумма переменной части 3000 рублей.

Заработанная плата = 9000+ 1000*(1+0. 9+0.6+0.6)=12100

*Значение коэффициента KPI представлены в Таблице, они принимают значение в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач.

Вывод: Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в своей работе и их интересы совпадали с интересами организации мы предлагаем внедрить система мотивации персонала KPI, которая основывается на ключевых показателях деятельности. Как мы уже выяснили, что материальная заинтересованность персонала очень большая, то такая система идеально подходит для данного заведения. Сотрудники будут нацелены на максимальную заработанную плату, а прозрачность начисления премий будет понятна и доступна для сотрудников. В тоже время руководству будет легче оценить работу персонала и понимать, кому и за что платит деньги.

3.3 Предложения по методам нематериального стимулирования сотрудников.

Главная задача руководителей - это вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих целей. Нематериальная мотивация персоналом является мощным способом управления персоналом.

Видов нематериальной мотивации персонала существует множество, нужно определить какой из них подходит данной компании. Что бы решить эту проблему мы изучили существующий системы мотивации в ресторане во второй главе п. 2. 3, от куда следует ,что из действующий систем нематериальной мотивации в ресторане «Мишки Бар» применяются следующие стимулы :

1. Оплата мобильной связи

2. Бесплатное питание

3. Предоставление униформы

4. Развоз сотрудников по домам в конце смены за 700руб.

5. Медицинский профессиональный осмотр

6. Скидка для сотрудников на собственную продукцию

Перед тем как внедрять и предлагать новую систему мотивации мы провели анонимное анкетирование, которое рассмотрим в Таблице 6.

Таблица 6. Анонимная анкета на выявление нематериальных стимулов.