Файл: УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Квалифицированные кадры, способные эффективно работать, востребованы для функционирования бизнеса. Руководителям необходимо мотивировать таких сотрудников, потому что они знают себе цену и их легко переманить на более выгодную работу, с более высокой заработной платой.

Мотивация стимулирует сотрудника на качественное выполнение работы и своих обязанностей. Грамотные управленцы предоставляют сотрудникам помимо материальной мотивации, в виде денежных бонусов, нематериальные способы стимулирования, основанные на психологических и физических особенностях личности человека. Примером таких способов являются профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы.

Актуальность определяется тем, что в условиях ограниченных финансовых ресурсов компании стимулируют своих сотрудников, делая ставку на нематериальные методы мотивации персонала.

Целью бакалаврской работы является определение путей совершенствования системы мотивации в РРК «Мишки бар».

Объектом исследования в бакалаврской работе является РРК «Мишки бар». Предметом исследования в работе является система мотивации в ресторане.

Исходя из цели, были поставлены задачи бакалаврской работы: 

- изучить сущность мотивации работников индустрии;

- проанализировать теории мотивации; 

- изучить особенности материальной и нематериальной мотиваций в ресторанном бизнесе; 

- дать общую характеристику компании; 

- рассмотреть систему оплаты труда; 

- проанализировать систему нематериальной мотивации; 

- изучить удовлетворенность сотрудников системой мотивации; 

- сделать предложения по улучшению процедуры выявления мотивации; 

- рассмотреть предложения об изменении системы оплаты труда; 

- сделать предложения по методам нематериального стимулирования; 

- привести предложение по проведению процедур по оценке уровня удовлетворённости условиями труда сотрудников компании.

Работа состоит из

В первой главе мы рассматриваем сущность стимулирования персонала, теории мотивации, особенности мотивации в ресторанном бизнесе.

Во второй и третьей главах изучаем порядок оплаты труда в РРК Мишки бар», проанализирована система мотивации. По итогам были предложены процедуры по улучшению способов мотивирования, изменения оплаты труда и способы нематериального стимулирования.

Заключение содержит выводы, которые используются в управленческой деятельности ресторанно-развлекательного комплекса «Мишки бар».

1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА.

2. 
   1.1.Сущность мотивации.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации^[1]

Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности.^[2]

Сформировались основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение. Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности - в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д.^[3]

1.2.Теория мотивации.

Мотивация представляет собой процесс, определяющий направленность поведения. Внутренний процесс мотивации регулирует человеческое поведение и деятельность, а также побуждаем к конкретному выбору среди различных поведенческих альтернатив.^[4]

Теория потребностей Абрахама Маслоу.

А. Маслоу рассматривал мотивацию работника как функцию удовлетворения иерархии потребностей.
Согласно классификации этого учёного данные потребности несли в себе следующий смысл: 
1) физиологическое (базовые); 
2) Потребности в безопасности (экзистенциальные); 
3) потребности в принадлежности и любви (социальные); 
4) потребность в уважении и признании (самооценка); 
5) потребность в самовыражении (самоактуализация). 

Рисунок 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Сущность теории А. Маслоу: 
- все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковыми набором потребностей; 
- удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим; 
- Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня; 
-удовлетворенная потребность не мотивирует. 
Теория Маслоу не используется в чистом виде в силу ограничений и недостатков, выявленных в процессе её практического применения, хотя многие выводы из данной теории не утратили своей значимости и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций.^[5]

1.3.Материальная мотивация.

В последнее время открывается много новых ресторанов, баров, кофеен, трактиров и пабов, как в столице, так и в регионах. Всем рестораторам известны составляющие успеха заведения: профессиональный шеф-повар, необычная атмосфера, созданная при помощи дизайнерского искусства, изысканное меню, выполненное по лучшим кулинарным канонам. И, пожалуй, важной составляющей является команда официантов, демонстрирующих безупречный сервис. Ведь все усилия руководства заведения могут свестись на «нет» непрофессиональной работой официанта или бармена.

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому официанты сейчас очень востребованы на рынке труда. Официант - одна из профессий с наибольшей текучестью кадров (около 70 % в год).

Есть профессии, которые в массовом сознании не пользуются большим уважением. У нас, в отличие от Запада, официант, к сожалению, - не профессия, а способ заработка при отсутствии другой возможности заработать. Конечно, есть официанты-профессионалы, которые делают пребывание клиента в ресторане более интересным, и для них это профессия, они чувствуют себя здесь на своем месте. Но их, к сожалению, мало. На данной работе часто можно встретить студентов вечерней и заочной форм обучения. Для них это неплохой способ подработать.

Уровень их ежемесячного дохода зависит от порядка распределения чаевых, действующего в ресторане. В некоторых заведениях общепита чаевые делит менеджер зала. Существуют также системы материального стимулирования (официанту выплачивают определенный процент с продаж отдельных блюд или алкогольных напитков).

В любом случае, окончив профессиональное училище или курсы официантов, молодые люди могут рассчитывать на заработную плату 250-400 $ в месяц. А если они обладают такими достоинствами, как высшее образование, опыт работы в элитных ресторанах, представительная внешность и знают, как работать с одной из программ, позволяющих автоматизировать систему заказа и оплаты блюд и закупки продуктов в ресторан, то могут претендовать на сумму не менее 450–500$.

То, что официант редко задерживается на одном месте в течение продолжительного срока, связано, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования. Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства сложилось впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 (а то и 15!) часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 5 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям.

Как правило, на эту должность приглашают молодых людей в возрасте 18-25 лет, максимум - 30 лет. Наличие прописки и российского гражданства оговаривается в 25% объявлений. Опыт работы требуют 35% работодателей, остальные указывают, что готовы принять на работу официантов без опыта. Некоторые рестораны предпочитают брать новичков и обучать их по своей системе.

График работы обычно в две смены 2 через 2, реже 1 через 3 или пятидневка. Наличие специального образования приветствуется, главным критерием отбора является умение общаться с людьми, доброжелательность и готовность обучаться. Если речь идёт об элитном ресторане или ресторане при отеле, то обязательными требованиями являются опыт работы, высоко развитые коммуникативные способности, общая эрудиция, знание иностранного языка, повышенные требования к внешности и среднее специальное образование. Возрастные рамки могут доходить до 40-45 лет.

Работодатели предлагают фиксированный небольшой оклад, чаевые, иногда возможность карьерного роста. Скорость роста зависит от личностных качеств и наличия карьерных программ на предприятии. Бесплатное питание и в некоторых случаях оплата проезда.

В регионах наблюдается та же картина с острой нехваткой официантов. Профессия официанта здесь самая популярная среди соискателей и наиболее востребованная среди работодателей, независимо от времени года и каких-либо изменений на рынке труда.

Стандартные премиальные воспринимаются как что-то само собой разумеющееся, как должное. Естественно, если вы лишите кого-то премиальных по той или иной причине, то человек серьезно обидится, поскольку считает эти деньги своими, а не дающимися за какое-то достижение в работе. Если же раздать всем стандартные премиальные, то все их возьмут, при этом не испытывая особого восторга, так как они заранее знали об этом стандартном вознаграждении со стороны руководства.

Говоря о материальной мотивации, мы здесь имеем в виду и поощрения, и штрафы. Штрафы могут быть назначены за несвоевременное выполнение либо за невыполнение той или иной задачи.

Надо отметить, что материальное поощрение может быть не только прямым, но также и косвенным. Если прямое поощрение подразумевает либо повышение заработной платы, либо выдачу отдельной денежной премии, то с косвенным дела обстоят сложнее. Косвенное поощрение – это отпускные, больничные, социальный пакет, беспроцентные кредиты, помощь при смерти или рождении и так далее.^[6]