Файл: Современные методы и приёмы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов.pdf

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Над учетными в службе персоналом доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр^[70].

Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации^[71].

Суть современного этапа управления персоналом составляют:

-отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией;

-вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании;

-участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики;

-интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

-системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия^[72].

2.3 Основные функции управления персоналом

Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом^[73].

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации^[74].

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя:

-наем, отбор и прием персонала;

-деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

-профориентацию и трудовую адаптацию;

-мотивацию трудовой деятельности персонала;

-организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

-управление конфликтами и стрессами;

-обеспечение безопасности персонала;

-управление нововведениями в кадровой работе;

-обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;

-управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

-управление поведением персонала в организации;

-управление социальным развитием персонала^[75];

-высвобождение персонала.

2.4 Современные методы, приемы, стили и принципы работы с персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы работы с персоналом для достижения целей организации.

Различаю экономические, административные, социологические и психологические методы^[76].

Административные методы – базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия^[77]:

-организационные воздействия (штатное расписание, устав организации, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила трудового распорядка, организация рабочего места, организационная структура управления);

-распорядительные воздействия (приказы, целевое планирование, распоряжение, нормирование труда, указания, координация работ, инструктирование, контроль исполнения, наставления);

-материальная ответственность и взыскания (ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из зарплаты, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность);

-дисциплинарная ответственность и взыскания (замечание, выговор, понижение в должности, увольнение);

-административная ответственность (предупреждение, штраф, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы)^[78].

Экономические методы – являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам относятся^[79]:

-плановое ведение хозяйства (свободное предпринимательств, план экономического развития, инвестиции, распределение ресурсов, портфель заказов, конечные результаты).

-хозяйственный расчет (самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования)^[80];

-оплата труда (должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь);

-рабочая сила (рынок трудовых ресурсов, спрос, предложения, стоимость рабочей силы, занятость и безработица);

-рыночное ценообразование (стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль);

-ценные бумаги (акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды);

-налоговая система (на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги);

-формы собственности (государственная федеральная, региональная субъектов федерации, муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная);

-фазы производства (производство, обмен, распределение, потребление);

-факторы производства (предпринимательская деятельность, капитал, труд, земля, информация)^[81].

Социологические методы – базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы^[82]:

-социальное планирование (цели, критерии, методы, нормативы, результаты);

-социологические методы (анкетирование, интервьюирование, социометрия, наблюдение, собеседование);

-личностные качества (деловые качества, моральные качества, достоинства, недостатки),

-мораль (государственная, общественная, религиозная, групповая, личная);

-партнерство (деловое, дружеское, по увлечению, семейное, сексуальное);

-соревнование (принципы, критерии, методы, формы, организация);

-общение (межличностное, личностное, вербальное, невербальное);

-переговоры (структура, техника, методика, технология, результаты);

-конфликты (межличностные, личностные, ролевые, деловые, семейные)^[83].

Психологические методы – основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения»^[84]. В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относятся:

-психологическое планирование (цели, критерии, методы, нормативы/, результаты);

-отрасли психологии (психофизиология, психоанализ, психология труда, психология управления, психотерапия);

-тип личности (организаторский, аналитический, инженерный, творческий, интуитивный)^[85];

-темперамент (сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический),

-характер человека:

-черты характера (экстраверт, интроверт);

-отношения человека (к окружающей действительности, к другим людям, к себе, к работе);

-направленность личности (потребности, интересы, мотивы, убеждения, мировоззрения);

-интеллектуальные способности (уровень интеллекта, мышление, сознание, память, логистика, творчество);

-методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, ощущения, восприятие)^[86];

-психологические образы (исторические, художественные, графические, визуальные, знаковые);

-способы психологического воздействия (внушение, убеждение, подражание, просьба, похвала, совет, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, комплимент, метод Сократа, намек, обманутое ожидание, взрыв)^[87];

-поведение (ангельское, высокомерное, нормальное, аморальное, дьявольское);

-чувства и эмоции (нравственное, эстетическое, патриотическое, интеллектуальное, умиротворение, причастность, переживания, угрозы, ужас);

-стрессы (внешняя среда, обстоятельства, болезни, перегрузки, расслабление).

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом^[88].

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом^[89].

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

-экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

-перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

-комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

-простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

-научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

-прозрачность – система должна строиться на единой концепции^[90];

-автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

-согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

-устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

-комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

-многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

-прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

-концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач^[91];

-специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

-гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

-непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы^[92];

-ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

-параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль^[93].

Стиль – это форма реализации методов руководства, принятая данным менеджером в соответствии с его личными субъективно – психологическими характеристиками.

Стиль управления – многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персональной системе ценностей и деловой активности^[94].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно – административные, социально – психологические). Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает ее особенности работы с людьми и технологию принятия решения. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства^[95].