Файл: Современные методы и приёмы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов.pdf

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу станнит перед собой менеджер:

-управлять (руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его задач);

-направлять (менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу)^[96];

-поддерживать (менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений);

-делегировать полномочия (менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагая на них ответственность за принятие частных решений и достижения цели предприятия).

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К.Левина (1938г): авторитарный, демократический, либеральный;

Согласно теории Р.Лайкерта, различают четыре стиля руководства: эксплуататорско – авторитарный, патерналистки – авторитарный, консультативный, демократический^[97];

Выделяют пять основных методов влияния на подчиненных, сочетание которых в практическом использовании формирует стиль руководства: методы властного принуждения, вознаграждения, примера, влияния, убеждения^[98].

На эффективность работы подчиненных оказывает влияние множество факторов. Любой человек, где бы он ни работал, всегда понимает, что поощрения, оказанные другим, могут быть применены и в его случае, если он будет работать так же хорошо или лучше другого. Чужой опыт может явиться мотивацией поведения. Моральное и нематериальное стимулирование носят универсальный характер и имеют мощный воздействующий потенциал^[99]:

-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале);

-нематериальное стимулирование (субсидии на питание, скидки на покупку услуг предприятия, помощь в обучении, оплата средств связи, машина предприятия, оплата транспортных расходов, членство в клубах, загородные поездки и пикники, консультативные службы, членство в профсоюзных организациях, медицинское обследование, медицинское и стоматологическое обслуживание, страхование жизни, страхование имущества, бесплатные путевки, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные фонды, гибкий график работы, отпуск, выходные дни, доплаты к пенсиям)^[100].

Современные методы работы с персоналом.

Стокгольмская школа провела исследования. Одна из исследованных стран была Россия. Рассматривались современные методы работы с персоналом. В ходе исследования было показано, что для того, чтоб повлиять на способности сотрудников, их мотивацию и улучшить результаты работы, в России наиболее эффективны такие методы, как обучение и развитие навыков, а также оценка результатов деятельности и способности^[101].

Аутсорсинг – современный метод управления персоналом. Аутсорсинг выполняет ряд функций по управлению, как гостиничным предприятием, так и персоналом. Так или иначе при выборе поставщика компания пытается сократить затраты не за счет ухода от налогов, а за счет оптимизации бизнес – процессов и использования услуг профессиональной компании, которые хорошо ориентируются в данном бизнесе и поэтому работают эффективно. Так же необходимо ответить, что в дальнейшем будет повышаться уровень предоставляемых услуг со стороны компаний провайдеров. Однако брать на себя подобные обязательства будут готовы далеко не все агентства, так как для этого необходима очень мощная финансовая база. Аутсорсинг можно разделить на три направления: подбор постоянного персонала, вывод персонала за штат и подбор временного персонала^[102].

Лизинг персонал. При условии быстро меняющихся экономических реалий, компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами. Одновременно компании стремятся оптимизировать затраты на персонал. «лизинг персонал» стал как раз одной из новых для рынка труда технологий. Предоставляемые по лизингу персонала услуги, как по содержанию так и по выводу за штат сотрудников является для российского рынка труда не новым но и не старым.

Так же компании прибегают к подбору временных работников. Причинами в основном являются: временная потребность компаний в высококвалифицированных специалистах; появление в компании вакантных мест на короткий период; сезонность работы в некоторых компаниях^[103].

Причиной многих проблем гостиничных предприятий может быть как раз неверно проводимая политика в области управления персоналом. К примеру, одним из способов повышения дохода предприятия с учетом потребности в рабочем персонале в разное время работы гостиницы может явиться внедрение очень гибкого графика работы официантов, горничных. Это дает возможность минимизировать простои персонала и также упрощает переход на почасовую оплату^[104]. Сокращение численности персонала может проводиться за счет увеличения эффективности организационной структуры предприятия. Например, в результате совмещения должностей, что приведет к уменьшению расходов на заработную плату и начисления на нее после сокращения численности персонала. Таким образом, снижение затрат возможно за счет экономии на персонале, переподготовке кадров, привлечение грамотных специалистов^[105].

Среди основных показателей эффективности работы персонала гостиниц можно выделить следующие: показатель текучести кадров; количество замечаний экспертов при оценке качества работы; оценки периодической аттестации и переподготовки сотрудников, показатель положительных отзывов и замечаний посетителей.

2.5Методика создания эффективных производственных коллективов

В теории и практике управления часто употребляются термины коллектив, группа, команда. Часто между ними проводится аналогия и не даются различия. Можно ли классифицировать группы? Какая должна быть методика у создателя производственных коллективов? Эти главные вопросы являются предметом рассмотрения данного раздела.

В толковом словаре С.И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой группа определяется как «Совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности, а так же совокупность предметов, объединенных общностью признаков». В этом определении группа идентифицируется не только с людьми, но и с предметами. Однако важно, что у группы людей должны присутствовать общие для всех признаки: интересы, профессия и деятельность^[106].

О.С. Виханский в книге « Стратегический менеджмент» рассматривает термин «группа» значительно шире: «Относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении»^[107]. Из определения следует, что группа является небольшим образованием людей (до 10 человек), с общими интересами, целями, действиями и возможностями, в то время как профессиональная общность может отсутствовать. Прямой связи группы и коллективов нет^[108].

На мой взгляд, наиболее полное определение группы дается в Энциклопедическом словаре:

«Социальная группа – относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторического определения общества»^[109].

Различают большие, средние и малые социальные группы.

Большие группы включают: общественные классы, социальные слои, профессиональные группы, этнические общества, возрастные группы.

Средние группы включают: трудовые коллективы предприятий; организации и учреждения; граждан, характеризующихся территориальной общностью проживания.

Малые группы включают: семьи, школьный класс, производственная бригада, отдел и служба предприятия, дружеская компания.

Группа – малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующая друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группа является частью коллектива^[110].

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основания на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации^[111].

Коллектив ( от лат. «collektivus» - «собирательный») – ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественной полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы общественной собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

Производственный коллектив представляет собой форму социальной организации в сфере труда. Основываясь на разных формах собственности на средства производства, он осуществляет три взаимосвязанных функции^[112]:

-общественно – продуктивную (развитие и повышение эффективности производства с учетом диктуемых обществом ограничений, в том числе экологических);

-социально – интегративную (обеспечение возрастающего соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов членов коллектива, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости, всесторонне развитие коллектива);

-управленческую (целенаправленное регулирование деятельности членов коллектива, расширение и углубление самоуправления трудового коллектива, создающего глубокую личную заинтересованность каждого работника в хозяйственном использовании собственности, его органическую сопричастность к делам коллектива и государства, повышение его общественно – политической активности)^[113].

Функции трудового коллектива реализуются через соответствующие его структуры: техническую, экономическую, социальную, управленческую.

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов: притирка, дворцовый переворот, эффективность, результативность, мастерство, старение, смерть^[114].

Коллектив – это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полноценный коллектив. Можно выделить такие взаимодополняющие роли, как организатор, генератор идей, критик, эксперт, связной, делопроизводитель, которые способствуют интенсивному взаимодействию и работе по методу «мозгового штурма»^[115]. Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей^[116]. Если же какую – то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнить этот пробел. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Потребности в тех или иных качествах неодинаковы в различных коллективах. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

Создание эффективного коллектива оптимальным составом неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно суметь совместит заведомо несовместимые вещи. Для достижения эффективности команды важны не только навыки, знания и опыт, но в равной степени личные качества и личностные характеристики членов команды^[117]. Когда мы работаем вместе с другими людьми в составе одной группы, каждый из нас как член команды при взаимодействии с другими ее членами выполняет роли двух типов. Первая и наиболее очевидная из них является профессиональной ролью, базирующейся на профессиональных навыках и практическом опыте, которые мы вносим в реализацию проекта или решение проблемы. Вторая роль, нередко упускаемая из виду, является командной ролью, в основе которой лежат наши личностные данные [Приложение 5 / Рис. 6].

Различие между этими двумя ролями и их значение для команд и командной работы были исследованы Мередитом Белбиным в 1981 – 1993 гг. Результаты его исследований в течение нескольких лет проходили проверку на ряде предприятий, в частности, в британском филиале фирмы IBM, близ Уинчестера. Было установлено, что 5 – 10% людей оказываются неспособными эффективно работать в командах, и каждый работник играет по меньшей мере одну, две, а возможно, и три или даже четыре командные роли, которые являются вполне естественными^[118]. При некоторых условиях люди способны также принимать на себя другие роли, хотя некоторые из этих ролей могут оказаться такими, в которых сотрудники чувствуют себя неловкими, а то и просто беспомощными. М.Белбин выделяет девять командных ролей [Приложение 6 / таблица 2]. Каждый из членов команды способен легко и непринужденно выполнять, как минимум, одну, а возможно, и до четырех командных ролей^[119]. Часть сотрудников являются также носителями вторичных, не совсем естественных ролей, которые могут, с некоторым усилием, исполняться в интересах всей команды. Любая команда, независимо от ее численности, имеет больше шансов быть эффективной, если она сбалансирована в отношении всего набора командных ролей и если в ней обеспечивается и поощряется выполнение всех командных ролей, наиболее актуальных для решения конкретных задач команды в конкретный момент времени^[120].