Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. Формирование кадровой стратегии.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 110

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Таблица 8 - Матрица возможностей

Вероятность использования

возможности

Сильное

влияние на

предприятие

Умеренное

влияние на

предприятие

Малое

влияние на

предприятие

Высокая

Государственная политика, направленная на развитие малого и среднего бизнеса

Налоговые льготы

Улучшение качества обслуживания клиентов

Средняя

Экономическая стабильность в стране

Выход на новые региональные рынки

Благоприятная демографическая ситуация

Низкая

-

-

-

Матрица возможностей показывает, что сильное влияние на предприятие оказывает государственная политика и экономическая стабильность в стране. Наименее сильно влияет качество обслуживания клиентов и демографическая ситуация в стране.

Таблица 9 - Матрица угроз

Вероятность

реализации

угрозы

Возможные последствия-

- разрушение

Возможные последствия-

- критическое

состояние

Возможные последствия-

- тяжелое

состояние

Возможные

последствия – «легкие ушибы»

Высокая

Быстрое появление новых конкурентов

Неблагоприятная политика правительства в области налогообложения

-

-

Средняя

-

Возрастающее давление существующих конкурентов

Новые технологии конкурента № 2

-

Низкая

-

Сильная глобальная политика конкурента № 1

Изменение потребностей и вкусов потребителей

-

Матрица угроз показала высокое влияние на предприятие быстрое появление новых конкурентов, т.к. санаторно-курортный рынок разрастается не только в Перми, но и в крае. Наименее быстрое влияние на предприятие со стороны угроз оказывают новые технологии конкурентов, и изменение потребностей и вкусов потребителей.

На основании полученных результатов построим матрицу SWOT-анализа.

Таблица 10 - Матрица SWOT- анализа

Возможности

Экономическая стабильность в стране

Государственная политика, направленная на развитие малого и среднего бизнеса

Налоговые льготы

Улучшение качества обслуживания клиентов

Выход на новые региональные рынки

Угрозы

Быстрое появление новых конкурентов

Неблагоприятная политика правительства в области налогообложения

Возрастающее давление существующих конкурентов

Изменение потребностей и вкусов потребителей

Сильная глобальная политика конкурента № 1

Сильные стороны

Четко разработанная кадровая политика

Стабильное положение на рынке

Высокая квалификация персонала

Хорошая репутация компании у потребителя

Правильно выбранная технология продвижения и

сбыта продукта

Налаженные маркетинг и реклама

Многопрофильность деятельности

Сильные стороны и возможности:

Используя свои сильные стороны и возможности, фирма может осуще­ствлять усовершенство­вание имеющихся товаров и услуг и разработку новых на основании маркетинговых исследований потребительского спроса

Сильные стороны и угрозы:

Вложение свободных денежных средств в новые информационные технологии с целью получения конкурентных преимуществ, а также более полного удовлетворения потребностей клиентов.

Слабые стороны

Низкая эффективность перехода на новые продукты

Неотлаженная система скидок

Отсутствие площадей для расширения сферы деятельности

Небольшое число агентств в регионах

Недостаточно эффективная политика сглаживания

сезонных колебаний

Слабые стороны и возможности:

Используя возможности повышения качества товаров и услуг, предоставлять только качественные товары и услуги для каждого потребителя, что повысит имидж фирмы и уве­личит количество посто­янных клиентов.

Увели­чение доли рынка и предлагаемых направле­ний

Слабые стороны и угрозы:

Применение стратегии минимизации издержек,

может способство­вать привлечению дилеров и формирова­нию новых каналов сбыта.

Успешная работа маркетингового отдела по изучению потребностей клиентов позволят фирме удержать свою позицию на рынке


У «585» г. Перми достаточно много сильных сторон, которые позволяют удерживать лидирующее положение на рынке ювелирных изделий.

Глава 3. Разработка кадровой стратегии развития персонала

3.1 Рекомендации по оптимизации системы управления персоналом

В ходе проведенного исследования было выявлено, что существующая система управления персоналом имеет определенные недостатки. В связи с чем, методы материального и нематериального стимулирования работников магазина сети «585» малоэффективны. Для решения этой проблемы предложено несколько мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом (таблица 11).

Таблица 11 – Мероприятия по совершенствованию управления персоналом магазина «585» г. Перми

Выявленные недостатки

Причины выявленных проблем

Мероприятия, рекомендуемые для устранения причин

Ожидаемый результат

1.Неэффективная система нематериального поощрения

Исследование выявило отсутствие публичного поощрения и признания заслуг работников со стороны руководства

Проведение мероприятия и составление доски почета с целью публичного поощрения заслуг работников

Повышение заинтересованности в работе

2.Неудовлетворенность работников материальным стимулированием их обязанностей

Система материального поощрения малопривлекательна, так как размер премии, фиксированный для каждого работника, при том, что функции у всех разные. Данный вид премирования неэффективен из-за своей непрозрачности

Улучшение системы материальной мотивации.

Разработка системы грейдов.

Размер материального стимулирования будет зависеть от личной ценности и результативности работника. Показатели результативности будут конкретизированы.

3. Непринятие новых работников

сложившимся

По результатам исследования выяснилось, что социально- психологический климат в трудовом коллективе в целом не подходящий для адаптации работников.

Тренинг по взаимодействию коллектива и молодого специалиста

Данное мероприятие

снизит напряженность в коллективе.

Улучшиться социально-психологический климат в коллективе.


Рассмотрим подробнее предлагаемые мероприятия.

Мероприятие № 1. Публичное поощрение заслуг работников.

В настоящее время работники магазина не получают признания своих заслуг со стороны руководства, не получают подтверждения в виде открытого поощрения, вручения почетных грамот и отличительных знаков.

Проведение командного мероприятия по итогам результатов полугодия поможет улучшить психологический настрой персонала, повысить уровень мотивированности труда и сплотить коллектив. Предлагается мероприятие «открытие доски почета».

Суть мероприятия заключается во введении доски почета «Лучшие работники магазина», на которую в торжественной обстановке будут размещены сотрудники, отличившиеся в предыдущем полугодии. Работникам отдела организуют выходные на базе отдыха за счет компании. Будет проведен праздничный вечер, на котором сотрудники, ставшие лицами «доски почета», будут награждены руководителем отдела памятными призами и сертификатами о занесении на доску почета с устным выражением благодарности от компании.

После проведенного мероприятия заполненная доска почета будет выставлена на всеобщее обозрение рядом с уголком потребителя в магазине. Таким образом, общественное признание и выражение признания со стороны руководства стимулирует персонал оправдать оказанное доверие, повышает самооценку, повышает интерес сотрудников к труду и мотивирует добиваться дальнейшего признания заслуг в компании.

Мероприятие № 2. Улучшение системы материальной мотивации.

Для повышения заинтересованности работников в выполнении своих обязанностей максимально результативно предлагается разработка системы грейдов.

Данная система будет обеспечивать стимулирование работников для добросовестного выполнения их обязанностей. Учитывая недостатки существующей на предприятии, и, в частности, в отделе льгот и компенсаций, системы мотивации, предложения по ее совершенствованию связаны с увеличением окладной части заработной платы, повышением прозрачности начисления премии, увязкой премии с показателями объема и качества выполненной работой.

Увеличить размер заработка можно будет за счет надлежащего выполнения запланированных показателей работы с соблюдением всех необходимых условий, предъявляемых организационной культурой сети (качественное и своевременное обслуживание покупателей магазина).

Мероприятие 3. Тренинг по взаимодействию коллектива и новых работников.


Тренинг будет предполагать лекции на ознакомление и информирование сотрудников магазина о том, что новым работникам важна помощь опытных коллег. Данные лекции будут актуальны как для новых сотрудников, так и для тех, кто уже работает в сети, так как на лекциях будут обсуждаться темы сплочения коллектива, почему важно помогать молодым специалистам.

Важность тренинга в проблемах и ситуациях, где играют ключевую роль психологическое состояние человека. И потому психолог поможет сотрудникам работать с их психологическим состоянием, поможет адаптироваться молодым специалистам. Цель лекций – улучшить психологическую эмоциональную атмосферу в коллективе и, тем самым, поменять рабочую атмосферу, и адаптацию в коллективе к лучшему.

Лекции помогут разрешить такие проблемы как:

  • создание благоприятного климата в коллективе;
  • сплочение коллектива;
  • преодоление конфликтных ситуаций.

Результатом таких лекций станет то, что сложившийся коллектив научится находить общий язык с молодыми специалистами, их полезный рабочий эффект увеличивается, а риск конфликтных ситуаций или вероятность рабочих ошибок заметно снижается. Это выгодно всем – и самим работникам и предприятию. Все это приведет к успешной адаптации молодых специалистов.

3.2. Прогнозируемые результаты от предложенных мероприятий

В таблице 12 представлены затраты на проведение мероприятия № 1 «Открытие доски почета», нацеленного на публичное поощрение заслуг работников и повышение их заинтересованности в трудовой деятельности.

Таблица 12 – Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации «Открытие доски почета»

Наименование статьи затрат

тыс. руб.

База отдыха (полная организация пребывания сотрудников отдела)

200 000

Агентство «Праздник»

50 000

Доставка и размещение сотрудников отдела

50 000

Доска почета, грамоты и памятные призы

100 000

ИТОГО:

400 000

В целом, по итогам проведения мероприятия по повышению эффективности мотивации работников ожидается эффект социальной эффективности за счет снижения текучести кадров, что является положительной тенденцией, а также поспособствует формированию имиджа привлекательного работодателя. Данные мероприятия будут способствовать росту профессиональной активности персонала, укреплению дисциплины и повышению психологической удовлетворенности персонала.


Далее рассмотрим затраты на мероприятие № 2 для оптимизации размера заработной платы.

Предлагается ввести систему грейдов. Система грейдов основывается на бально-факторном подходе к начислению должностных окладов. Она позволяет учесть принципы замещения и их влияния на размер заработной платы, проанализировать заработную плату персонала с соответствующей коррекцией отличий между объектами сравнения и объектом оценки.

Еще одним плюсом данной системы является возможность оценивать уровень заработной платы не только по вертикали должностей, но и в горизонтальной плоскости. Благодаря чему более продуктивные сотрудники могут получать оплату труда выше, по сравнению с менее продуктивными сотрудниками, находясь с ними в одной должности. Разработаем ключевые факторы оценки должностей, которые отобразим в таблице 13.

Таблица 13 – Факторы оценки должностей

Факторы

Уровень

фактора

Критерии уровня фактора

Оценка уровня фактора

Управление сотрудниками

A

Подчиненные отсутствуют

1

B

Нет прямых подчиненных, периодически координирует работу других сотрудников

2

C

Нет прямых подчиненных, периодически координирует работу группы сотрудников

3

D

Регулярно управляет группой сотрудников

4

E

В управлении подразделение, взаимодействует вертикально и горизонтально

5

Ответственность

A

Только за свою деятельность, не за фин.результат

1

B

Несет ответственность за фин.результаты под руководством своего руководителя

2

C

Ответственность за фин.результаты в рамках личных обязанностей

3

D

Влияние на фин.результат группы сотрудников

4

E

Влияние на фин.результат подазделения

5

Самостоятельность

A

Полностью отсутствует

1

B

Принимает стандартные решения

2

C

Подготавливает решения, принятие решения за руководством

3

D

Принимает решения о способе реализации поставленных перед ним целей и задач

4

E

Самостоятельно устанавливает цели и задачи, основываясь на стратегии компании

5

Квалификация

A

Не требуется специализированных знаний и навыков

1

B

Необходимо высшее образование и владение базовыми навыками

2

C

Необходимо профильное образование и владение специальными навыками и методиками

3

D

Необходимо профильное образование и владение углубленными специальными навыками и знаниями

4

E

Необходимо профильное образование и навыки в области управления персоналом и организацией

5

Опыт работы

A

Не требуется

1

B

Требуется от 1-2 лет

2

C

Требуется от 3 лет

3

D

От 5 лет в профессиональной и смежных области

4

E

От 5 лет в профессиональной области и опыт управления

5

Цена ошибки

A

Влияет только на личные результаты

1

B

Влияет на результат группы

2

C

Могут привести к фин.потерям в масштабах группы

3

D

Могут привести к фин.потерям в масштабах подразделения

4

E

Могут привести к фин.потерям в масштабах всей компании

5