Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. Формирование кадровой стратегии.pdf

Введение

Успешность деятельности любой организации напрямую зависит от квалифицированности ее кадров. Для достижения производственных целей, доходного функционирования предприятия, выполнения стратегических задач в первую очередь важен профессионально-квалификационный состав специалистов. Такой объект управления, как персонал организации, требует эффективной организации практической работы с его организационно-структурными и психологическими свойствами.

Понятие управления персоналом появилось в менеджменте относительно недавно. Можно определить данный термин как набор целей, принципов и правил работы с человеческими ресурсами, разрабатываемый с учетом требований к возможности интеграции со стратегическими целями и планами организации, ее кадровым потенциалом, и типом проводимой кадровой политики.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью применения современных форм управления персоналом для того, чтобы полностью раскрыть его потенциал. Применение на практике современных форм управления персоналом на предприятии повышает социально-экономическую эффективность предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально раскрыть возможности персонала и эффективно их использовать.

Объектом исследования в работе является магазин торговой сети «585» г. Перми.

Предметом исследования является кадровая стратегия в исследуемом предприятии.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов совершенствования кадровой стратегии на примере магазина торговой сети «585» г. Перми.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

• изучение теоретических основ кадровой стратегии на торговом предприятии;
• анализ организации работы по управлению персонала магазина «585» г. Перми;
• разработка мероприятий, нацеленных на совершенствование кадровой стратегии для магазина «585» г. Перми.

Междисциплинарный характер исследуемой в работе проблемы потребовал привлечения результатов научных исследований не только в области управления персоналом, но и теории менеджмента, социологии, маркетинга и других направлений обществоведческих и управленческих наук.

Теоретической базе проблематики управления персоналом уделено достаточно внимания среди отечественных авторов, таких как А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, М.Ю. Рогожин, С.А. Шапиро, и другие. Также были изучены работы зарубежных авторов, занимающихся проблемой управления персоналом. В работе использованы труды таких зарубежных авторов, как М. Армстронг и А. Бэрон.

Основными источниками информации для проведения анализа деятельности компании являются внутренние регламенты магазина по исследуемому направлению и финансовая отчетность предприятия за 2016 –2017 гг.

Основными методами, использованными в исследовании, являются методы классификации и теоретического обобщения.

Структура и объем работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персонала, внедрение которых в магазине торговой сети «585» г. Перми приведет к повышению эффективности деятельности предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии на предприятии

1.1 Сущность и понятие кадровой стратегии

Индивидуальная политика направлена на модернизацию функции управления персоналом. Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора.

Вот почему преуспевающие фирмы предпочитают вкладывать основной капитал в развитие трудовых ресурсов и рассматривают это не в качестве дополнительных издержек, а в качестве окупаемых активов. Со временем вложенный капитал возрастает, как и средства, задействованные в модернизации технического производства. Человеческие ресурсы позволяют обеспечить конкурентоспособность и экономическую стабильность предприятию.    

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач организации.  

На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами. Практика стратегического планирования в России на фазе становления, у управленцев больше вопросов, чем ответов. За основу берется опыт зарубежных коллег.

Основы политики определяются следующими факторами: средой функционирования предприятия; основным типом стратегии; уровнем развития планирования; открытой или закрытой формой кадровой политики.

Таблица 1 - Основные черты профессиональной политики предприятия

Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.

Цели и задачи реализации кадровой стратегии заключаются в создании целостности и гармоничности всех элементов системы управления: профессиональной политики; стратегии; планирования.

Кадровая политика предназначена для определения, какой коллектив требуется создать в организации, как организовать работу всего персонала, чтобы максимально быстро реализовать все поставленные задачи и цели. 

Кадровая стратегия развития организации направлена на разработку действенных методов, которые помогут собрать, удержать необходимых специалистов, избежать сокращения кадров.

При формировании индивидуальной стратегии организации одновременно осуществляется стратегическое - долгосрочное, тактическое - среднесрочное  и оперативное - краткосрочное планирование. Кадровая политика, стратегия, планирование служат экстраполяцией общей политики компании, влияют на все плоскости человеческого фактора. Профессиональная политика развития предприятия является основной составляющей взаимосвязанных элементов системы эффективного управления кадрами.  

1.2 Формирование кадровой стратегии

Кадровый менеджмент предприятия является системой со сложной структурой, имеющей свои цели, методы, функции. Основная цель кадрового менеджмента заключается в обеспечении качественного и рационального формирования человеческих ресурсов, осуществлении их освоения и развития, с целью достижения максимальной эффективности предприятия, а также удовлетворения личных потребностей работников. На рисунке 1 представлены основные функции кадрового менеджмента.

Кадровая служба

Традиционные функции

Новые функции

– Помощь администрации в деле формирования стратегии фирмы и организационных изменений

– Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, формирование трудовых коллективов

– Создание благоприятных условий труда

– Формирование оптимального управленческого аппарата, работа с резервом руководителей

– Сбор внешней и внутренней кадровой информации

– Организация аттестации персонала

– Организация обучения и переобучения персонала

– Совершенствование механизма оценки и оплаты труда

– Ведение кадрового делопроизводства

– Контроллинг персонала

– Кадровый маркетинг, изучение внешнего и внутреннего рынка труда, активный поиск работников

– Взаимодействие с кадровыми агентствами и фирмами по лизингу персонала

– Мониторинг персонала

– Кадровый консалтинг для руководителей по вопросам содержания и методов работы с подчиненными

– Реализация программ по укреплению связи с работником

– Организационно-кадровый аудит

– Введение автоматизированных систем управления в сфере кадровой работы

Рисунок 1 – Функции кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент является одной из важнейших частей менеджмента организации, его сердцевиной, и связан с людьми и их отношениями внутри предприятия, то есть объектом кадрового менеджмента является персонал организации, на который направлено управленческое воздействие, а также отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда.

Субъектами кадровой работы в организации являются руководители всех уровней, специалисты кадровой службы, линейные менеджеры, воздействующие на управляемый объект. Понятие системы работы с персоналом предприятия раскрыто в схеме, представленной на рисунке 2.

Система работы с персоналом

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Обучение

персонала

Тип власти в обществе

Стиль руководства

Философия предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Расчет потребности в кадрах

Модели рабочих мест (должностей)

Профессиональный подбор кадров

Формирование резерва

кадров

Оценка потенциала работников

Оценка индивидуального вклада

Аттестация кадров

Планирование служебной карьеры

Условия и оплата

труда

Движение кадров

Профессион

альная подготовка

Повышение квалификации

Переподготовка кадров

Послевузовское дополнительное образование

Рисунок 2 – Система работы с персоналом

Идеальным итогом осуществления кадрового планирования является предоставление рабочих мест в нужное время, в требуемом количестве. При условии их соответствия способностям и склонностям работников, и требованиям производства. Рабочие места должны соответствовать мотивам работников. То есть позволять развивать их способности, соблюдать эффективность труда, и выполнять требования достойных условий труда и занятости.

Основные положения стратегии организационной деятельности обязательно должны учитываться в процессе формирования стратегии управления персоналом на предприятии. Из чего можно сделать вывод, что понятие управления персоналом складывается из двух основных аспектов – функционального и организационного. Классическая структура системы управления человеческими ресурсами заключается в следующих направлениях деятельности:

• Планирование кадрового резерва: составление плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах с учетом затрат, необходимых для этого;
• Набор персонала: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
• Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших специалистов из кадрового резерва, сформированного в процессе набора;
• Определение заработной платы и компенсации: составление структуры заработной платы, социальных льгот, нацеленных на привлечение, найм и удержание человеческих ресурсов организации;
• Профориентация и адаптация персонала: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, формирование понимания сотрудниками ожиданий организации, и того, какой труд в ней имеет ценность.

Персонал предприятия обладает как качественными, так и количественными характеристиками. К качественным характеристикам относятся: