Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. Формирование кадровой стратегии.pdf

Исходя из проведенного анализа динамики численности персонала «585» г. Перми можно сделать вывод, что стабильность кадрового состава предприятия указывает на хороший потенциал роста эффективности производства и производительности труда.

Возрастной состав персонала проанализируем, исходя из данных, представленных в Таблице 3.

Таблица 3 – Возрастной состав персонала «585» г. Перми

Исходя из данных Таблицы 3, можно сказать, что в указанном периоде практически не изменилось число работников в возрасте от 50 до 60, и старше 60 лет (увеличилось на 1 человека). Наиболее изменилось количество работников от 30 до 40 лет, на 8 человек. Также увеличилось число работников до 30 лет (на 3 человека), и от 40 до 50 лет (на 4 человека). Из чего можно сделать вывод, что персонал предприятия поддерживает на прежнем уровне количество специалистов с хорошим стажем и опытом работы, однако расширяет состав за счет молодых работников, чем способствует обеспечению занятостью молодых специалистов.

Образовательный уровень персонала является одним из важнейших показателей его потенциала. В таблице 4 проанализируем персонал по уровню образования.

Таблица 4 – Структура персонала «585» г. Перми по уровню образования

В указанном периоде количество работников увеличилось, в основном, за счет повышения удельного веса работников со средним образованием в структуре персонала ­­– на 11 человек. Это обусловлено спецификой розничных продаж. В сфере деятельности «585» г. Перми высокий спрос на работников низкой квалификации, выполняющих поставленные задачи, не требующие специального образования.

В Таблице 5 приведена структура персонала по полу в разрезе категорий. Можно сделать вывод, что коллектив предприятия на сегодняшний день преимущественно состоит из женщин. Данное свойство можно объяснить спецификой торговой сферы деятельности. Весомую долю в структуре персонала занимают служащие (продавцы, кассиры, администраторы магазина) (72%), а данная категория состоит преимущественно из женщин.

Таблица 5 – Распределение работников «585» г. Перми по полу в разрезе категорий

На основе проведенного анализа можно выделить следующие факторы:

1. Среднесписочная численность персонала за анализируемый период выросла. В целом, в 2017 г. количество работников составило 25 человек, что в 4,17 раз (на 316,67%) больше по сравнению с началом периода.
2. В связи с расширением производства в анализируемом отрезке времени понадобилось увеличение руководящего состава (количество выросло на 150% с 2015 по 2017 г) и рабочего персонала (в 9 раз). Количество специалистов и служащих осталось неизменным. В целом, динамика персонала положительная, в 2017 г принято на 10 человек (на 200%) больше, чем в 2015 г.
3. Персонал предприятия поддерживает на прежнем уровне количество специалистов с хорошим стажем и опытом работы, однако расширяет состав за счет молодых работников, чем способствует обеспечению занятостью молодых специалистов.
4. В указанном периоде количество работников увеличилось, в основном, за счет повышения удельного веса работников со средним образованием в структуре персонала ­­– на 11 человек.
5. Коллектив предприятия на сегодняшний день преимущественно состоит из женщин. Данное свойство можно объяснить спецификой торговой сферы деятельности и розничного обслуживания.

Анализируя кадровый потенциал компании, можно увидеть, что, несмотря на позитивные сдвиги, его структура не полностью сформирована. На предприятии недостаточно опытных, интеллектуально развитых, квалифицированных, с положительным настроем сотрудников.

Кадровая политика предприятия основана на следующих направлениях деятельности:

• Оценка персонала;
• Должностные инструкции;
• Создание кадрового резерва;
• Повышение квалификации персонала;
• Наем и отбор персонала;
• Адаптация.

Система мотивации работников компании сочетает в себе материальную и нематериальную сторону стимулирования. Она направлена на привлечение квалифицированного персонала и удержание его в штате, и на повышение заинтересованности работников в результатах труда. Системы оплаты труда предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок. При этом учитывается квалификация сотрудника, и его деловые качества. Систематически применяется текущее премирование по итогам результатов деятельности работников. Также предусмотрены доплаты и надбавки, которые зависят от условий труда, а также от объема выполняемых сотрудниками работ, существуют доплаты и нематериальные вознаграждения по итогам выполненной работы. Перечень и размер выплат стимулирующего характера.

1. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы:

• надбавка за выполнение особо важных или срочных работ в размере до 100 процентов должностного оклада;
• надбавка за сложность и напряженность труда в размере до 100 процентов должностного оклада.

2. Премия по итогам работы за месяц (квартал. полугодие, девять месяцев, год) – в зависимости от выполнения производственных показателей учреждения, согласно положению о премировании. Сумма выплачиваемой премии предельными размерами не ограничивается.

Исходя из представленных компонентов системы мотивации персонала, можно сделать вывод, что прямой материальной мотивацией на предприятии является заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

2.3 Стратегическое управление персоналом предприятия

Для предприятия экс­перты по пятибалльной шкале определяют оценку влияния факторов внутренней и внешней среды на предприятии. Затем находятся взвешен­ные оценки влияния факторов путем умножения экспертных значений факторов на их значимость (вес). Комплексная оценка производится по факторам внутренней и внешней среды. По значению комплексных оце­нок факторов внутренней и внешней среды судят о положении пред­приятия, выявляют его проблемы и устанавливают стратегические на­правления его развития. Взвешенные оценки могут служить также для отбора наиболее значимых факторов.

Таблица 6 - Анализ сильных и слабых сторон исследуемой предприятия

Таким образом, наиболее сильными сторонами компании является четко разработанная кадровая политика. Слабыми сторонами фирмы являются низкая эффективность перехода на новые продукты, неотлаженная система скидок, недостаточно эффективная политика сглаживания сезонных колебаний. Следовательно, все выявленные слабые стороны требуют устранения.

Далее проведем оценку возможностей и угроз внешней среды компании.

Таблица 7 - Анализ возможностей и угроз внешней среды предприятия

Наиболее явными возможностями фирмы «585» г. Перми являются: государственная политика, направленная на развитие малого и среднего бизнеса; налоговые льготы; улучшение качества обслуживания клиентов. Явными угрозами являются: быстрое появление новых конкурентов; неблагоприятная политика правительства в области налогообложения; новые технологии конкурента № 2. Следовательно, все выявленные угрозы требуют их устранения.