Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры. Теоретические аспекты корпоративной культуры.pdf

1.3. Диагностика корпоративной культуры в развитии компании

Корпоративная культура в компании строится на основе взаимоотношения сотрудников, их потребностей, установок, мотивов, оценки и самооценки, внутригруппового статуса, привычек, социальном самочувствии, эмоциональном состоянии. Важной составляющей формирования корпоративной культуры является влияние коллектива в контексте группового влияния^[20].

Существуют различные научные подходы к исследованию организационной культуры^[21]. Рассмотрим основные из них:

1. Экономический подход включает в себя изучение практической оценки влияния организационной культуры на экономические показатели. Для этого существуют формулы, которые позволяют рассчитывать оценку человеческого капитала. Для оценки возврата инвестиций (например, в форме реализации проектов по формированию организационной культуры) в человеческий капитал используется формула:

RoI

рассчитывается как отношение разницы в приросте доходов организации после осуществления инвестиций в персонал (D) и затрат на реализацию инвестиционного проекта (Z) к затратам на реализацию на реализацию инвестиционного проекта (Z)^[22].

Для оценки добавленной стоимости человеческого капитала (ДСЧК) используется формула:

она является отношением разницы между прибылью организации (ПО) и затратами на человеческий капитал (ЗЧК) к эквиваленту полной занятости (ЭПЗ).

1. Социально-психологический подход, в рамках которого осуществляются попытки изучить коммуникации путем психологических тестов. Некоторые исследователи предполагают высокое влияние личностных качеств на организационную культуру^[23].

Во-первых, подобно культуре и обществу, организационная культура оценивается как неотъемлемое качество коллектива, соотношения коллектива и организационной культуры рассматривается как соотношение целого и его качеств и свойств. Как интегративный феномен, организационная культура проявляется во всех сферах деятельности компании^[24].

Во-вторых, организационная культура, как и культура в целом, всегда включает в себя процесс творчества, который характеризует человеческий разум, способный решать повседневные вопросы организации^[25].

Организационная культура может изучаться следующими социологическими методами^[26].

1. Опрос.
   1. Интервьюирование (индивидуальное или групповое).
   2. Анкетирование (очное или заочное).
2. Социологическое наблюдение.
   1. Включенное наблюдение (исследователь является непосредственным участником рассматриваемых процессов).
   2. Невключенное наблюдение (исследователь изучает процесс, не являясь его непосредственным участником, «взгляд со стороны»).
3. Анализ документов (смет, отчетов, прессы и прочих письменных источников)^[27].
4. Экспертный опрос (с привлечением компетентных специалистов в области рассматриваемой проблематики).

Для эффективного и грамотного управления корпоративной культуры необходимо учитывать ее специфику, которая проявляется в зависимости от вида организационной культуры, свойственной ей стиля управления, построения отношений внутри коллектива и т.п.

По мнению Х.М. Трайс и Д.М. Беер основным эмоциональным резервуаром являются человеческие культуры, в которых концентрируются верования, традиции и нормы. Только за счет культурного аспекта люди становятся полноценными сотрудниками. Культура помогает противостоять и преодолевать хаос и неопределенность, коллективно выживать, адаптироваться и достигать успеха^[28].

Так Р. Моран и Ф. Харрис изучают конкретную культуру в компании, исходя из 10 характеристик:

• язык общения и коммуникационная система;
• понимание себя и собственного места в организации;
• еда, повадки и традиции в данной области;
• внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• отношения между людьми;
• понимание времени, отношение к нему и его внедрение;
• вера и отношение к чему-то;
• ценности и нормы — что люди оценивают в собственной корпоративной жизни (состояние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сберегаются^[29];
• процесс развития работника и его обучения (осмысленное или бездумное исполнение работы; надеются на силу или разум; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях; подходы к разъяснению обстоятельств);
• этика в работе и мотивирование^[30].

Рис. 2. Основные элементы корпоративной культуры^[31]

Вышеотмеченные качества культуры организации, взятые совместно, позволяют найти различие представленной конкретной культуры от остальных. Помощь в расшифровке и осмысливании конкретной культуры организации может проявить модель, которая обрисовала взаимозависимость между вхождением культуры организации, ее проявлением и восприятием. Члены организации, разделяя определенные ожидания и убеждения, вырабатывают единый язык общения, формируют единые эталоны поведения в разных обстановках и проявляют понятные всеми ощущения и эмоции. Эти проявления культуры воспринимаются работниками, позволяя им осознать определенный смысл действий и событий, которые происходят в организации^[32].

В диагностике корпоративной культуры применятся также типология К. Камерона и Р. Куинна^[33]. Преимущество данной типологии в том, что ее достаточно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. В качестве инструмента анализа выступает анкета с вопросами по 6 параметрам организации, а пункты ответов представляют собой конкретизированный вариант описания моделей A (клановая), B (адхократическая), C (рыночная) и D (бюрократическая). Применяемая в модели интервальная шкала позволяет количественно оценить соответствие фактической организационной культуры в компании предпочтительной для сотрудников организационной культуре в баллах, что упрощает обработку данных и конкретизирует результаты исследования. В модели используется 4-х размерная шкала, что позволяет получить относительно высокую дифференциацию оценок, краткость и простоту понимания респондентами^[34].

Например, сотруднику предлагается распределить 100 баллов между определенными параметрами организационной культуры в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует их организации (в первой части анкеты) и их предпочтениям (во второй части анкеты): «Общий стиль лидерства в организации^[35]:

A – Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.

B – Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.

C – Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, наступательности, ориентации на результат.

D – Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или «плавного ведения дел» (см. приложение 1)^[36].Типы корпоративной культуры К. Камерон и Р. Куин представляют следующим образом (см.рис.3)^[37].

Рис. 3. Модели корпоративной культуры

Данная модель позволяет сопоставить уровень имеющийся организационной культуры тому, какую организационную культуру хотели бы иметь члены данной организации. По итогам проведения опроса по типологии К. Камерона и Р. Куинна можно сопоставить имеющиеся особенности корпортивной культуры тому, что нужно организации с точки зрения стратегии принятия организационной культуры персоналом; оценить насколько организационная культура соответствует деятельности организации. Клановая, или семейная, культура. Объединение сотрудников происходит за счет их личностных качеств, доверия друг другу, преданности компании и ее традициям^[38]. Для такой компании чрезвычайно важен климат внутри организации. Руководители заботятся о своих сотрудниках, выполняя периодически роль воспитателя-наставника для них. В качестве примера такой организации может служить американская компания People Express Airlines в первые годы своей деятельности^[39].

1. Адхократическая культура. Это культура со способностью приспосабливаться от случая к случаю, в зависимости от ситуации и временных целей организации. Чаще всего такую культуру можно встретить в аэрокосмических сферах, кинопроизводстве, консультационных центров.
2. Рыночная культура. Объединяющим фактором среди людей является нацеленность на результат и победу на конкурентном рынке. Организация ставит перед собой долгосрочные цели. Руководители такой организации достаточно жестки и радикальны в своем поведении. Примером организации с рыночной культурой К. Камерон и Р. Куинн приводят компанию General Electric^[40].
3. Иерархическая (бюрократическая) культура. Отношения людей регламентированы и структурированы строго прописанными правилами и инструкциями. Лидерами в такой организации становятся люди, способные к наиболее эффективной координации. К основным ценностям компании относят плавность действий, стабильность, выгодность, предсказуемость. Типичным примером такой организации может служить McDonalds^[41].

Выводы. Приверженность персонала, ответственность за конечный результат, вера в уникальность бренда, чувство гордости за компанию, эффективный внутрикорпоративный информационный обмен, взаимопомощь и поддержка – способствуют появлению общего синергетического эффекта для всей компании. Вышеперечисленные компоненты входят в структуру корпоративной культуры компании. Усиливая конкурентоспособность компании, корпоративная культура способствует повышению ее имиджа, капитализации положительного эффекта. Культура организации выражается через ценности, которые она поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, она воспринимается определенным образом, как во внутренней, так и во внешней среде. Корпоративная культура, таким образом, представляет собой важный ресурс, способный при правильном управлении, вывести компанию на новый уровень.

2. Анализ корпоративной культуры в АО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика АО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика и специфика управления персоналом компании АО «Связной Логистика»

Условием успешного развития торгового предприятия, способствующего поступательному развитию в жестких условиях внешней среды, является эффективная система использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников. Но в условиях реальной российской действительности все еще существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования в компании. Особую специфику данные вопросы приобретают в периоды экономического спада, что создает дополнительные сложности ввиду отсутствия объективной возможности обеспечить удовлетворенности работой. Для выявления специфики данных обстоятельство на примере АО «Связной Логистика», познакомимся с компанией подробнее.