Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры. Теоретические аспекты корпоративной культуры.pdf

3. Разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры в АО «Связной Логистика»

3.1 Разработка основных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры АО «Связной Логистика»

Когда коллектив организации ощущает принадлежность к определенной культуре, вырабатывается установка «мы». Она проявляется в сознательной преданности и подчиненности политике компании, приверженности его традициям, ценностям, правилам и нормам поведения^[51]. Для того чтобы поведение и деятельность персонала были направлены на достижение основных целей предприятия, необходимо усовершенствовать стратегию по совершенствованию корпоративной культуры АО «Связной Логистика».

Для того чтобы сформировать стратегию развития культуры, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегическая цель – вывести корпоративную культуру АО «Связной Логистика» на новый уровень развития, характерный для организаций с развитой культурой. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач:

• предложить к реализации комплекс мер по целенаправленному совершенствованию корпоративной культуры компании.
• разработать основную программу по развитию культуры АО «Связной Логистика»;

Были выделены стратегические приоритеты развития культуры:

• создание благоприятных условий для персонала АО «Связной Логистика»;
• формирование развитой корпоративной культуры для внешнего окружения (партнеров, клиентов, общественности).

Первым мероприятием по развитию культуры в АО «Связной Логистика» является объективная оценка сотрудниками ее состояния. Прежде чем совершенствовать и развивать элементы корпоративной культуры, необходимо оценить на каком уровне она существует в организации^[52].

Исследования показывают, что главным фактором в этой деятельности является создание необходимых социальных условий для работы коллектива, которые обеспечивают успех личности в разнообразной деятельности и общении. Осуществление данных задач предполагает создание целесообразной системы социальной защиты работающих АО «Связной Логистика», поддержки каждой конкретной личности. В организации могут разрабатываться планы социального развития коллектива (рис.6).

Рис.6. План социального развития коллектива

Основными задачами социального развития коллектива являются:

• оптимизация структуры персонала;
• материальное вознаграждение за труд и моральное поощрение эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;
• создание благоприятных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических, эргономических и иных условий работы, охраны труда;
• поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы, способствующей раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в коллективе, удовлетворенности совместным трудом;
• соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование;
• улучшение социальной инфраструктуры;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей;
• обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества^[53].

Как было выявлено, корпоративная культура АО «Связной Логистика» находится на стадии стабилизации, содержит большую часть элементов, необходимых для эффективного функционирования компании. Однако для ее развития необходимо разработка мероприятий по адаптации сотрудников и совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников компании.

3.2. Предложения по развитию групповой сплоченности

Наличие в организации человеческих ресурсов, способных эффективно решать поставленные перед ними профессиональные задачи является главным фактором успешности организации^[54]. Поэтому управленческое воздействие на персонал должно быть направлено на достижение высокой отдачи каждого сотрудника, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые позволили бы учитывать и сближать интересы персонала с интересами организации. Базовой характеристикой, основным качеством групповой работы является сплоченность и единение группы. Для достижения повышения эффективности деятельности групп в АО «Связной Логистика» ее руководители должны учитывать многие факторы как внутренние, так и внешние.

На основе анализа литературы и проведенного исследования в АО «Связной Логистика» предлагается развитие корпоративной культуры на основе групповой сплоченности, использовать следующие принципы:

1) принцип готовности оказать помощь и поддержку каждому сотруднику;

2) принцип осмысления, анализа результатов деятельности;

3) принцип постоянного стремления к улучшению результатов деятельности;

4) принцип систематического повышения и поддержания положительной мотивации к совместной деятельности;

5) принцип создания благоприятного комфортного климата для взаимоотношений в группе^[55].

В рамках обеспечении взаимного согласования работы различных сотрудников и подразделений, предлагается организовать кружки качества. Это – небольшие автономные группы, ежедневно или еженедельно самостоятельно контролирующие результаты и разрабатывающие улучшения. Чем короче интервалы между заседаниями «кружков качества», тем раньше можно распознать ошибки в развитии и принять контрмеры. Если все сотрудники ежедневно реагируют, таким образом, на свою работу, возникает тенденция улучшения качества. В этом кроется секрет японского менеджмента и господства японских товаров на рынке.

Кружки качества представляют собой небольшие группы добровольцев, занятых на соответствующей работе, которые регулярно встречаются, чтобы под управлением подготовленного руководителя предлагать и обсуждать пути совершенствования методов работы или рабочих соглашений. Например, руководители подразделений встречаются для обмена опытом, выступая в качестве наставников для менее опытных коллег. Цели организации кружков качества на предприятии состоят в том, чтобы открыть работникам больше возможностей для применения своего опыта и профессиональных секретов и предоставить возможность применить опыт работников. Неотъемлемые черты кружков качества заключаются в том, что они:

• состоят из добровольцев;
• имеют подготовленного руководителя; проводят регулярные встречи (примерно 1 час);
• включают от пяти до десяти членов;
• обычно выбирают проблемы, которые берутся решать, но их могут увести от проблем, которые явно выходят за рамки возможностей кружков или уже решаются;
• обучены применять системные аналитические методы или мозговой штурм для определения и решения проблем; представляют руководству полученные ими результаты;
• реализуют принятые предложения^[56].

Организация таких кружков возможно также на основе тренингов и прочих мероприятий. Это поле выходит за рамки трудовых отношений, охватывая постепенно сферу неформальных, межличностных отношений. Таким образом, в процессе сотрудничества усиливается групповое влияние на поведение персонала, оно приобретает более позитивный, целенаправленный и адресный характер.

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. То есть мероприятия по трансляции корпоративной культуры являются в первую очередь информативными. Они помогают донести до сотрудников различного уровня ту информацию, которую руководство компании считает наиболее значимой.

Бесспорно, что сильная корпоративная культура способствует развитию и укреплению организации АО «Связной Логистика». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая корпоративная культура:

- повышается степень удовлетворенности работой;

- развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;

- улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;

- отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;

- способствует росту продуктивности и инновациям продуктов и услуг;

- отмечается отсутствие симптомов стресса у сотрудников компании^[57].

Можно отметить, что развитая корпоративная культура также способствует росту прибыли компании. Также среди важнейших эффектов корпоративной культуры можно выделить:

- развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

- утверждение или корректировку определенного стиля управления;

- поддержание определенных правил, норм, регламентов, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности компании.

Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи, если они являются яркими событиями для всего коллектива, наполненными всевозможными играми, состязаниями и конкурсами, сближают людей. В неформальной обстановке люди больше раскрываются^[58]. Это тоже очень важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры – благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Культура ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги – продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие.

Выводы. В контексте взаимосвязи сильной корпоративной культуры и продуктивности труда в АО «Связной Логистика», особенно в период экономического спада на рынке, становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста руководства. Развитие корпоративных мероприятий будет способствовать вовлеченности персонала в жизнь компании, формируя чувство лояльности и единства сотрудников по отношению к компании, соблюдения единых корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата, а это становится гарантом повышения производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В управлении персоналом значимость корпоративной культуры особенно важна, так как для создания единого лица диверсифицированной компании нужно, чтобы персонал придерживался единых ценностей, нормы, постулатов веры и корпоративных стандартов. Совместный отдых коллег, юбилеи и праздники, если они являются проводятся с хорошим настроем и становятся яркими событиями для всей компании, наполненными всевозможными играми, конкурсами и состязаниями, то сближают сотрудников. В неформальной обстановке коллеги больше раскрываются, что оказывает положительное влияние на социально-психологический климат. Это весьма важная и, наверное, наиболее привлекательная часть корпоративной культуры.

Согласно проведенному исследованию, при управлении корпоративной культурой допускаются некоторые ошибки. Сокращение финансирования, банкротство компании, смена собственников серьезно пошатнули корпоративный настрой. Это не только привело к серьезной текучести наиболее квалифицированных сотрудников, но и помешало обновлению корпоративных ценностей на этапе старения компании в жизненном цикле.

Для повышения эффективности корпоративной культуры предложены меры, которые направленны на укрепление общих ценностей, формирование командного духа, на освоение технологий продуктивной групповой работы в компании. На данном этапе важно выработать единую концепцию корпоративной культуры в новой реальности. В работе предложены совместные обсуждения и методы коллективного принятия решений, информирование персонала об общих целях, согласование корпоративных целей с индивидуальными интересами персонала. Сделан вывод о том, что усиление корпоративной культуры осуществимо при условии целевого использования потенциала группового взаимодействия посредством применения и разработки принципов групповой сплоченности и других технологий влияния.