Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры. Теоретические аспекты корпоративной культуры.pdf

Введение

Актуальность темы. Продуктивное взаимодействие требует управления корпоративной культурой, применения специально отобранных форм, методов и видов групповой работы в деятельности организации, позволяет многократно увеличивать эффективность ее работы, обеспечивая при этом вовлеченность и активную позицию персонала. Поскольку культурная «прослойка» компании – это скрытый ресурс при организационном моделировании, при этом одном случае он представляет собой важный актив и приводит к синергии, ну а в другом становится сильным противодействующим звеном. Целенаправленное управление корпоративной культурой предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта. Таким образом, актуальность темы работы обусловлена необходимостью повышения эффективности управления компанией посредством более широкого использования потенциала внутренних социальных ресурсов управлении организацией.

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предметом исследования является диагностика и построение корпоративной культуры компании на примере АО «Связной Логистика».

Цель работы: разработка рекомендацией по диагностике и построению корпоративной культуры на примере АО «Связной Логистика».

В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:

• определить понятие корпоративной культуры;
• выявить структуру, функции корпоративной культуры;
• рассмотреть специфику управления корпоративной культурой в компании;
• представить общую характеристику АО «Связной Логистика»;
• охарактеризовать специфику управления персоналом в АО «Связной Логистика»;
• проанализировать управление корпоративной культурой в АО «Связной Логистика»;
• предложить способы развития кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по развитию корпоративной культуры;
• предложить способы развития групповой сплоченности;
• оценить эффективность мероприятий.

Степень научной разработанности проблемы. В процессе исследования были проанализированы как научные, так и периодические издания. Их рассмотрение выявило наличие множества различных подходов и методов в исследовании данной темы. Вопросы корпоративной культуры были изучены в следующих работах зарубежных исследователей: К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хофстеде и др. В отечественной литературе нами были рассмотрены работы по корпоративной культуре таких исследователей, как: Т.В. Гудкова, И.Ю. Ковальчук, С.В. Липатова, Т.Н. Персикова, Д.А. Щербинина и др.

Стоит заметить, что в большинстве рассматриваемых нами работ корпоративной культура представляется в контексте крупных компаний, корпораций, при этом она практически не изучается в рамках средних предприятий. На наш взгляд, социальное развитие в небольших компаниях играет не меньшую роль, чем в крупных. Представляет также интерес оценка эффективности развитой корпоративной культуры, что также остается малоизученной темой в контексте экономической оценки целесообразности вложений. Очевидной становится необходимость в научном изучении этого вопроса с учетом комплексного понимания оценки, что позволит осуществить ее эффективное применение в системе социального развития организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры

Этимология термина «культура» происходит от латинского «cultio», что переводится как возделывание, обработка. Этимологически более древним источником термина «культура» в латыни считается глагол colere, первоначально означал «обрабатывать», «возделывать», и только в позднейшем - «поклоняться», «почитать». Существует большое количество определений феномена корпоративной культуры, в содержательной трактовке нет четкого позиционирования по свойствам и категориям. Сформулировать определенную дефиницию в кратком виде такому широкому понятию затруднительно, поскольку сложность явления, историческая эволюция содержания, а также пересечение с другими концепциями накладывают определенный отпечаток^[1].

Несмотря на имеющиеся сложности в разделении собственно корпоративной культуры от ее проявлений, авторы экономико-различных исследований сходятся во мнении, что корпоративная культура представляет собой совокупность ценностных отношений, присущих рассматриваемым социально-экономическим системам и детерминирующим их поведение, направленное на достижение поставленных целей^[2].

Корпоративная культура, как показано в экономико-психологических исследованиях, может рассматриваться на двух уровнях: собственно культура как совокупность ценностей (социальный уровень) и проявление культуры (материальный уровень), способные выступать объектами прогностической модели может быть осуществлена в различных аспектах функционирования организации^[3].

По мнению С.С.Шапиро С.С., корпоративная культура компании представляет собой с одной стороны совокупность морально-этических принципов, социальных норм и правил поведения в организации, а также ценностных ориентаций, принимаемых и разделяемых работниками компании и представленных в виде ряда артефактов культуры, а с другой стороны – комплекс сознательных и подсознательных действий как сотрудников, так и руководства фирмы, образовавшихся в результате первоначальных установок основателей компании и последующего целенаправленного осмысления деятельности фирмы, направленной на достижение успешных результатов^[4].

По мнению Т.Н.Персикова, корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации^[5].

Анализируя представленные подходы к определению сущности корпоративной культуры можно сделать вывод, что корпоративная культура представляет собой систему, состоящую из принципов, норм, правил, способов действий, основных ценностей и убеждений, направляющих деятельность людей для достижения поставленной организацией цели. Такая система должна быть проверена временем и стать привычной для сотрудников, содействовать взаимодействию и согласованности действий сотрудников на всех уровнях управления организации, и иметь возможность передаваться новым сотрудникам в качестве образца для исполнения^[6].

И. Ю. Ковальчук, на основе проведенного исследования особенностей корпоративной культуры на российских предприятиях, пришел к выводу о том, что создание и поддержание системы корпоративной культуры осуществляется на крупных и отчасти средних предприятиях, и «большего успеха в этом достигли банки и финансовые организации». Данную ситуацию он объясняет тем, что создание системы корпоративной культуры тесно связано с деятельностью по размещению ценных бумаг на иностранных биржах. Другой причиной является то, что в 15% случаев с инициативой создания системы корпоративной культуры выступали подразделения, связанные с внедрением на предприятиях системы менеджмента качества, основанной на МС ИСО серии 9000^[7].

В целом, корпоративной культурой современные ученые называют те особые отношения, которые складываются в любой устойчивой группе, в роли которой может выступать корпорация, клуб любителей шахмат, футбольная команда. Как только появилась устойчивая группа с общей сферой деятельности, с определенной регулярностью встреч, у нее начинают складываться свои традиции, ритуалы и способы общения, что в совокупности и формирует корпоративную культуру данной группы^[8].

В целом, корпоративной культурой современные ученые называют те особые отношения, которые складываются в любой устойчивой группе, в роли которой может выступать корпорация, клуб любителей шахмат, футбольная команда. Как только появилась устойчивая группа с общей сферой деятельности, с определенной регулярностью встреч, у нее начинают складываться свои традиции, ритуалы и способы общения, что в совокупности и формирует корпоративную культуру данной группы^[9]. Для того чтобы проанализировать содержание корпоративной культуры необходимо оценить, какие правила и нормы присутствуют в рассматриваемой среде, что поощряется, какое поведение считается допустимым, и наоборот, что запрещено и считается неуместным, неприличным.

Корпоративная культура выступает своеобразным клеем, который «склеивает» эмоции персонала, способствуя большей информативности и результативности профессиональной деятельности. В свою очередь, апеллирование к культуре подразумевает использование эмоциональной преданности и обязательств, что позволяют получить лучшие финансовые результаты^[10].

1.2. Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура находит выражение через совокупность коллективных базовых правил, открытых, изобретенных, либо выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как она приспособилась решать собственные проблемы, связанные с внутренней интеграцией, адаптацией к внешней среде, хорошо разработанные и признаваемые ценными. Новые члены коллектива должны обучаться правилам как правовому и легитимному методу постижения корпоративной сути компании^[11]. Культура управляет эмоциями, руководит процессом их переживания и выражения, как внутри, так и во внешних проявлениях. Культура организации исполняет ряд функций:

• охранная функция культуры организации состоит в разработке барьера от ненужных внешних процессов, при этом реализуется через разные запреты, которые ограничивают нормы; организации и люди, которые строго их придерживаются, в самых тяжелых случаях могут сберечь свою репутацию;
• интегрирующая (соединяющая) функция культуры организации содержится в формировании у людей ощущения целостности, принадлежности к организации, гордости за нее^[12];
• регулирующая функция культуры поддерживает нужные нормы и условия поведения членов организации, их отношения, контакты с миром, что является гарантией ее стабильности, снижает вероятность ненужных конфликтов;
• адаптивная функция упрощает обоюдную адаптацию людей друг к другу и к организации, известно, что сотрудники придерживаются схожих норм поведения, участвуют в одних и тех же обрядах, прошли через общие ритуалы проще друг друга понять и приноровиться к потребностям организации;
• ориентирующая функция культуры направляет активность сотрудников организации в нужное русло, а мотивационная формирует для этого нужные стимулы;
• функция формирования стиля организации, то есть ее вида в глазах окружающих вокруг, при этом имидж организации оказывает большое действие как на эмоциональное, так и на разумное отношение и доверие к компании^[13].

Персонал, разделяющий культуру, выносит из нее не только допустимые нормы проявления эмоций, но и то, какие эмоции им следует переживать и что подобает чувствовать или не чувствовать в той или иной ситуации. Культурное пространство служит хранилищем соответствующих эмоций, которые привлекаются по необходимости. В этом случае культура ведет или направляет эмоции в нужное русло принятых проявлений^[14].

По мнению Э. Шейна, «корпоративная культура» состоит из трех главных уровней (см. рис.1)^[15].

Первый – это базисные убеждения, которых придерживаются члены организации в собственных действиях и поведении. Эти убеждения нередко соединены с утвердившимися в организации представлениями индивидуума о окружающей среде (организации, группе, мире, обществе) и ее компонентах (пространстве, природе, работе, времени, отношениях и т. д.)^[16].

Второй уровень - это ценности или ценностные ориентации, на которые ориентирован индивидуум в принятии решений и следующих действиях. Ценности способствуют тому, что личность понимает, какое поведение следует считать недопустимым или возможным. Так, в некоторых компаниях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них неприемлемо оговаривать покупателя за неудачу в собственной работе^[17].

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Шейна^[18]

Третий уровень - это «символика», которая позволяет транслировать ценностные ориентации членам компании. Многие компании имеют особые, предназначенные для всех документы, в них подробно обрисовывают свои ценностные ориентации. Однако смысл и содержание документов открываются работникам чрез «ходячие» летописи и легенды. Их пересказывают, говорят, объясняют. В итоге они воздействуют на индивидов больше, чем те ценности, какие записаны в маркетинговом буклете фирмы^[19]. Культурное пространство предприятия помогает работникам управлять тревожными состояниями, генерирует эмоции и значения. Следование установленным культурным нормам основано на желании сделать будущее более предсказуемым и сообразным прошлому. Таким образом, приверженность культурным идеологиям и культурным формам, используемым для выражения этих идеологий, вызвана скорее эмоциональными потребностями людей, чем рациональными соображениями.