Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях).pdf

Глава 3 Система мотивации и стимулирования труда для Рыбинской дистанции пути Северной железной дороге- филиала ОАО «РЖД»

3.1 Разработка методики мотивации персонала для Рыбинской дистанции пути Северной железной дороге- филиала ОАО «РЖД»

Из обобщения изученных данных и проведенных исследований можно сделать вывод о том, что для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.^[21] Системный подход в мотивации предполагает использование всех видов мотивации в комплексе. При этом, можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых осуществляется мотивация: личностный, групповой и организационный.

На личностном уровне особое значение приобретает классификация мотивации в зависимости от временных рамок. Может осуществляться сиюминутная, краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная мотивация конкретного работника. Ключевое значение на личностном уровне имеют такие принципы мотивации, как связь с интересами работника и своевременность. Следует найти баланс материальных интересов работодателя и работника. Часто при выполнении должностных обязанностей работник не в полной мере использует все свои личностные умения, навыки, качества и знания. При этом, мотивация работника будет постепенно снижаться, если большинство его способностей не будет использоваться при выполнении заданий. Поэтому, для развития мотивации

необходимо, чтобы потенциал работника мог быть реализован и оценен.

Кроме этого, повышение требований к профессиональным качествам работника должно сопровождаться с обеспечением возможности для его карьерного и личностного развития.

Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом. Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой

деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям . При этом, снижению мотивации поспособствует отсутствие ясных критериев вклада каждого работника и персональной ответственности за результат деятельности.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Среди наиболее важных факторов эффективной мотивации на данном уровне можно выделить имидж организации, адекватность дистанции стратегическим целям и изменяющейся среде. Объединение всех категорий работников осуществляется на основе единства интересов, таких как гордость за свою организацию, результаты труда, профессию.

Итак, в условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника. Если это система выстроена грамотно, руководство дистанции имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели. Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом

для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят именно нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника организации.

Исходя из предпочтений сотрудников компании стоит исходить из того, что бонусы и поощрения не должны быть смещены в какое-то одно направление, у персонала должен быть выбор, который охватывает различные сферы жизни, тогда сотрудники будут максимально мотивированы.

Очень важно, чтобы мотивационная система положительно влияет на внутренний климат компании. То есть она должна быть направлена как на сплочение коллектива, так и на поощрения каких-то личных достижений. Одним из самых главных мотивирующих факторов командной работы является проведение соревнований с другими группами. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям.

В результате проделанной работы четко сформировались требования к системе мотивации персонала для Рыбинской дистанции пути:

1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала, т.е. не должна быть узконаправленной;

3) Она должна быть отвечать трем основным свойствам мотивационного продукта: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость;

4) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект.

С учетом всех этих факторов была продумана и разработана следующая система мотивации:

Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных участков производства дистанции.

В настоящий момент в дистанции работают 3 участка, по 3-4 околодка, 4-5 бригад по 16 человек. Было решено использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому члены только лучших трех околодков, из 3-х участков получат баллы за свою работу. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации. Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел. Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества.

Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как установлено квартальное выполнение показателей с последующей проверкой путеизмерительными средствами и средствами дефектоскопии, а так же осмотрами региона и дистанций руководителями регионов. Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке.

Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе дистанции: сертификаты в дистанции, занимающиеся различного

рода деятельностью.

Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе дистанции:

1. Общественное признание (фото лучшей команды на доске почета);

2) Личная похвала руководства (вручение грамот и сертификатов);

3) Лучшей команде достаются наиболее перспективные участки.

Теперь перейдем непосредственно к самим критериям оценки.

1) Количество отработанных часов за период оценки.

2) Количество выполненной работы в сравнении с планами работ.

3) Качество работы.

4) Внесение идей по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса.

5) Прохождение медосвидетельсьвования (трезвость)

6) Опоздания

7) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном

обмундировании, нарушений быть не должно)

За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов.

Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности.

Теперь рассмотрим каждый из критериев.

Первый из них - количество отработанных часов В данном критерии будет рассматриваться сумма отработанных часов всех членов бригады ( без больничных листов, отгулов, отпусков с учетом графиков сменности, графика отпусков, нормирования труда и отдыха.)

1 балл – 96 часов

6 баллов – 176 часов

8 баллов – 208 часов

10 баллов - 240 часов и выше.

Вторым критерием является количество выполненной работы в сравнении с планами работ. Он рассчитывается исходя из отработанных часов и выполненной работой в соответствии с планами работ на текущий рабочий день всей бригады.

1 балл – 50%

5 баллов – 70%

10 баллов –100%

Третий критерий оценки – качество выполненных работ. Оценки за качество выставляет дорожный мастер (ПД) непосредственно на объектах. Оценка варьируется по коэффициенту брака/отклонений от заданных стандартов.

0 балл – 5 отклонений.

1 балл – 3 отклонения

5 баллов – 1 отклонений

10 баллов – без отклонений

Четвертым критерием являются креативные профессиональные решения. Если кто-то из членов бригады вносит идеи по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса и эти идеи приносят реальный положительный эффект, то сотрудник получает баллы. В зависимости от количества предложенных и внедренных идей рабочий получают следующие баллы:

0 баллов – ни одного креативного решения

10 баллов – одно креативное решение и более

Пятый критерий успешное прохождение медосвидетельствования. В данном критерии учитывается трезвость члена бригады. Оценка складывается из количества нарушений по состоянию алкогольного опьянения Если у рабочего нет нарушений то он получает 10 баллов, при выявлении нарушений баллы не начисляются, кроме того все бригада штрафуется на 2 балла.

Теперь рассмотрим шестой критерий – опоздания на работу. Суммарное время опозданий не должно превышать 1-ого часа в месяц без уважительной причины, в этом случае сотрудник получает 5 баллов. Следовательно:

0 баллов – более одного часа опозданий в месяц

5 баллов – менее одного часа опозданий в месяц

10 баллов – нет опозданий за месяц

Соблюдение техники безопасности – восьмой критерий, который мы

рассматриваем для личной оценки каждого члена команды. Баллы выставляют следующим образом:

0 баллов – более одного нарушений

5 баллов – одно нарушение

10 – 0 нарушений

Бригада победитель будет определена следующим образом: будут складываться баллы за командную оценку (максимум 70), сумма индивидуальных баллов всех членов бригады (максимум 700). Таким образом, максимальное количество баллов, которые можно получить 770 баллов. Соответственно, все зависят друг от друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда.

Все расчеты производятся в программах и рассылаются по электронной почте начальникам участков, для последующего ознакомления всего персонала, так же данная информация доводится на планерных совещаниях, технических занятиях и совещаниях.

Хочется отметить, что данная методика мотивации и стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:

1) Данная методика системна, сочетает в себе все три уровня мотивации

(личностный, групповой, организационный);

2) Система не узконаправленна, обменять полученные баллы сотрудник может на что угодно, удовлетворить свои потребности, своей второй половине или же своих детей.

3) Методика включает в себя научно-техническую новизну, ее легко применить и она, безусловно, коммерчески реализуема.

4) Методика сочетает в себе наиболее эффективные факторы мотивации и стимулирования персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,

побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Существует также разница между понятиями "мотивация" и мотивирование". Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение на человека к действию, а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации. Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки.