Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Концептуальные подходы к управлению персоналом в корпорации).pdf

Введение

В последнее время как в целом в мире, так и в России приоритетное значение приобрели вопросы, связанные с управлением персоналом. Длительное время в России данным вопросам не уделялось достаточного внимания, а содержание работы по управлению персоналом сводилось к учету движения кадров и регистрации их отдельных характеристик (например, опыта работы, образования и так далее). В условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России значительно увеличилось. Это связано тем, что персонал в целом и его потенциал являются основным фактором, определяющим инновационный характер развития организации, определяющий ее конкурентные преимущества и возможности в удовлетворении потребностей ее клиентов.

Управление персоналом заключается в определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно экономическими, социально психологическими и правовыми. Субъектом управления при этом является служба управления персоналом, а объектом управления является персонал организации. Основой отношений между субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы воздействия на персонал, которые используются субъектом управления для наилучшего использования потенциала персонала организации. С точки зрения методологии данная сфера является весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям.

В целом рациональная организация деятельности по управлению персоналом предполагает построение целостной системы, которая в

отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него.

Таким образом, формирование целостной системы управления персоналом предполагает построение отдельных подсистем, входящих в нее с учетом особенностей организации, ее сферы деятельности, рынков сбыта, а также размеров предприятия. Поэтому размер организации является одним из ключевых факторов, которые влияют на особенности формирования системы управления персоналом. А чем более крупный размер компании, тем большее количество персонала, необходимо для ее нормального функционирования и тем более высока ответственность руководителей такой организации за управленческие решения, связанные с персоналом. Следовательно, можно сделать вывод, что для корпорации значимость управления персоналом особенно высока.

Исходя из вышесказанного, актуальность выбранной мною темы «Общие особенности кадровой стратегии корпорации» заключается в необходимости выявить условия результативности управления персоналом. Можно предположить, что крупные размеры предприятия требуют более взвешенной системы взаимодействия между работниками и администрацией.

Целью данной работы является выявление особенности управления персоналом на основе оценки состояния управления персоналом корпорации ОАО «РЖД» и разработка мероприятий по повышению эффективности компании.

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ОАО «РЖД».

Предметом исследования являются условия эффективности системы управления персоналом ОАО «РЖД».

С учетом специфики поставленной цели можно выделить задачи работы:

- Выявить теоретические подходы к управлению персоналом ;

- определить критерии оценки системы управления персоналом в ОАО «РЖД»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ОАО «РЖД».

Теоретическая и практическая значимость данной работы заключается в определении условий эффективности системы управления в корпорации, выявлении особенностей системы управления персоналом, и разработке рекомендаций по повышению эффективности и дальнейшего повышения уровня системы управления персоналом.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом разрабатывается зарубежными и отечественными учеными, которые внесли важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом. В работах Кибанова А.Я., выявлены основные элементы и особенности управления персоналом. В исследованиях Сивальнева Н.Н., Швекова А.В., определены основные подходы к оценке персонала крупной отечественной компании. Харрингтон Дж., охарактеризовал общее направление исследований управления персоналом. Важным дополнением этих исследований является изучение проблемы управления персоналом в конкретной крупной компании для выявления специфики отраслевых особенностей управления персоналом.

Эмпирической основой данной работы послужили материалы собственного эмпирического исследования проведенного в период от 15 июня по 20 июня 2017 год, данные опроса и материалы годовых и социальных отчетов ОАО «РЖД».

Новизна работы заключается в определении условий эффективности управления персоналом, рассмотрении особенностей управления персоналом корпорации ОАО «РЖД», выявление проблем управления персоналом, возникающих в процессе функционирования корпорации и разработке способов их решения.

Глава 1.Концептуальные подходы к управлению персоналом в корпорации

Основные подходы к управлению персоналом в корпорации

Система управления в компаниях традиционно состоит из двух подсистем: управляемой – объекта управления и управляющей – субъекта управления. Это позволяет субъекту производить сознательное воздействие на объект управления для того, чтобы добиться определенных целей.

Управление персоналом является специфической функцией управленческой деятельности, главным объектом которой можно назвать людей, входящих в определенные социальные группы или трудовые коллективы. Субъектом управления персоналом являются руководители отделов и служб, которые осуществляют функции управления в отношении своих подчиненных (Рис. 1.1).

Управляющая подсистема

(субъект управления)

Менеджеры, руководители

Управляемая подсистема

(объект управления)

Персонал организации

Рисунок 1.1 - Основные подсистемы управления персоналом

в организации^[1]

Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей подсистемами происходит постоянное взаимодействие [62, c.24]. В этом взаимодействии ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его структура, содержание и цель работы, а также происходящие изменения в объекте являются определяющими для субъекта управления и его развития, что выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом.

Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная функция с использованием определенного человеческого ресурса.

Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление персоналом». Управление персоналом – целеустремленная деятельность руководства организации, которая направлена на создание отношений, связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной организации.

По сути, это влияние, которое является системным и планировано организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование и создание условий рационального использования кадров на предприятии.

Основой управления персоналом является перераспределение, формирование, планирование и рациональное использование человеческих ресурсов^[2].

Управление персоналом является исключительно сложным и многогранным процессом, характеризующимся своими специфическими закономерностями и особенностями.

Сравнительная характеристика моделей управления персоналом приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика моделей управления персоналом в крупных компаниях (цитируется по Коулу Д.)^[3]

На основании данных таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их заинтересованность в результатах своей деятельности.

Одно осознание возможности решить проблему является недостаточным для ее решения в реальных условиях. Для этого нужно еще и знание того, как это выполнить, а также умелое и уместное использование нужных методов и технологий управления персоналом с учетом современных моделей управления персоналом.

Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом в целом, а в корпорации в особенности, представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен соответствовать целям развития организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами.

Таким образом, система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации.

Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.^[4]

1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления персоналом. В корпорации данные задачи обычно детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.

2.Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление персоналом в корпорации является особым видом деятельности, целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает различные функциональные подсистемы системы управления персоналом корпорации.