Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Концептуальные подходы к управлению персоналом в корпорации).pdf

Условия внешней среды, размер компании и сфера деятельности определяют функционирование кадровой службы корпорации. При этом для крупных компаний характерно выполнение стратегических функций управления персоналом в центральном представительстве и выполнение функций по найму и оценке персонала в конкретном ее обособленном подразделении, которые могут выполняться, как отделом управления персоналом, так и отдельным специалистом по персоналу или на условиях аутсорсинга персонала.

Специфика системы управления персоналом в ОАО «РЖД» связана с наличием в Компании квалифицированного персонала и развитой системы менеджмента, которая обеспечивает компании устойчивое развитие экономики, экологии и социальной сфер. Кадровая политика, направлена на обеспечение престижа профессий железнодорожного транспорта путем повышения конкурентоспособности, увеличения заработной платы по сравнению с другими отраслями экономики и формированием мотивационных механизмов для закрепления высокопрофессиональных кадров;

Особенностью управления персоналом крупной компании ОАО «РЖД» и ее сильной стороной является создание целостной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в основу которой положено непрерывное обучение персонала.

Основные проблемы кадровой политики ОАО «РЖД», несмотря на большой объем работы, сводятся к недостаточной проработанности механизмов подбора и отбора персонала и повышения квалификации работников в соответствии с компетентностным подходом.

Не всегда действенна обратная связь руководства с системой управления персоналом, об этом свидетельствует тот факт, что программами повышения квалификации охвачена только небольшая часть работников ОАО «РЖД», недостаточное внимание уделяется подготовке и развитию кадрового резерва, не определены критерии оценки деятельности персонала.

Условия внешней среды, размер компании и сфера деятельности определяют функционирование кадровой службы крупного предприятия. При этом для крупных предприятий характерно выполнение стратегических функций управления персоналом в центральном представительстве и выполнение функций по найму и оценке персонала в конкретном ее обособленном подразделении, которые могут выполняться, как отделом управления персоналом, так и отдельным специалистом по персоналу или на условиях аутсорсинга персонала.

Особенностью управления персоналом в ОАО «РЖД» является то, что возможности и потенциал Компании по обеспечению устойчивого развития характеризуются наличием в Компании персонала, который обладает высокой квалификацией. При этом руководством компании проводится политика, которая направлена на увеличение престижа компании как работодателями. Для этого в компании проводится активная социальная политика разрабатываются мероприятия по совершенствованию мотивации и развития персонала.

Анализ кадрового потенциала ОАО «РЖД» показал следующие позитивные моменты:

1) стабильность в составе кадров по категориям и по возрасту;

2) вырос уровень образования ОАО «РЖД»;

3) прием на работу на ОАО «РЖД» осуществляется на основе конкурса;

4) рост заработной платы и материальных поощрений за анализируемый период.

Негативные моменты в динамике и структуре кадров проявляются в следующем:

1) снижение численности работников за анализируемый период свидетельствует о снижении опытного кадрового потенциала на предприятии;

2) неполная укомплектованность кадрами;

3) существует текучесть кадров на предприятии, основными причинами текучести кадров являются: неудовлетворенность условиями труда, характером работы, уровнем заработной платы, социальными льготами (в т.ч. необеспеченность жильем), увольнение работников в связи с достижением пенсионного возраста, перемена места жительства и прочие.

4) недостаточная укомплектованность кадровым резервом

Недостатки действующих программ повышения квалификации:

1) не определены факторы мотивации на развитие персонала;

2) существует недостаточная информированность кадров о действующих программах;

3) мониторинг удовлетворенности персонала результатами учебных программ и в целом по программам улучшения условий труда не проводится;

4) программами повышения квалификации охвачена только небольшая часть работников

На основе анализа кадровой политики и осуществления кадровых функций деятельности ОАО «РЖД» показано, что система управления персоналом в организации осуществляется на высоком уровне, имеет высоквалифицированный персонал. Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом связано с системным подходом к определению направлений развития и включает:

- совершенствование отдельных функций системы управления персонала, в частности отбор персонала и подготовка резерва;

- совершенствование системы оценки персонала.

Улучшить осуществление кадровых функций в системе управления персоналом можно на основе предложенных рекомендаций по усилению кадровой политики, установлению постоянной обратной связи руководства с системой управления персоналом, использованию современных средств обучения персонала, развития персонала и подготовки резерва на основе новых технологий оценки потенциала работника.

Предложены критерии оценки деятельности персонала: по уровню добросовестности, толерантности, новаторства, склонности к совместной работе, стремления к достижениям и ориентации на клиента, по которым можно делать заключение об эффективной работе отдельных работников.

Список литературы

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Уч. пос. Гриф УМЦ «Проф. уч-к». М.: ЮНИТИ., 2008. 61с

3. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество. М.: Изд. «Палеотип». 2008. 188с.

4. Букович Э., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М. 2010. 504с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М., 2008. 368с.

6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Экономисть., 2009. 528с.

7. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: ИПКгосслужбы, 2008. 52с.

8. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008. 386с

9. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей / Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2008. 288с.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер. 2009. 832с.

11. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Изд. «БИНОМ», 2008. - 799с.

12. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2009.

13. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: ГУЛ Изд. «Нефть и газ».,2009.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2009 с427

15. Жданов Б. Эффективные показатели эффективный бизнес //Корпоративные системы. 2006. №5. С.25

16. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И.Кулапов, С.А. Сухарев. / М.: Изд. РЭА им. Плеханова, 2008. 232 с.

17. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2008. 512с.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2008.

19. Иевлева В. В. «Корпоративные университеты: немецкий опыт» //Персонал Микс. 2006.№5-6 (039-(МО).

20. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом. //Управление персоналом, 2007, (Апр.) №7 С. 56-58.

21. Кеннет Фи, Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать/ Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга»., 2006. 304с.

22. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования технологии управления персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 38 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2010. 410 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2010. 84 с.

24. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2010. 301 с.

25. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд. РЭА им. Г. В. Плеханова, 2009.234с

26. Колесникова О.А., Донецкий A.M. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. Воронеж, 2010. 128с.

27. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами, М.: Изд. «ДЕЛО», 2008. 312с.

30. Коул Д. Управление персоналом в современной организации. Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2009.

31. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и статистика. (МГУКИ), 2009. 320с.

32. Ларри С. Управления персоналом. Настольная книга менеджера. Пер. с англ. М.: Издательство "Добрая книга", 2006. 536с.

33. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., БлинниковаА.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие/ Под ред. Д-ра эконом. Наук, проф. Б.З. Мильнера. М.: Изд. «ДЕЛО», 2010. 304 с.

34. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Изд. Дашков и К., 2008. 284с.

35. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2008. 464 е.: ил.

36. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? //Управление персоналом. 2006. № 2.

37. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М.,2000. 114 с.

38. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации /Пер. с англ. М.:ЗАО Олимп-Бизнес, 2009. 408с.

39. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации //Управление персоналом, 2008, №22. c. 8-14.

40. Слуцкая Ю.Г. Управление трудовым потенциалом работников на основе системы корпоративного обучения. Автореф. На соискание уч. степени канд. экон. наук, М.,2006.

41. Смирнова И. Свой университет ближе к делу. //Кадровый менеджмент. 2007. № 4.

42. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А .Я., 3-е изд., доп. и перераб. М: ИНФРА-М, 2010. 638 с

43. Управление персоналом. 2-е издание. Учебник. Для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

44. Уроки лидерства/ Р.Л. Дафт; при участии П. Лейн; пер. с англ. А. В. Козлова; под ред. проф. И. В. Андреевой. М.: Эксимо, 2006. 480с.

45. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами. - М.: РИА «Стандарты и Качество», 2008, - 272 с.

46. Щенников С. А. Управление знаниями: инструмент и зеркало трансформации бизнес-образования. //Бизнес-образование. 2008. Вып. 1 (24).

47. http://rzd.ru/ - официальный сайт ОАО «РЖД»

49. Гражданский кодекс РФ. – М.: Юридическая литература, 2014.

50. Налоговый кодекс РФ /http://vladrieltor.ru/gragdkodeks.

51. Трудовой кодекс РФ / http://ipipip.ru/tk/

52.интернет ресурс http://ar2015.rzd.ru/ru/operating-results/social-unit/personnel-management/( дата обращения 27.06.2017года)

53. Распоряжение ОАО «РЖД» от 9 декабря 2016 г. № 2501р

54. Корпоративный социальный отчет за 2015год http://www.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085

Приложение 1

АНКЕТА

для дипломного исследования по теме «Особенности управления персоналом в ОАО «РЖД»»

Уважаемые респонденты!

Задачей проведения данного анкетирования является получение информации об удовлетворенности персонала в компании ОАО «РЖД», перспективах вашего профессионального и личностного роста и оценка некоторых других сторон организационного развития. От точности и откровенности ваших ответов будут зависеть результаты всего анкетирования и возможности решения проблемных вопросов.

Исследование является анонимным, поэтому не бойтесь, пожалуйста, высказывать свое мнение. Мнение каждого будет учтено.

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы в соответствии с инструкцией к каждому из них.

1. Ваш возраст:

А) до 30 лет.

Б) 31-35 лет.

В) 36-40 лет.

Г) 41-45 лет.

Д) 46 лет и старше.

2. Ваш пол:

А) Женский.

Б) Мужской.

3. Как давно Вы работаете в организации?

А) до 2 месяцев.

Б) от 2 до 6 месяцев.

В) от 6 месяцев до 1 года.

Г) свыше года.

Д) свыше 5 лет.

4. Ответьте, пожалуйста, удовлетворены ли в целом действующей в компании программой обучения (ответ: удовлетворен / не удовлетворен – нужное подчеркнуть).

5. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже факторов деятельности компании, факторы, которыми Вы удовлетворены в большей мере (помимо программ обучения в организации) больше 50%, меньше 50% и не удовлетворены