Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Следовательно, можно сформулировать следующие цели системы управления человеческими ресурсами:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.^[6]

Учитывая различные уровни системы управления человеческими ресурсами, цели можно представить в следующем виде (рисунок 1).^[7]

Главная цель: обеспечение организации человеческими ресурсами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом изменений внешней среды организации

Прогнозирование и перспективное планирование использования человеческих ресурсов

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели второго уровня

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях

Анализ динамики развития персонала.

Анализ индивидуальных планов развития персонала.

Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития персонала

Рисунок 1. Цели системы управления человеческими ресурсами

В рамках данного исследования перечислим также основные принципы, которыми следует руководствоваться в процессе формирования концепции управления человеческими ресурсами и которые учитываются независимо от применяемых средств и методов управления персоналом:

1. Человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Помимо этого, они являются основным фактором эффективного и конкурентоспособного функционирования компании.

2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить интеграцию кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет долгосрочных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.

3. Принцип инвестиционной целесообразности предполагает признание экономически выгодными капиталовложения, которые самым непосредственным образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно сформулировать как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из центральных.

4. Принцип самоуправления и демократизации – привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства – вот содержание данного принципа.

5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной необходимостью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью максимально возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей. Развитие персонала должно способствовать росту компетенций персонала, а также мотивации для достижения как личных, так и общекорпоративных целей.^[8]

6. Принцип повышения качества трудовой деятельности. Учитывая переход от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, коммерческие предприятия должны:

• обогащать содержание трудовой деятельности, обеспечивая справедливое вознаграждение за личный вклад каждого отдельного работника в конечный финансовый результат компании;
• способствовать созданию благоприятного психологического климата и комфортных условий;
• обеспечивать формирование позитивной организационной корпоративной культуры;
• предоставлять возможности для служебного и профессионального роста.

7. Принцип профессионального управления подразумевает необходимость повышения организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров (службы управления персоналом), которые:

• должны быть способны выполнять сложные управленческие, аналитические и социальные, а также мотивационные и образовательные функции;
• обязаны способствовать грамотному регулированию трудовых отношений и формированию «социального мира» на предприятии.

8. Принцип инноваций заключается в регулярном совершенствовании форм организации трудовой деятельности, обновлении методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов.^[9]

Применение данных принципов на практике необходимо рассматривать как некие базовые установки, общие подходы в процессе формирования механизма управления трудовыми ресурсами исходя из специфики деятельности компании и с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Выводы по 1-й главе

Отношение менеджмента к корпоративной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом зависит от ее источника.

Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя^[10].

На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной культурой должно учитывать положения и того и другого.

Осуществляя процесс управления, можно:

• во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;

• во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными;

• в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку;

• в-четвертых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учетом препятствий и трудностей на этом пути.

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести предприятие на новую качественную ступень.

Система управления - это организационное сложное целое, состоящие из множества взаимодействующих элементов, в том числе объекта и субъекта управления. В свою очередь, система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

В качестве целей системы управления персоналом выделяют ключевую цель – это обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, которые обладают определенной совокупностью знаний и навыков для осуществления производственной и управленческой деятельности.

Выделяет следующие общепринятые методы управления трудовыми ресурсами: экономические, социально-психологические и административные (организационно-распорядительные).

Систему управления человеческими ресурсами можно представить как следующую совокупность подсистем:

• правовое обеспечение системы управления персоналом;
• планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;
• подсистема управления наймом и учета персонала;
• подсистема управления развитием персонала;
• управление трудовыми отношениями;
• управление социальным развитием;
• подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;
• подсистема условий труда и другие.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АНАСТАСИЯ»

2.1. Характеристика организации ООО «Анастасия»

ООО «Анастасия» создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основной вид деятельности - сдача внаем собственного недвижимого имущества.

Также к целям деятельности ООО «Анастасия» можно отнести формирование и поддержание положительного имиджа, расширение хозяйственных связей, повышения качества работы.

На деятельность ООО оказывает влияние комплекс внутренних факторов, которые взаимосвязаны между собой: персонал, технологии, ресурсы, финансовое состояние и т.д.

ООО «Анастасия», вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Стратегия управления предприятием заключается в стремление укрепить рыночные позиции, расширить долю рынка и стать одним из лидеров в своем сегменте на рынке.

Тактика управления заключается в оптимизации внутренних процессов, повышении квалификации сотрудников для эффективного осуществления ими своей деятельности^[11].

Основные технико-экономические показатели производственной деятельности компании за период 2015-2016 гг., представлены в таблице 1.

Обобщающая оценка финансового состояния предприятия достигается на основе таких результативных показателей как прибыль и рентабельность. Величина прибыли и уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия, иначе говоря, эти показатели характеризуют все стороны хозяйствования.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Анастасия»