Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

В результате опроса фокус-группы на основе ранжирования были определены веса внешних и внутренних элементов организационной культуры ООО, их средний балл и общая оценка рассчитан (табл. 2).

Таблица 2

Оценка субъективных атрибутов организационной культуры ООО

Интегральный экономический эффект от совершенствования системы и технологии управления персоналом складывается из трех составляющих, поэтому формулу расчета Э_инт можно написать в виде:

,

где - экономический эффект в сфере управления;

- экономический эффект в сфере производства;

- экономический эффект в сфере эксплуатации продукции;

- предпроизводственные затраты в t – м году расчетного периода.

,

где - экономические результаты - экономия текущих расходов на управление в t- м году расчетного периода в результате осуществления мероприятий;

- затраты - капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий в t – м году расчетного периода.

,

где - экономические результаты - экономия текущих расходов на производство в t- м году расчетного периода в результате осуществления мероприятий;

- затраты - капитальные вложения в производство, связанные с внедрением мероприятий в t – м году расчетного периода.

,

где - экономические результаты - экономия текущих издержек при использовании продукции, производимой после осуществления мероприятий (без учета амортизационных отчислений на реновацию) в t- м году расчетного периода;

- затраты - капитальные вложения при использовании этой продукции в t – м году расчетного периода.

На практике иногда используют модифицированную формулу определения ЧДД:

где – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;

К_вл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:

где – капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.

Исходя из полученных данных, которые представлены в табл. 2, предоставлен расчет эффективности организационной культуры на ООО :

(6)

Общая оценка организационной культуры ООО после проведения диагностики: «удовлетворительно». При этом показатели внешних субъективных атрибутов организационной культуры ООО выше, чем показатели внутренних атрибутов, что свидетельствует о недостаточном внимании со стороны руководства на развитие последних. Данный анализ показывает необходимость внесение изменений в корпоративную культуру фирмы. Это значит, что ООО необходимы инвестиции в корпоративную культуру, в частности в человеческий капитал. В 2015 году на фирме были проведены тренинги с целью повышения квалификации и мотивации персонала. Эффективность тренингов можно определить рассчитав ROI, показатель, который представляет собой обобщенную формулу анализа прибыльности инвестиций.

Применительно к персоналу он рассчитывается, как:

ROI = (прирост доходов – затраты на тренинг): затраты на тренинг * 100.

Таблица 3

Рассчитаем затраты на тренинг в 2017 г.

Организационная культура является эффективным инструментом, использование которого может привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, но неумелое или неуместное применение некоторых направлений может иметь очень негативные результаты. Поэтому, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием и развитием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органической частью всего предприятия, быть адекватной современным требованиям, которые диктуются экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, и содействовать достижению поставленных целей. Как уже отмечалось, важнейшей составляющей организационной культуры является персонал. Поэтому большое значение имеют методы оценки его эффективности.

В настоящее время возрастает значение научного обоснования показателей эффективности управления персоналом, которые отображают конечные результаты социального развития предприятия.

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, который позволяет судить о мотивации, нуждах и конфликтности в трудовом коллективе.

2. Показатели, которые характеризуют влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, рост объёма реализации, экономия затрат).

Например, эффект влияния программы развития работников на повышение производительности труда и улучшение качества услуг определим по формуле:

E = Р× N ×V× К – N× Z ( 7 )

где: Р – продолжительность влияния программы на производительность работы и другие факторы результативности;

N – количество работников, которые прошли обучение;

V – стоимостная оценка расхождения в результативности работы лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу;

К – коэффициент, который характеризует эффект обучения работникам (рост результативности, выраженное в долях единиц);

Z – затраты на обучение одного работника.

3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и её отдельных направлений).

Такие мнения учитываются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентоспособностью рабочей силы; организацией труда; его производительностью и оплатой и т.д.

1. Средние затраты на кадровые меры в расчете на одного работника:

Средние затраты

на нового = Затраты на наем персонала \ количество кандидатов (8 )

работника

Средние затраты

На обучение = Общая стоим. обучен \ количество обученных работн. (9)

Нового работника

Очевидно, что состав показателей должен быть сменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамического развития предприятия.

Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).

Высокая текучесть может быть следствием плохой организации работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, соблюдение техники безопасности и механизации труда.

2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.

3. Надежность работы персонала (определяется количественной зависимости возможных сбоев в работе всех подразделов предприятия в результате несвоевременного предоставления информации, ошибки в расчетах, нарушения трудовой дисциплины).

4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь из-за перегрузки работников).

5. Уровень трудовой дисциплины (отображает отношение количества случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности работников предприятия).

Он позволяет судить об организационном порядке на предприятии и его организационной культуре.

6. Укомплектованность кадрового состава.

Она оценивается:

- количественно – путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием);

- качественно – соответствием профессионально-квалификационного уровня, образования, практического опыта персонала требованиям занятых рабочих мест (должностей).

Приведенный состав показателей позволяет оценить такие основные параметры организации труда персонала предприятия, как: экономичность, надежность, равномерность и качество. Все вместе они характеризуют организационную эффективность организационной культуры предприятия.

Фирма ООО занята арендодачей. Поэтому огромное значение имеет рекламная деятельность.

Рекламная деятельность требует больших денежных затрат. Именно поэтому очень важно осуществлять расчеты эффективности рекламы, которая даст возможность:

- получить экономическую информацию относительно целесообразности рекламы;

- показать результативность отдельных средств ее распространения;

- определить условия оптимального влияния рекламы на потенциальных покупателей. Осуществление рекламы нуждается в анализе специфической информации о возможностях разных видов и приемов рекламы, их преимуществ и недостатков, мощности и экономичности разных рекламных средств.

Исследование эффективности рекламы в исследуемой фирме имеет целью выяснить изменение спроса, обусловленного проведением рекламных мероприятий, установить приросты объема продажи и дохода, обусловленного как самой рекламой, так и затратами на ее осуществление.

Наиболее известными являются два подхода к определению эффективности рекламных мероприятий:

1) эффективность психологического влияния рекламы на сознание человека (привлечение внимания к рекламе, фиксирование в памяти и т.п.);

2) экономическая эффективность рекламы.

Суть эффективности психологического влияния рекламы состоит в определении степени привлечения внимания потенциальных покупателей, глубиной их восприятия, эмоционального подъема, фиксированием в памяти. Это особенно необходимо на стадии внедрения товара на рынок. Для определения эффективности психологического влияния рекламы существует много методов, основными из которых являются:

- тесты на запоминаемость;

- тесты на словесные ассоциации (сходство);

- лабораторные тесты;

- опрос мнений об отношении к рекламе фирмы.

Для определения влияния рекламного обращения нужно пользоваться аналитическими данными оперативного и бухгалтерского учета.

Мощность рекламы определяется аудиторией, которая может с ней ознакомиться. Для этого важно определить коэффициент обращения

(повторного использования) - среднее число потребителей, через руки которых пройдет один экземпляр данного носителя информации. Его определяют:

К = S/ Q (10)

где К - коэффициент обращения рекламы;

S - численность аудитории, на которую рассчитанная реклама:

Q - объем реализации рекламы (количество экземпляров).

Среди показателей выделим те, которые характеризуют уровень доведения сообщения до потребителя. К ним относятся часть потенциальных потребителей, которые имели контакт с данным средством продвижения, и частота этих контактов. Очевидно, что чем высшие эти показатели, тем более эффективный способ продвижения. Произведение обеих показателей показывает меру интенсивности рекламной кампании GRР( gross raiting point):

GRP = объём × частота (11)

где: объем - выраженная в процентах часть потенциальных потребителей целевого рынка, которые имели хотя бы одну возможность для ознакомления с рекламой в определенный период времени;

частота - количество возможностей для ознакомления с рекламой в определенный период времени. Считается, что недельная кампания с интенсивностью 100 является средней по интенсивности, 200 - очень интенсивной.

Французский маркетолог А. Дайан предлагает разделять аудиторию средств массовой информации на ту категорию людей, которые знакомятся с информацией, и ту, которая окажется под влиянием рекламы, то есть полезную аудиторию. Следующий этап - распределение аудитории на тех, кто находится под влиянием двух и больше средств массовой информации, и на чистый охват. Для оценки аудитории вводятся понятия нормы обращения, то есть средней численности людей, которые находятся под влиянием одного СМИ, и нормы (уровня) полноты проникновения: