Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Современные модели мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по системе мотивации и стимулирования персонала в компании - ООО «Макдоналдс» (филиал: г. Москва, ул. Красная Пресня, 31).

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

1. изучить теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
2. рассмотреть современные модели мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками;
3. дать характеристику объекту исследования ООО «Макдоналдс»;
4. осуществить анализ системы мотивации в ООО «Макдоналдс»;
5. сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Макдоналдс».

Объектом исследования является ООО «Макдоналдс» (филиал: г. Москва, ул. Красная Пресня, 31).

Предметом исследования выступают технологии мотивации персонала в организации «Макдоналдс».

Теоретической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации персонала. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодические издания.

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, а данные финансовой статистической отчетности, отчетности по труду и его оплате по ООО «Макдоналдс» (филиал: г. Москва, ул. Красная Пресня, 31) за 2014-2016 гг.

В работе использованы следующие методы исследования, такие как: анализ литературы и практический материалов ООО «Макдоналдс», наблюдение, анкетирование, анализ кадровой и финансовой документации.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что в ней представлены и экономически обоснованные мероприятия, направленные на применение современных технологий мотивации персонала компании «Макдоналдс».

Глава 1. Современные модели мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно, для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания, либо реконструкции организационной структуры управления, неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетво­ряя их личные желания и потребности^[1].

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целена­правленное поведение и удовлетворение потребностей.

В настоящее время отечественным предприятиям для повышения эффективно­сти управления персоналом следует более широко использовать самые разнооб­разные способы мотивации работников.

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:^[2]

1. По причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей необходимо идти по пути удовлетворения высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;
2. Не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, уг­роза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внут­ренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;
3. Общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребите­лями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности — вто­ричны.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализа­ция следующих первоочередных мер:

1. Внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;
2. Введение системы социальной гарантии со стороны государства;
3. Усиление мотивирующих функций оплаты труда;
4. Разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;
5. Оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;
6. Переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др.^[3]

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясе­ниями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

1.2. Модели мотивации персонала в современной организации

В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия, необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях рыночной экономики.

Среди них наиболее значимыми являются: комплексность стимулов и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.^[4]

Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных и нематериальных видов поощрений.

Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Таблица 1

Методы мотивации

Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала представлена на рисунке 1.

Прямое материальное стимулирование

Материальное

стимулирование

Косвенное материальное стимулирование

Медицинская страховка, бесплатное питание, оплата занятий спортом, повышение квалификации, транспортные компенсации, ссуды, кредиты, льготная покупка акций

Постоянная часть

Переменная часть

Должностной оклад

Надбавки, премии, участие в прибылях

Рис. 1 Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала^[5]

Изучение современной управленческой теории и практики, позволило выделить следующие направления материального стимулирования управленческого персонала.

Представленная на рисунке 1 схема не только раскрывает (сверху вниз) структуру материального стимулирования, но и показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов этой структуры.

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части, ориентированы на выполнение различных функций. Постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д. Переменная часть ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом^[6].

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад, который, должен определяться в зависимости от минимального оклада труда на предприятии, и сложившегося уровня оплаты труда на рынке, с учетом таких дополнительных факторов, как: уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предполагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих необходимую норму результатов труда. Однако проведенный анализ показал, что в настоящее время премия на большинстве полиграфических предприятий является «подтягиванием» уровня заработной платы до необходимой величины, и не имеет существенного значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников.^[7]

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплате питания и абонементов в спортивные клубы. Для стимулирования управленческого персонала используются приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.

Рассматривая стимулирование как способ управления трудовым поведением управленческого персонала предприятия, определено, что его особенностями являются:^[8]

• высокая мобильность квалифицированного персонала, проявившихся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
• тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
• широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;
• важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов;
• преобладание умственного труда, интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер управленческого труда затрудняют выработку четких показателей оценки и вознаграждения за этот труд.

Можно выделить несколько основных типов новых систем оплаты:^[9]

• Замена   увеличения   стандартной   зарплаты   выплатой единовременных премий по итогам года;
• Планы участия в прибылях;
• Системы «доплат  за  знания». 

Такие системы способствуют значительному   повышению   уровня   профессионализма работников: прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.

Большинство новых систем оплаты имеет одну общую черту: при них большая часть заработка работника попадает в «рискованную», переменную, нестабильную часть, чем при обыч­ных системах, и вся оплата, в целом, гораздо больше зависит от конечного результата.