Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Современные модели мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками).pdf

2.1 Общая характеристика и структура управления ООО «Макдоналдс»

«Макдо́налдс» — американская корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания, работающая по системе франчайзинга. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире после ресторанной сети «Subway». Входит в список «Fortune Global 500» 2011 года (403-е место).

Коллектив «Макдоналдс» (филиал: г. Москва, ул. Красная Пресня, 31) состоит из 100 человек.

Организационная структура филиала «Макдоналдс» ул. Красная Пресня, 31 представлена на рис. 3.

Директор точки

Администратор

Старший Повар

Главный бухгалтер

Менеджер смены(админ.)

Специалист по снабжению

Повара

Вспомогательный персонал кухни

Кассиры-администр.

Охранники

Рис. 3 Организационная структура филиала «Макдоналдс» ул. Красная Пресня, 31

Директор филиала осуществляет следующие полномочия по руководству деятельностью:

- совершает любые сделки, в том числе заключает договоры купли-продажи, аренды.

- издает приказы о назначении на должности работников компании, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, заключает трудовые договоры (контракты) с работниками;

- представляет интересы компании в суде, арбитражном суде, иных государственных органах и прочих организациях;

- распоряжается денежными средствами компании;

- осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законам.

Практически ни один документ, даже не требующий личного участия высшего менеджмента в виду невысокой значимости, как правило, не проходит мимо директора. Таким образом, если принять во внимание тот факт, что заместители директора точки обслуживания занимаются преимущественно общим стратегическим развитием организации, то текущее управление возлагается непосредственно на самого исполнительного директора.

Несомненно, подобная централизация вызвана суровой необходимостью в тотальном контроле, но её целесообразность, а главное, результативность в дальнейшем сомнительна.

Бухгалтер-кассир ведёт бухгалтерский учёт, снимает кассу, совместно с главным менеджером подготавливает финансовые отчёты, осуществляет выплату заработной платы.

Администратор (менеджер смены) выполняет функции исполнительного директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников на смене, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы в общепите. Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров, продукции. Осуществляет все необходимые контакты с клиентами, поставщиками, которые не входят в компетенцию простого сотрудника.

Кассиры-администраторы принимают заказы от гостей кафе, передают их на исполнение и обеспечивают своевременную выдачу заказа гостю, следят за порядком. Рассчитывают гостей, следят за правильностью расчётов, передают деньги в кассу. Повара (заготовщики) подают заявки в соответствии с меню администратору (менеджеру смены), во время работы принимают заявки от кассиров-администраторов и выполняют их.

Уборщицы осуществляют порядок и чистоту во всех залах кафе, выносят грязную посуду и моют подносы. Осуществляют постоянную уборку туалетных помещений, подают заявки на необходимые товары, бытовую химию администратору (менеджеру смены). Руководящий персонал приходят на работу ежедневно. Высокие требования к квалификации предъявляются к администратору (менеджеру смены), заместителю директора, исполняющему директору, бухгалтеру, старшим поварам.

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Макдоналдс»

Анализ кадрового состава Макдоналдс начнем с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами в 2016 г. (табл. 3).

Таблица 3

Обеспеченность «Макдоналдс» трудовыми ресурсами за 2016 гг., чел.

Рабочий персонал Макдоналдс включает: поваров (10 человек), посудомойщики (7 чел.), кассиры-администраторы (30 чел.), менеджеры (15 чел.), уборщики (10 чел.), электрик, тех.специалист.

Более наглядно данные табл. 3 можно представить на рис. 4.

Рис. 4 Обеспеченность Макдоналдс трудовыми ресурсами за 2016 гг., чел.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов Макдоналдс, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4

Распределение работников по возрасту Макдоналдс

Из табл. 4 видно, что наибольшая доля работников Макдоналдс находится в возрасте 30-40, 40-50 и 50-60 лет. Наименьшая доля работников находится в молодом возрасте – до 20 лет. Более наглядно данные табл. 4 можно представить на рис. 5.

Рис. 5 Распределение работников по возрасту Макдоналдс

в 2015-2016 гг., лет

В табл. 5 представлены данные распределения работников по образованию.

Таблица 5

Распределение работников Макдоналдс по образованию

Из табл. 5 видно, что основная доля работников имеет среднее и среднее специальное образование, наименьшая доля работников имеет начальное и высшее образование. Более наглядно данные табл. 5 можно представить на рис. 6.

Рис. 6 Распределение работников Макдоналдс по образованию в 2015-2016 гг., чел.

В табл. 6 представлены данные распределения работников по трудовому стажу.

Из табл. 6 видно, что основная доля работников имеет стаж работы в индустрии общественного питания от 10 до 15 и от 15 до 20 лет.

Таблица 6

Распределение работников по трудовому стажу

Более наглядно данные табл. 6 представлены на рис. 7.

Рис. 7 Распределение работников по трудовому стажу, чел.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы Макдоналдс, то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (табл. 7).

Таблица 7

Данные о движении рабочей силы Макдоналдс, чел.

Более наглядно данные табл. 7 можно представить на рис. 8.

Рис. 8 Данные о движении рабочей силы Макдоналдс в

2015-2016 гг.

Из табл. 7 видно, что в 2016 году численность персонала составляла 180 человек, коэффициент оборота по приему составлял 0,4, по выбытию – 0,2. Коэффициент текучести кадров в 2016 году составлял 0,14 или 14 % при допустимом уровне текучести – 10 %. Таким образом, можно отметить, что кадровая политика Макдоналдс несовершенна, основная часть работников – в возрасте 30-50 лет, предприятие не набирает молодых кадров, кроме того, наблюдается текучесть кадров. Качество предоставляемых услуг в данной отрасли напрямую зависит от уровня квалификации персонал организации. Как показало исследование, квалификация персонала недостаточно высокая, в организации существует потребность в молодых кадрах, которых также необходимо обучать.

2.3. Анализ политики мотивации персонала «Макдоналдс»

Анализируя мотивационную структуру можно сказать следующее:

- наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают;

- мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе;

- материальное вознаграждение появляется только в следующем секторе структуры, это связано в основном с ограниченностью средств поступающих из бюджета, при достижении определенных трудовых показателей сотрудник понимает, что больше средств, чем выделено из бюджета, он получить не сможет, небольшая корректировка этих средств возможна из собственного бюджета компании;

- в самом последнем секторе структуры появляется престиж профессии и престиж рабочего места.

Чтобы наиболее полно охарактеризовать социально-психологический коллектив персонала «Макдоналдс», обратимся к вопросу «Как они сами могут определить свои взаимоотношения в коллективе?» (рис. 9).

Рис. 9 Оценка респондентами своего коллектива

В опросе приняли участие 150 сотрудников.

Большинство опрошенных (28,8%) определяют свой коллектив как «Мерцающий маяк», т.е. в нем идет распределение ролей между людьми, происходит принятие целей и ценностей коллектива. Интересен тот факт, что у руководителей 26,1% человек отдают предпочтение варианту «пауки в банке», ситуация, когда людей в коллектив уже ничего не объединяет, общение практически отсутствует. Это говорит о том, что руководители практически не общаются как между собой, так и со своими подчиненными, то есть отсутствует обратная связь «руководитель-подчиненный» (см. приложение 4).