Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Биологический и психологический стресс).pdf

1. Увольнение (свое собственное) (17,1%).

2. Конфликты с подчиненными (14,3%).

3. Хозяйственно бытовые проблемы предприятия (14,3%).

4. Конфликт с вышестоящим руководством (11,4%).

5. Смена руководства (11,4%).

6. Увольнение сотрудников (11,4%).

7. Другие случаи (20,1%).

Если проводить сравнительный анализ данных, то можно заметить значимые различия по частоте встречаемости профессиональных стрессовых ситуаций в разных группах руководителей. Например, ситуация «конфликты и проблемы с другими организациями» в большей степени характерна для руководителей высшего звена, поскольку данная управленческая группа чаще взаимодействует с другими предприятиями (в противовес руководителям среднего звена, которые ответственны за структурные подразделения внутри собственной компании), а следовательно, проблемы, связанные с внешними структурами, будут наиболее стрессовыми. Ситуация «смена работы/профес­сиональной деятельности» в большей степени характерна для руководителей среднего звена, поскольку у данной группы в большей степени выражена потребность в карьерном росте (в противовес руководителям высшего звена, чья карьера уже достигла своей максимальной отметки).

Помимо специфических стрессовых профессиональных ситуаций, сущест­вуют еще и условия работы, которые будут восприниматься руководителями как стрессовыми. Наиболее распространенным таким условием является «недос­таток времени», который характерен для всех уровней руководства. Сюда же можно отнести монотонность деятельности, отсутствие необходимой оргтех­ники, работа в выходные дни, а также весь набор физиолого-гигиенических факторов стресса, которые мы разбирали выше.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что сложность и стрессогенность управленческой деятельности характерны для разных уровней управления. Человек, занятый в управленческой деятельности, каждый день сталкивается со стрессом и нуждается в средствах его преодоления, проведения эффективной копиноговой стратегии^[11]. Следует отметить, что психологу будет полезно иметь представление о контактах предприятия с другими организа­циями, чтобы иметь возможность спрогнозировать изменение психологической атмосферы внутри предприятия.

2.2. Влияние личностных особенностей
руководителей на их копинг-стратегии

Любой руководитель (независимо от ранга) склонен предпринимать активные действия для решения стрессовых ситуаций, строить планы по их преодолению. Согласно исследованиям Л.И.Дементия, руководители высшего звена чаще рассматривают стрессовые ситуации как возможность получения нового опыта, который окажет позитивное влияние на их личностный рост. Эта особенность объясняется тем, что руководители данного уровня имеют достаточный стаж в управленческой деятельности и уже сталкивались с необходимостью построения копинг-стратегии. Руководители среднего звена имеют меньше опыта в преодолении профессиональных стрессовых ситуаций и более склонны к поиску информации и совета у других людей о том, как справиться с ситуацией.

---

Стоит отметить, что независимо от уровня управленческой деятельности для человека очень значимую роль будут играть субъективные факторы стресса и те или иные качества личности руководителя. Л.И.Дементий изучил роль личностных особенностей, которые влияют на реакцию руководителей на стрессовую ситуацию и стремление к ее преодолению. Ниже представлены обобщенные данные, которые для удобства были сформированы в таблицу (см. таблицу 2).

Таблица 2

Качество личности	Группа руководителей высшего звена	Группа руководителей среднего звена
Открытость	Влияет на эмоциональную реакцию на стрессовую ситуацию, внутреннее самоощущение	Влияет на склонность к поиску информации и совета у других людей
Самоуверенность	Запускает «программу активного копинга», заставляет руководителя предпринимать активные действия для разрешения стрессовой ситуации	Влияет на тенденцию рассматривать стрессовые ситуации в качестве положительных как для себя, так и для окружающих, поскольку приобретается новый жизненный опыт
Саморуководство	Влияет на запуск механизма подавления конкурирующей деятельности, склонность концентрироваться на источнике стресса до полного устранения стрессовой ситуации, забывая при этом про другие дела	Влияет на параметр «поведенческое отстранение», запускается стратегия отрицания ситуации
Самоприятие	Влияет на поведенческое отстранение, эмоциональную реакцию на стресс	Влияет на поведенческое отстранение, эмоциональную реакцию на стресс
Самоуважение	Влияет на степень активности проводимой копинговой стратегии, выбор методов	Влияет на фактор «поиска эмоциональной поддержки»

Внутренняя конфликтность

Запускает механизм стратегии отрицания

Влияет на эмоциональное состояние, увеличивает стремление искать сочувствия и понимания у других при возникновении стрессовой ситуации

Полученные Л.И.Дементием результаты позволяют построить стратегию управления стрессом в профессиональной деятельности руководителя. Прио­ритетным направлением стратегии станет коррекция когнитивного стиля вос­приятия ситуации, что позволит повысить уровень толерантности к ситуации. Вторым направлением должно стать увеличение активных стратегий совладания, а также произойти актуализация личностных особенностей, которые будут выступать в качестве ресурсов совладания. Создание подобных программ должно стать приоритетным направлением служб управления персоналом, поскольку только применение подобных стратегий позволяет сохранить в организации высококвалифицированного персонала.

---

3. СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО
ВЫГОРАНИЯ

3.1.Понятие синдрома
эмоционального выгорания в контексте
профессиональной деятельности

К профессиональным стрессам тесно примыкает явление, именуемое в различных источниках как «синдром эмоционального выгорания», «психоло­гическое выгорание», «феномен профессионального выгорания» и так далее. Данный феномен относится к числу феноменов личностной деформации, представляя собой набор психологических переживаний, насыщенных нега­тивной окраской. Возникают подобные переживания вследствие ежедневного напряженного общения, имеющего высокую степень эмоциональности или когнитивной сложности. Синдром выгорания всегда будет являться ответной реакцией на продолжительные стрессы профессионального общения [1]. В соответствии с моделью Маслач и Джексон, подобная реакция включает в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция персо­нальных достижений.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущении эмоционального перенапряжения, чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональ­ных ресурсов. Возникает ощущение «притупленности» эмоций. В тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы.

Деперсонализация предполагает тенденцию развивать негативное отно­шение к реципиентам (например, клиентам). Межличностные контакты приоб­ретают формальный характер

Редукция персональных достижений проявляется в виде снижения чувства собственной компетентности в работе, уменьшение ценности своих действий, негативное восприятие себя в профессиональном плане. Вследствие подобных установок снижается профессиональная и личностная самооценка, развивается состояние безразличия к профессиональной деятельности, что приводит к снижению эффективности работы сотрудника.

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что синдром выго­рания справедливо будет рассматривать как «профессиональное выгорание», что позволяет изучат данный феномен в аспекте профессиональной деятель­ности. Следует отметить, что данный синдром наиболее характерен для представителей социальных/коммуникативных профессий (например, менеджеры всех уровней, управленцы).

3.2.Синдром эмоционального выгорания
как защитная реакция организма

Впервые термин «синдром выгорания» (burnout) был введен американ­ским психиатром Х. Фреденбергером в 1974 году для определения психоло­гического состояния здоровых людей, находящихся в тесном общении к клиен­тами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере [6]. Под словом «выгорание» подразумевалось состояние изнеможения, чувство собственной бесполезности, беспомощности. В дальнейшем данный феномен стал рассмат­риваться как механизм, действующий по принципу отрицательной обратной связи (Плутчик и Конте) [6].

---

Синдром профессионального выгорания возникает в результате воздей­ствия психотравмирующих факторов и призван способствовать снижению тревоги, травмирующих переживаний, нейтрализовывать состояние эмоцио­нальной напряженности, из чего следует, что данный феномен можно при­числить к защитным механизмам человеческой психики. Синдром выгорания позволяет человеку дозировать и экономно расходовать собственные энерге­тические ресурсы.

Условно процесс эмоционального выгорания можно разделить на три фазы:

Фаза первая. Напряжение.

Включает в себя симптомы тревоги, депрессии, неудовлетворенности собой и своими достижениями, переживание травмирующих обстоятельств.

Фаза вторая. Резистенция^[12].

Человек начинает предпринимать попытки оградить себя от неприятных впечатлений. Здесь следует уделить особое внимание феномену «неадекват­ного избирательного эмоционального реагирования». Существует принципи­альное отличие между экономичным проявлением эмоций и неадекватном реагировании. Второе может быть воспринято другими людьми (клиентами, партнерами) как неуважение к их личности, что неизбежно приводит к накоп­лению межличностных конфликтов. Далее отмечаются симптомы эмоционально-нравственной дезориентации, расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей (их упрощение).

Фаза три. Истощение.

На этой фазе характерно падение общего энергетического тонуса, ослаб­ление нервной системы. Эмоциональная защита в форме эмоционального выгорания становится неотъемлемым атрибутом личности. Наблюдается преобладание негативных эмоций над позитивными, становятся заметны симптомы эмоциональной отстраненности (исключение эмоций из профес­сиональной деятельности), личностно отстраненности (клиенты и партнеры воспринимаются как неодушевленные предметы).

Следует отметить, что подобное деление весьма условно, поскольку нередки случаи, когда у человека наблюдается проявление симптомов всех трех фаз одновременно.

3.3. Различие между синдромом выгорания
и стрессом, группа риска

Несмотря на схожесть механизмов возникновения и протекания, сущест­вуют определенные различия между стрессом и выгоранием, которые прежде всего проявляются в длительности процесса. Выгорание является длительным исчерпыванием собственных ресурсов без возможности их адекватного вос­становления. Другое существенное отличие кроется в специфике влияния на поведение и деятельность человека. Стресс может мобилизовать все стороны психики субъекта, улучшая тем самым эффективность профессиональной деятельности. Выгорание же приводит к снижению самооценки в области профессиональной успешности, что влечет к ухудшению этих показателей.

---

Еще одно отличие – степень распространенности. В отличие от стресса, который может возникать во множестве социальных ситуаций (семейные проблемы, безработица, болезнь, война, революция и так далее), выгорание являет собой чисто профессиональный синдром, который наиболее ярко прояв­ляется в социально-ориентировочных профессиях.

Таким образом, в отличие от стресса, вызывающего временные нарушения умственной или физической активности, профессиональное выгорание пред­ставляет собой хроническое дисфункционирование, являясь относительно самостоятельным феноменом, носящим исключительно негативный характер.

Специалисты выделяют следующие закономерности проявлений у людей группы риска подверженных профессиональному выгоранию:

Во-первых, как мы уже говорили, профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, чей род деятельности неразрывно связан с интен­сивным общением как со знакомыми, так и с незнакомыми людьми. Прежде всего это руководители среднего и высшего звена управления, менеджеры, консультанты и так далее. Стоит отметить, что особенно быстро выгорают люди, имеющие интровертированный характер, поскольку их психологические особенности не согласуются с профессиональными требованиями.

Во-вторых, в группе риска будут находиться работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях нестабильности, страха потери рабочего места.

В-третьих, симптомы профессионального выгорания могут достаточно быстро проявляться в тех условиях, когда человек попадает в новую, непри­вычную обстановку, к которой он вынужден проявлять высокую эффективность. Хорошим примером будет служить ситуация, когда студент дневного отделения высшего учебного заведения устраивается на работу молодым специалистом, сталкиваясь с высокой степенью ответственности. В таком случае человек может остро чувствовать свою некомпетентность в виду отсутствия опыта работы, что является благодатной почвой для проявления симптомов первой фазы синдрома выгорания.

В-четвертых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, которые испытывают постоянный внутриличностный конфликт, связан­ный с работой. Например, женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также сталкивающиеся с постоянной необхо­димостью доказывать свои профессиональные навыки в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.

И в-пятых, жители крупных мегаполисов в большей степени подвержены синдрому выгорания, поскольку живут в условиях навязанного общения и необходимостью взаимодействовать с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.

---