Файл: Литература и интернетресурсы.docx

может возникнуть такое впечатление, что вы стремитесь навязать свое мнение другим, часто не колеблясь; чтобы достичь

своей цели, повышаете голос. С таким характером трудно поддер- живать нормальные отношения с людьми, которые думают иначе, чем вы, не соглашаются с тем, что вы говорите и делаете.

6–12. Вы способны твердо отстаивать свои убеждения. Но, без- условно, можете и вести диалог, менять свое мнение, если это необходимо. Способны иногда на излишнюю резкость, неуваже- ние к собеседнику. И в такой момент вы действительно можете выиграть спор с человеком, у которого более слабый характер. Но стоит ли добиваться своего с помощью крика, когда можно побе- дить более достойно?

13–18. Твердость ваших убеждений отлично сочетается с боль- шой тонкостью, гибкостью ума. Вы можете принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному на первый взгляд поступку, даже если вы их не разделяете. Вы достаточно критически относитесь к своему мнению и способны отказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.

Д е л о в а я и г р а № 3

«ВСТУПЛЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ»
Цели игры:

1. 
   изучить процедуру вхождения в должность руководителя;
   
2. 
   выявить различные точки зрения на проблему вхождения в должность;
   
3. 
   оценить готовность занять должность руководителя;
   
4. 
   потренироваться в деловом общении, ведении дискуссий, принятии решения;
   
5. 
   обучиться моделированию процесса вхождения в должность;
   
6. 
   отработать типовые процедуры знакомства руководителя с коллективом, принятия и реализации решений в новых условиях, подготовить план работы в первый день.
   

Появление в трудовом коллективе нового руководителя – все-

---

гда значительное событие как для него самого, так и для подчи- ненных. Даже если вступающий в должность не назначен, а избран коллективом или прошел по конкурсу, ему предстоит заслужить или закрепить свой авторитет и доверие сотрудников. Придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя.

С наибольшими сложностями сталкиваются при вступлении в

должность молодые, начинающие руководители. Как правило, они еще не умеют работать с людьми, видеть разницу между личными контактами и деловым общением, иногда склонны к самолюбова- нию, администрированию и в результате теряют контакт с коллек- тивом. Другая крайность выражается в стремлении избежать ак- тивных действий. Но необходимо учесть, что первое впечатление, сложившееся о человеке, оказывается наиболее сильным и сохра- няется достаточно долго. Новый руководитель должен помнить, что состав и последовательность его действий определяются не только разработанной им стратегией работы коллектива, но и особенностями межличностных отношений.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ

При проведении игры в качестве исходной информации ис- пользуются: характеристика (описание проблемной ситуации) и задания участникам.

Игра включает в себя несколько этапов: постановку задачи; разработку программы действий; выступления лидеров групп; дискуссию; подведение итогов анализа игры; составление отчета.

При постановке задачи преподаватель обосновывает актуаль- ность ситуации, разъясняет цель игры,

---

распределяет роли. Для этого из участвующих в игре выбирают трех лидеров, каждый из которых получает индивидуальное задание, формирует по своему усмотрению рабочую группу, выбирая из общего числа участни- ков 3–5 чел. Первая группа получает задание продумать представ- ление в новом коллективе, вторая – подготовить план работы на первый день, третья – найти решение предлагаемых ситуаций.

Остальные участники делятся на три группы экспертов, одна из которых будет оценивать представление в новом коллективе, вто- рая – план работы, третья – принятые решения. Эксперты получа- ют копии заданий и необходимую информацию о состоянии дел в трудовом коллективе на момент вступления в должность нового руководителя.

Создавая программу действий, группы обдумывают задание, составляют план его реализации, отрабатывают основные этапы и т. п.

Выступления лидеров команд происходят следующим образом. За стол садятся три участника со своими помощниками. Лидер группы № 1 произносит вступительную речь перед «коллекти- вом», отвечает на вопросы. Затем лидер группы № 2 знакомит всех с подготовленным планом работы на первый день, аргументируя целесообразность и последовательность этапов. Лидер группы № 3 рассказывает, с какими ситуациями он столкнулся в первый день и какие принял решения.

В процессе разбора ситуации помощники могут дополнять их, исправлять некоторые положения, отвечать на вопросы, если за- трудняется сам выступающий.

В дискуссии участвуют все. Представители экспертных групп дают оценки по пятибалльной системе каждому участнику игры и его помощникам, аргументируя свои решения. Затем проводится общее обсуждение проблемы вступления в должность нового ру- ководителя, высказываются и записываются предложения.

Подведя итоги игры, ведущий оценивает работу участников иг-

---

ры и экспертных групп, анализируя ход рассмотрения проблемы, содержание высказываемых предложений, поведение и активность слушателей, обращает внимание на правильные решения и типич- ные ошибки, формулирует основные практические выводы с уче- том возможных предложений, направленных на улучшение реше- ния. Затем составляется отчет.

Составигровыхгрупп:

• 
  три группы по 3–5 чел., каждая со своим лидером;
  
• 
  три группы экспертов по 3–5 чел.
  

Регламентигры:

• 
  постановка ведущим задачи, распределение ролей (лидеры, участники групп, эксперты) – 10 мин;
  
• 
  подготовка групп к выполнению задания (эксперты в это же время получают копии заданий и информацию о состоянии дел в трудовом коллективе) – 10–15 мин:
  
  • 
    группа № 1 – к представлению в новом коллективе;
    
  • 
    группа № 2 – созданию плана работы на первый день;
    
  • 
    группа № 3 – поиску решения проблемы;
    
• 
  разработка программы действий – 25–30 мин;
  
• 
  выступления лидеров команд (по 10 мин каждый) – 30– 35 мин;
  
• 
  дискуссия, выставление оценок экспертами – 25–30 мин;
  
• 
  подведение итогов анализа проблемы – 10–15 мин;
  
• 
  оценка и подбор экспертами наилучших идей – 10–15 мин;
  
• 
  принятие коллективного решения, составление отчета – 10– 15 мин;
  
• 
  итого – 2 ч 30 мин.
  

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ИГРОКАМ

Тематика для каждой команды определяется в зависимости от практической заинтересованности участников и рекомендации преподавателя.

Докладчикам (претендентам на должность) следует использо- вать интересные формы выступления (до 10 мин), применять наглядные пособия.

Регламент выступлений и дискуссий должен строго соблюдать-

---

ся. Если материал новый, а форма его подачи оригинальна, можно продлить выступление, если доклад и выступления неинтересны – прервать их.

Анализирующие игру так ставят вопросы докладчикам, чтобы возникала активная дискуссия.

Эксперты дают точные и объективные оценки докладов и дея- тельности команд.

Докладчик, получивший за свой доклад наибольшее число бал- лов, становится претендентом номер один.
ВЕДУЩИЕ ИГРЫ

Игрой управляет преподаватель. В ходе игры он может исполь- зовать дополнительные роли: оппонента, инициатора дискуссии, эксперта.
РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

---