Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения).pdf

Рассмотренные выше модели применимы как к формированию кадровой стратегии коммерческой организации, так и бюджетной.

Кроме того, необходимо также отметить два способа формирования кадровой стратегии организации – «снизу-вверх» и «сверху-вниз», выделенные Ю.Г. Одеговым [26]. Схематично два указанных способа представлены на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 – Способы формирования кадровой стратегии

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

При формировании кадровой стратегии способом “сверху вниз” высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения.

За счет участия высшего руководства обеспечиваются высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике, связь с общей стратегией развития компании. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д.

Главная проблема, возникающая при таком способе − мотивация руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию “чужих” для них планов [26].

При формировании кадровой стратегии способом “снизу-вверх” каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.

Минус этого способа – недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, ее возможностей, приоритетов [26].

Таким образом, в рамках данного параграфа нами были рассмотрены основные модели формирования кадровых стратегий организаций, вне зависимо от их сферы деятельности.

1.5. Основные виды кадровых стратегий

В предыдущем параграфе было отмечено, что итогом процесса формирования кадровой стратегии является, соответственно, выбор вида стратегии. На наш взгляд, классификацию видов кадровых стратегий необходимо рассмотреть в отдельном параграфе, ввиду важности этого вопроса.

На данный момент не существует единого подхода к классификации кадровых стратегий, однако большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори [10].

Кроме того, можно выделить подход, основанный на миссии организации. Классификацию в соответствии с данным подходом разработал известный российский ученый В.И. Герчиков [5].

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации [38].

Таким образом, в современном менеджменте можно выделить три альтернативных точки зрения на классификацию кадровых стратегий организации. Более детально сущность каждого из обозначенных подходов рассмотрена на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 − Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Источник: Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2017. – №. 6. – С. 82-87.

Следует отметить, что именно подход Б.М. Генкина и И.А. Никитина является доминирующим в рамках современного менеджмента [10].

Комплексный подход позволяет классифицировать рассмотренные виды кадровых стратегий как показано на рисунке 1.9.

Рисунок 1.9 − Стратегия формирования кадрового потенциала во

взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе

комплексного подхода

Источник: Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2017. – №. 6. – С. 82-87.

На наш взгляд, выбор оптимальной кадровой стратегии высшего учебного заведения связан с реализацией его функциональной стратегии – а именно, выбор стратегии, ориентированной на функционирование собственных специалистов и привлечение наиболее квалифицированного персонала. Данная кадровая стратегия сочетает в себе элементы закрытой и открытой модели реализации кадровой стратегии высшего учебного заведения, позволяя минимизировать негативные качества каждой из них.

Выводы по первой главе:

Таким образом, в рамках первой главы курсовой работы нами были изучены теоретические основы рассматриваемой проблемы.

В первую очередь, нами была рассмотрена тройственность подходов к определению понятия «кадровая стратегия» в рамках современного менеджмента. На наш взгляд, одним из наиболее удачных определений является определение кадровой стратегии как разработанного менеджментом организации приоритетного направления действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива (по А.Я. Кибанову).

Кадровая стратегия является частью стратегического планирования организации и выбор кадровой стратегии должен полностью соответствовать заявленной цели организации, её миссии и стратегическому плану развития. Правильный выбор кадровой стратегии организации благотворно сказывается на реализации кадрового потенциала её работников, а также позволяет учреждению выработать конкурентные преимущества.

В первой главе курсовой работы также были рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий – от целей, до применяемых моделей и подходов. На наш взгляд, оптимальной моделью разработки кадровой стратегии является модель, предложенная О.В. Ижбулатовой, которая позволяет всецело охватить как внутренние, так и внешние факторы воздействия на организацию.

Кроме того, отдельно нами были рассмотрены особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения как примера организации бюджетной сферы. В целом можно выделить две модели кадровой стратегии ВУЗа – открытую и закрытую, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. В параграфе 1.5 нами была рассмотрена функциональная кадровая стратегия, позволяющая объединить достоинства открытой и закрытой модели, минимизируя недостатки каждой из них.

2. Анализ существующей кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ»

2.1. Характеристика выбранного учреждения

В качестве примера бюджетной организации был выбран Тюменский индустриальный университет, основанный в 2016 году. Это один из крупнейших научно-технических центров Западно-Сибирского региона России [38].

Тюменский индустриальный университет образован путем слияния «ТюмГАСУ», основанного еще в 1971 году [38] и «ТюмГНГУ», основанного в 1963 году [39]. В настоящее время ТИУ получил статус опорного университета [28].

На наш взгляд, формирование кадровой стратегии учебного заведения является особенно важной задачей, поскольку правильность выбранной стратегии напрямую влияет на качество обучения и уровень профессионализма выпускников. «ТИУ» − пример стратегически важного для региона учебного заведения, чем обоснован его выбор в качестве объекта выполнения практической части курсовой работы. Кроме того, традиционно в топ «Лучших ВУЗов» России входят в большинстве своем университеты Москвы и Санкт-Петербурга [32], что обуславливает важность изучения деятельности региональных учебных заведений и разработки рекомендаций по устранению выявленных недостатков, в том числе и в области стратегического планирования кадрового состава.

Для разработки рекомендаций по улучшению кадровой стратегии выбранного бюджетного учреждения необходимо провести анализ деятельности заведения в соответствии с методикой формирования кадровой стратегии по О.В. Ижбулатовой [14], а также определить характер существующей кадровой стратегии и оценить её с точки зрения адекватности внутренним и внешним факторам воздействия.

Для систематизации выполнения практической части курсовой работы обозначим последовательность выполнения действий:

1. Определение миссии и целей университета;
2. Анализ факторов внутренней и внешней среды;
3. Выявление конкурентных преимуществ университета;

Приступим к анализу деятельности выбранного учреждения.

• Определение миссии университета:

Миссия университета звучит следующим образом: «Обеспечение высокого профессионального уровня подготовки специалистов и формирование востребованных общественных, гражданских и нравственных качеств личности» [28].

Кроме того, на официальном сайте университета прописано видение развития ВУЗа и его основные декларируемые ценности. Одной из основных целей рассматриваемого опорного ВУЗа является достижение высоких позиций в рейтинге технических и технологических вузов России – а именно, как минимум 20 место в этом рейтинге [28].

Кроме того, в качестве основной ценности ВУЗ декларирует «объективную оценку результатов труда каждого работника и соответствующее вознаграждение за работу» [28].

На наш взгляд, подобная позиция ВУЗа в области управления человеческими ресурсами, несомненно, оказывает положительное влияние на формирование кадровой стратегии университета.

• Анализ факторов внутренней и внешней среды:

Рассмотрим факторы микро- и макросреды Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ ).

В первую очередь рассмотрим организационную структуру университета (рисунок 2.1) [28]. Организационная структура ТИУ представляет собой линейно-функциональную модель. Как мы видим, кадровыми вопросами занимается отдельная служба управления по работе с персоналом, в компетенцию которой также входит разработка кадровой стратегии учреждения.

Рисунок 2.1 – Организационная структура рассматриваемого учреждения

Источник: Официальный сайт Тюменского индустриального университета [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru

Также, согласно документам, регулирующим деятельность вышеуказанного отдела [30], в него входят несколько подразделений, решающих конкретные стратегические задачи, а именно:

• Отдел научно-педагогических кадров;
• Отдел кадров;
• Отдел развития персонала;
• Работники кадровых служб филиалов.

В качестве надежного инструмента анализа внутренней среды организации применяется метод SWOT-анализа, важность которого для формирования кадровой стратегии учреждения обсуждалась ранее, в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

Результаты проведенного SWOT-анализа деятельности Тюменского индустриального университета представлены в таблице 2.1 текущей курсовой работы.

Таблица 2.1

SWOT-анализ Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ)

Таблица составлена по: Официальный сайт Тюменского индустриального университета [Электронный ресурс]. – URL: https://www.tyuiu.ru