Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения).pdf

В процессе выполнения SWOT-анализа Тюменского индустриального университета был выявлен ряд слабых мест, в число которых входит также недостаточно проработанная корпоративная стратегия университета.

Для анализа влияния факторов макросреды университета был проведен PEST-анализ (в сокращенном варианте, без экспертных оценок). Результаты проведенного PEST-анализа представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

PEST-анализ Тюменского индустриального университета (бывшие ТюмГАСУ и ТюмГНГУ)

Таблица выполнена по: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Таким образом, из результатов проведенного PEST-анализа мы видим, что часть угроз со стороны внешней среды учреждения нивелируется грамотно выстроенной кадровой стратегией (снижение эффективности механизма поддержки воспроизводства кадров, несоответствие квалификации преподавательского состава). Также, улучшение кадрового состава ВУЗа напрямую влияет на его позиции в рейтингах и объемы финансирования.

• Выявление конкурентных преимуществ университета:

На наш взгляд, главными конкурентными преимуществами Тюменского индустриального университета являются [28], [30]:

• Статус опорного ВУЗа;
• Сочетание традиций и материально-технической базы двух университетов с богатой историей и положительным имиджем;
• Международная деятельность ВУЗа;
• Широкий выбор специальностей;
• Высокая организация кадровой службы;
• Большое количество преподавателей, имеющих ученую степень;
• Наличие системы менеджмента качества.

Таким образом, в рамках данного параграфа нами были проанализированы основные факторы внутренней и внешней среды, необходимые для анализа действующей кадровой стратегии учреждения и разработке рекомендаций по её улучшению, согласно методикам [21], [26], [23], представленным в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

2.2. Описание существующей кадровой стратегии

Проведем анализ элементов кадровой политики рассматриваемого бюджетного учреждения.

Наем персонала осуществляется на основе ежегодного расчета потребности в кадрах. В области планирования кадровых ресурсов в университете ведется работа по определению количественной и качественной потребности в персонале. Порядок приема и увольнения работников в университете осуществляется согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и правилам внутреннего распорядка [30], [7].

Адаптация вновь принятых работников происходит следующим образом: непосредственный руководитель проводит организационную адаптацию работника − представляет нового работника коллективу, вводит в курс дела, знакомит с правилами внутреннего распорядка, доводит должностные обязанности и права, информирует новичка о системах материального поощрения, социальных льготах. Далее работник проходит психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию [7].

Структура персонала относительно стабильна – доля административно-управленческого персонала – 14–16 %, научно-исследовательского персонала – в пределах 1 %, что очень мало с точки зрения современных тенденций в профессиональном образовании, учебно-вспомогательного персонала – 20–21 % [7].

В 2013 г. произошли с профессорско-преподавательским составом и прочим обслуживающим персоналом. Доля ППС возросла с 35 % до 39 %, а доля ПОП сократилась с 29 % до 23,7 % [7].

На рисунке 2.2 представлена возрастная структура профессорско-преподавательского состава рассматриваемого учебного заведения:

Рисунок 2.2 − Возрастная структура ППС

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Динамика обеспеченности аспирантов научными руководителями представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика обеспеченности аспирантов научными руководителями по направлениям

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Таким образом, анализируя представленный график, мы можем сделать вывод, что наблюдается рост числа аспирантов, приходящихся на одного научного руководителя – как в технических дисциплинах, так и в экономических.

На рисунке 2.4 представлено процентное распределение числа сотрудников административного аппарата и профессорско-преподавательского состава, прошедших курсы повышения квалификации, являющихся частью мотивации сотрудников в рамках кадровой стратегии учреждения.

Рисунок 2.4 - Доля персонала, прошедшего повышение квалификации

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Система мотивации [34] в университете представлена материальными и нематериальными элементами. Это стимулирующие выплаты, а также социальный пакет, включающий в себя социальные выплаты, ДМС, путевки, повышение квалификации и карьерный рост. Структура расходов представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Структура расходов на мотивацию персонала

Источник: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Как мы можем видеть из структуры расходов на мотивацию персонала, основной упор сделан на материальное премирование, на фоне которого, расходы на обучение персонала и социальные расходы выглядят несущественными. На наш взгляд, это серьезная ошибка существующей кадровой стратегии сразу по нескольким причинам.

Во-первых, минимальные расходы на повышение квалификации персонала не соответствуют целям университета по достижению высокого места в рейтинге лучших ВУЗов России и снижают его конкурентоспособность в области персонала.

Во-вторых, экономическое стимулирование персонала не является единственным и самым эффективным методов стимулирования сотрудников. Более того – в зависимости от мотивационного типа сотрудника, экономическая мотивация может восприниматься им нейтрально [37], [41].

Несовершенство действующей системы мотивации в рамках кадровой стратегии ВУЗа подтверждают также результаты проведенных среди сотрудников университета опросы [6]. При оценке качества трудовой жизни была использована методика А.П. Егоршина [11], согласно которой степень удовлетворенности показателями качества трудовой жизни определялась по семи параметрам: социальные блага, социальные гарантии, служебная карьера, руководство организацией, рабочее место, оплата труда, трудовой коллектив.

В настоящее время модель кадровой стратегии ВУЗа относится к закрытому типу – по состоянию на 2016 год доля привлеченных специалистов составляет около 8% от всего профессорско-преподавательского состава [31].

Выводы по второй главе:

Во второй главе курсовой работы нами был проведен анализ деятельности ФГБОУ ВО «ТИУ» в соответствии с предложенными в первой главе курсовой работы методиками.

Проведено обоснование выбора объекта исследования, рассмотрены отдельные элементы организационной культуры ВУЗа. Проанализированы миссия, видение университета и цели его развития. Организационная структура рассматриваемого учреждения – линейно-функциональная. Был проведен анализ внутренних и внешних факторов воздействия с применением таких инструментов как SWOT- и PEST-анализы. Определены главные конкурентные преимущества заведения.

В параграфе 2.2 курсовой работы рассмотрены отдельные аспекты кадровой стратегии университета, выявлены несоответствия стратегии с заявленными целями и ценностями университета. Модель кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» относится к закрытому типу.

3. Разработка мероприятий по улучшению кадровой стратеги

3.1. Рекомендации по улучшению существующей кадровой стратеги

Поскольку формирование кадровой стратегии непосредственно связано с общей стратегией развития университета [9], то для формирования рекомендаций по улучшению необходимо принять во внимание существующие корпоративные стратегии учреждения (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Рекомендации по улучшению кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ» во взаимосвязи с существующими корпоративными стратегиями ВУЗа

Таблица составлена по: Данилов О.Ф., Чикишева Н.М. Проектный подход к управлению кадровой стратегией вуза // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. С.19-28.

Таким образом, в долгосрочной перспективе новая кадровая стратегия направлена на объединение закрытой и открытой моделей кадровой стратегии учебного учреждения [10].

Такая кадровая стратегия была описана в параграфе 1.5 – функциональной стратегия, ориентированная на функционирование собственных специалистов и привлечение наиболее квалифицированного персонала [9].

Целевыми приоритетами новой кадровой стратегии являются:

• Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений ФГБОУ ВО «ТИУ» на основе формирования кадрового резерва;
• Создание эффективной системы мотивации сотрудников ФГБОУ ВО «ТИУ».
• Создание и развитие оптимальной системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.