Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения).pdf

Введение

Любое предприятие нуждается в разработке долгосрочных планов развития, в число которых входит также и разработка кадровых стратегий, что является непрерывным процессом – существующие стратегии нуждаются в постоянной корректировке ввиду влияния как внутренних, так и внешних факторов организации. Организации бюджетной сферы в России обладают рядом особенностей, что делает разработку кадровых стратегий в этой сфере специфическим процессом. Управление организациями в бюджетной сфере является одним из слабых мест российского менеджмента, что делает актуальной тему данной курсовой работы.

Целью выполнения работы является изучение специфики разработки кадровых стратегий на предприятиях бюджетной сферы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд конкретных задач, а именно:

− Рассмотреть понятие «кадровой стратегии» с точки зрения современного менеджмента;

− Рассмотреть существующие особенности разработки кадровых стратегий;

− Проанализировать существующие подходы к разработке кадровых стратегий;

− Провести анализ существующих кадровых стратегий конкретного предприятия бюджетной сферы;

− Определить слабые стороны существующей на предприятии стратегии;

− Разработать рекомендации по улучшению существующей кадровой стратегии.

Итак, объектом изучения в текущей курсовой работе выступает кадровая стратегия как основа эффективного управления компанией. Предметом – кадровые стратегии в бюджетной сфере и их особенности.

Структурно курсовая работа состоит из трех глав.

Первая глава курсовой работы является теоретической – в ней раскрывается сущность объекта исследования, особенности разработки кадровых стратегий, основные модели и подходы к их разработке.

Во второй главе курсовой работы проанализирована существующая кадровая стратегия ФГБОУ ВО «ТИУ», а также дана краткая характеристика деятельности выбранного предприятия.

В третьей главе даны указания по улучшению текущей кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ».

Теоретической основой выполнения курсовой работы послужили научные исследования О.В. Князевой и В.К. Воробьева (диссертационные работы и публикации в периодических изданиях), а также материалы журналов «Вестник ОмГУ. Серия: Экономика», «Экономические науки», «Экономика и предпринимательство». Все перечисленные источники входят в список ВАК - перечень ведущих рецензируемых научных журналов России и обладают высоким импакт-фактором РИНЦ. Кроме того, в курсовой работе использованы работы М. Армстронга, В.И. Герчикова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова – авторов многочисленных учебников в сфере менеджмента и управления человеческими ресурсами.

К эмпирическим методам выполнения текущего курсового проекта можно отнести методы описания, измерения и сравнения. К общелогическим методам и приёмам исследования, применяемым в данной курсовой работе, относится метод анализа и системный подход.

1. Сущность кадровой стратегии бюджетной организации

1.1. Понятие кадровой стратегии

Для наиболее полного раскрытия выбранной проблематики необходимо понимать сущность понятия «кадровая стратегия» и обладать достаточным уровнем понимания теоретических основ рассматриваемой темы.

В этой связи, на наш взгляд, необходимо рассмотреть понятие «кадровой стратегии» с точки зрения различных исследователей, поскольку на сегодняшний день нет общепринятого определения [2].

Следует отметить, что при всем разнообразии определений понятия «кадровая стратегия» можно выделить три основных подхода, а именно [20]:

• Кадровая стратегия как план по достижению стратегических целей организации;
• Кадровая стратегия как совокупность действий по отношению к работникам предприятия со стороны менеджмента;
• Кадровая стратегия как способ мышления и управления компанией, набор принципов и правил по мотивации персонала [2].

Исходя из трех вышеприведенных подходов можно составить следующую таблицу (таблица 1.1):

Таблица 1.1

Определение термина «кадровая стратегия» с учетом тройственности концепции

На наш взгляд, невозможно рассматривать кадровую стратегию «односторонне», поскольку все три обозначенных подхода являются равнозначными и раскрывают объект исследования с той или иной стороны. Лишь в совокупности все эти определения наиболее полно характеризуют кадровую стратегию как функцию менеджмента организации.

Рассматривая кадровую стратегию как часть подсистемы общей стратегии организации, необходимо рассматривать процесс разработки кадровой стратегии как часть стратегического планирования организации (рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 – Место разработки кадровой стратегии в процессе стратегического планирования

Источник: Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса //Молодежь и наука. – 2015. – №. 4. – С. 14.

Разработка кадровой стратегии осуществляется исключительно на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Более подробно процесс разработки кадровой стратегии организации будет рассмотрен в параграфе 1.3 текущей курсовой работы.

Кроме того, необходимо также отметить, что разработка кадровой стратегии является неотъемлемой частью механизма системы управления человеческими ресурсами предприятия [36].

Говоря о сущности кадровой стратегии в системе менеджмента организации невозможно не отметить направления действия [13] принятой стратегии (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 – Направления кадровой стратегии

Источник: Иванова Е. А., Хатламаджиян Л. Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 826.

В целом, можно сказать, что фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках [2].

1.2. Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения

Поскольку тема работы непосредственно связана с особенностями кадровых стратегий бюджетных организаций, необходимо рассмотреть сущность объекта исследования в бюджетной сфере.

Прежде всего, необходимо отметить, что бюджетной организацией называют учреждение, частично или полностью финансируемого из государственного или муниципального бюджетов [35]. Согласно ФЗ №83 [40] бюджетной организацией признается «некоммерческая организация, созданная РФ, субъектом РФ или муниципальным образованием для выполнения работ или оказания услуг в целях обеспечения реализации полномочий органов государственной власти в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, физической культуры и спорта и иных сферах».

В рамках данной курсовой работы в качестве примера бюджетной организации рассматривается ФГБОУ ВО «ТИУ»

Кадровая стратегия высшего учебного заведения - совокупность ориентиров и действий университета в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов (кадровой политикой), необходимых для приведения компетенций персонала в соответствие с целью развития университета, включающая такие важные совершенствования деятельности вуза, как формирование кадрового резерва, повышение профессионализма преподавательского состава, мотивация [6].

Несмотря на то, что стратегическое планирование деятельности организации, куда входит и реализация кадровой стратегии, является неотъемлемой частью менеджмента коммерческих организаций, в бюджетной, и в частности, в образовательной сфере, подобные методы управления являются недостаточно распространенными [15]. Отчасти это связано с тем, что вопросы формирования кадровой стратегии высших учебных заведений до сих остаются малоизученными в области управления человеческими ресурсами [10].

Кадры, составляющие основу высшего учебного заведения можно разделить на следующие три группы [10]:

• Основная группа — профессорско-преподавательский состав;
• Вторая группа — руководящий и управленческий состав;
• Третья группа — вспомогательный персонал (лаборанты, методисты, заведующие кабинетами, лабораториями).

Разработка кадровой стратегии касается всех трех групп, но для каждой необходимо разработать свою уникальную систему подбора. Все многообразие групп, представляющих кадры вуза и взаимодействующих в образовательном процессе, изучается в научной литературе крайне редко [10].

Следует отметить, что для реализации кадровой стратегии ВУЗа в настоящее время применяется два подхода – закрытая модель и открытая [10]. Рассмотрим эти две стратегические модели более подробно (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Сравнение моделей кадровой стратегии высшего учебного заведения

Таблица составлена по: Дюндик Е. П. Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. – 2012. – №. 2. – С. 72-76.

В формировании эффективной кадровой стратегии ВУЗа необходимо использовать социологический, экономический и системный подходы.

1.3. Особенности процесса разработки кадровой стратегии

Для выполнения практической части курсовой работы необходимо проанализировать особенности процесса разработки кадровой стратегии и выявить основные его этапы.

Следует помнить, что цели кадровой стратегии предприятия должны быть увязаны с основной целью организации. Кроме того, в рамках одной организации возможно функционирование сразу нескольких кадровых стратегий (в зависимости от количества групп персонала) – они также должны быть связаны между собой единой целью и миссией организации [18].

Разработкой кадровой стратегии организации чаще всего занимаются кадровые службы. Кадровая стратегия обязательно присутствует на любом предприятии, деятельность которого направлена на долгосрочное развитие [23].