Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Сущность кадровой стратегии бюджетной организации
1.1. Понятие кадровой стратегии
1.2. Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения
1.3. Особенности процесса разработки кадровой стратегии
1.4. Основные модели и подходы к разработке кадровых стратегий
1.5. Основные виды кадровых стратегий
2. Анализ существующей кадровой стратегии ФГБОУ ВО «ТИУ»
2.1. Характеристика выбранного учреждения
2.2. Описание существующей кадровой стратегии
3. Разработка мероприятий по улучшению кадровой стратеги
3.1. Рекомендации по улучшению существующей кадровой стратеги
Кадровая стратегия организации, как активная рациональная составляющая стратегии предприятия, основана на прогнозе и качественном анализе кадровой ситуации в рамках организации. Организация может сочетать как открытую, так и закрытую кадровую стратегию, в зависимости от оценки внутренних и внешних факторов, которые влияют в целом на выбор кадровой стратегии [13].
Кроме того, правильно выбранная кадровая стратегия организации (как бюджетной, так и коммерческой) благоприятно влияет на развитие кадрового потенциала учреждения [4]. Основные компоненты кадрового потенциала работника [22] перечислены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Компоненты кадрового потенциала работника
Название компонента |
Характеристика |
Психофизиологический |
Состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы. |
Социально-демографический |
Возраст, пол, семейное положение |
Квалификационный |
Уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, компетентность, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм. |
Личностный |
Отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность. |
Источник: Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – №. 8-1. – С. 141-145.
Таким образом, из таблицы 1.3 мы видим, что кадровая стратегия может не только благоприятно влиять на отдельные аспекты кадрового потенциала, но и одновременно с этим находится в зависимости от них, поскольку при формировании кадровой стратегии учитываются имеющиеся особенности кадрового состава учреждения [13].
Процесс разработки и корректировки кадровых стратегий является непрерывным [18].
Как было сказано ранее, на разработку кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы. В таблице 1.4 дана подробная характеристика факторов микро- и макросреды, определяющих направление кадровой стратегии.
Таблица 1.4
Факторы макро- и микросреды предприятия, оказывающие влияние на процесс разработки кадровой стратегии
Тип фактора |
Составляющие |
Факторы макросреды организации |
Состояние рассматриваемой сферы рынка и труда; Региональная специфика; Экономическая ситуация в отрасли и стране; Объемы государственного финансирования организации; Внутренняя и внешняя политика страны; Демографическая ситуация в стране и регионе; Социальная среда; Условия функционирования рынка; Деятельность конкурентов организации; Деятельность предприятий и учреждений-партнеров. |
Факторы микросреды организации |
Особенности кадрового состава учреждения; Особенности кадрового потенциала работников; Продиктованная цель и миссия организации; |
Продолжение таблицы 1.4 |
|
Общая стратегия деятельности организации; Особенности корпоративной и организационной культуры организации; Финансовые и производственные возможности предприятия. |
Таблица составлена по: Иванова Е.А., Хатламаджиян Л.Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 821-827.
Как мы видим, на процесс формирования кадровой стратегии организации оказывает широкий ряд внутренних и внешних факторов, что обуславливает важность проведения всестороннего анализа производственно-хозяйственной деятельности организации.
Для разработки новой кадровой стратегии необходимо поставить релевантные цели, отвечающие современным запросам организации и общества, в качестве которых могут выступать следующие:
- создание и укрепление кадрового потенциала предприятия в долгосрочной перспективе;
- согласование систем обучения и повышения квалификации с научно-технической политикой предприятия;
- создание справедливой системы оценки труда и вклада каждого сотрудника в развитие организации;
- разграничение полномочий по комплектованию кадровых ресурсов между различными уровнями управления с целью повышения автономности деятельности филиалов организации;
- и другие цели [3].
Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость своих сотрудников, развитие своих конкурентного преимущества на основе эффективного управления человеческими ресурсами [19].
Учитывая важность человеческого капитала для образовательных учреждений становится очевидной необходимость особого внимания к разработке кадровых стратегий высших образовательных учреждений в РФ.
Соответствие кадровой стратегии предъявляемым к ней требованиям достигается за счет:
- Направленности на внешнюю рыночную среду с учетом ее динамических изменений;
- Анализа перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества;
- Содержания достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений внутренней и внешней среды;
- Упреждения резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет разработки кризисных стратегий на ряду с основной;
- Формирования основного состава персонала на условиях долгосрочного найма для стабилизации внутренней среды организации [3].
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному можно выделить три основные стратегические цели формирования кадровых стратегий – достижение нового качественного уровня взаимодействия между сотрудниками компании и её менеджментом; совершенствование механизма работы с персоналом; приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании [19].
Более детально стратегические цели формирования кадровых стратегий организации [17] представлены в таблице 1.5. На наш взгляд, подробное раскрытие подсистемы стратегических целей необходимо для более глубокого понимания объекта исследования и подготовки к выполнению практической части текущей курсовой работы.
Выделенные стратегические цели характерны как для коммерческих, так и для бюджетных организаций.
Таблица 1.5
Детализация стратегических целей формирования кадровых стратегий
Цель |
Система стратегических подцелей |
Достижение нового качественного уровня взаимодействия между сотрудниками и менеджментом |
Разработка системы участия работников в прибыли организации; Обучение высшего руководства основам управления человеческими ресурсами; Обучение сотрудников организации; Обеспечение карьерного роста сотрудников с учетом их достижений; Индивидуальный подход; Укрепление неформальных отношений внутри коллектива. |
Совершенствование механизма работы с персоналом |
Создание адекватной организационной структуры предприятия; Обеспечение баланса между количеством рядовых сотрудников и административным персоналом; Применение систем автоматизации в процессе управления персоналом; Разработка регламентов. |
Приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании |
Улучшение условий труда; Снижение текучести кадров. |
Таблица составлена по: Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2010. – Т. 62. – №. 1. – С. 202-205.
Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена на повышение конкурентоспособности трудового потенциала организации путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, обеспечения условий для развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.
1.4. Основные модели и подходы к разработке кадровых стратегий
В предыдущем параграфе нами были рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий, представлен перечень факторов микро- и макросреды предприятия, оказывающих непосредственное воздействие на процесс формирования кадровой стратегии организации. Кроме того, мы рассмотрели основную роль кадровой стратегии в деятельности организации и три направления стратегических целей в области управления кадрами. Все это является основой для изучения существующих подходов к формированию кадровой стратегии организации.
Сам процесс формирования кадровой стратегии представляет из себя последовательность конкретных действий, имеющих свои цели и методы реализации [18].
На сегодняшний день не существует единого подхода к формированию кадровой стратегии [21]. В рамках данной курсовой работы будут рассмотрены наиболее актуальные модели в рамках современного менеджмента, а именно:
- Процесс формирования кадровой стратегии по Ю. Г. Одегову;
- Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу;
- Процесс разработки кадровой стратегии по О. В. Ижбулатовой.
Кроме того, мы рассмотрим особенности двух способов формирования кадровой стратегии организации:
- Процесс формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»;
- Процесс формирования кадровой стратегии «снизу-вверх».
Начнем с анализа модели Ю.Г. Одегова – автора множества учебников по управлению персоналом для высшей школы.
С точки зрения Ю.Г. Одегова, основа разработки кадровой стратегии - это сопоставление различных организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и фактического состояния персонала организации, с целью выявления существующих несоответствий. Поэтому сотрудникам кадровой службы целесообразно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых необходимо сосредоточить основные имеющиеся организационные ресурсы [26].
Схематично процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1.3):
Рисунок 1.3 − Процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову
Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.
На наш взгляд, недостатком представленной выше модели является недостаточное внимание автора к факторам внешней среды организации. Кроме того, подход основанный на соотнесении требуемых и фактических компетенций представляется достаточно узким.
В качестве альтернативы рассмотрим модель, составленную всемирно известным западным ученым М. Армстронгом (рисунок 1.4):
Рисунок 1.4 - Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу
Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.
Данная модель носит обобщенный характер – мы видим, что данный подход может быть применен к формированию любых стратегий в рамках маркетинга и менеджмента, в том числе и для кадровых. Несмотря на то, что представленная модель действительно может успешно использоваться на практике, тот факт, что особенности формирования кадровых стратегий в ней не отражены можно отнести к её недостаткам.
Несовершенство рассмотренных ранее в рамках данной курсовой работы моделей обуславливает дальнейшее исследование в области подходов к формированию кадровых стратегий.
По нашему мнению, наиболее полной, понятной и обоснованной является схема процесса разработки кадровой стратегии, предложенная в диссертационной работе кандидата экономических наук О.В. Ижбулатовой (рисунок 1.5) [14]. Рассмотрим эту модель более подробно.
Рисунок 1.5 − Процесс разработки кадровой стратегии по О.В. Ижбулатовой
Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.
Представленная на рисунке 1.5 модель объединяет в себе преимущества моделей Ю.Г. Одегова и М. Армстронга, является последовательной и логичной. При использовании данной модели равное внимание уделяется как внутренним, так и внешним факторам влияния на стратегию организации, учитываются общие стратегические цели компании.
Кроме того, О.В. Ижбулатова указывает конкретные инструменты, необходимые для реализации процесса формирования кадровой стратегии – а именно, SWOT и PEST-анализы. Важность использования SWOT-анализа при формировании кадровой стратегии подчеркивал также А.Я. Кибанов [16] в своем учебнике «Управление персоналом организации» и О.В. Князева [19], автор многочисленных научных публикаций в области изучения кадровых стратегий.
Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии [21], представлена на рисунке 1.6.
Рисунок 1.6 - Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии
Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.
В целом, можно выделить четыре универсальных этапа формирования кадровой стратегии: постановку целей работы с персоналом, диагностику организации (анализ внешней и внутренней среды), разработку альтернативных вариантов стратегии и выбор оптимального из них [21].