Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой стратегии высшего учебного заведения).pdf

Кадровая стратегия организации, как активная рациональная составляющая стратегии предприятия, основана на прогнозе и качественном анализе кадровой ситуации в рамках организации. Организация может сочетать как открытую, так и закрытую кадровую стратегию, в зависимости от оценки внутренних и внешних факторов, которые влияют в целом на выбор кадровой стратегии [13].

Кроме того, правильно выбранная кадровая стратегия организации (как бюджетной, так и коммерческой) благоприятно влияет на развитие кадрового потенциала учреждения [4]. Основные компоненты кадрового потенциала работника [22] перечислены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Компоненты кадрового потенциала работника

Источник: Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – №. 8-1. – С. 141-145.

Таким образом, из таблицы 1.3 мы видим, что кадровая стратегия может не только благоприятно влиять на отдельные аспекты кадрового потенциала, но и одновременно с этим находится в зависимости от них, поскольку при формировании кадровой стратегии учитываются имеющиеся особенности кадрового состава учреждения [13].

Процесс разработки и корректировки кадровых стратегий является непрерывным [18].

Как было сказано ранее, на разработку кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы. В таблице 1.4 дана подробная характеристика факторов микро- и макросреды, определяющих направление кадровой стратегии.

Таблица 1.4

Факторы макро- и микросреды предприятия, оказывающие влияние на процесс разработки кадровой стратегии

Таблица составлена по: Иванова Е.А., Хатламаджиян Л.Г. Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации // Экономика и социум. – 2016. – №. 5-1. – С. 821-827.

Как мы видим, на процесс формирования кадровой стратегии организации оказывает широкий ряд внутренних и внешних факторов, что обуславливает важность проведения всестороннего анализа производственно-хозяйственной деятельности организации.

Для разработки новой кадровой стратегии необходимо поставить релевантные цели, отвечающие современным запросам организации и общества, в качестве которых могут выступать следующие:

• создание и укрепление кадрового потенциала предприятия в долгосрочной перспективе;
• согласование систем обучения и повышения квалификации с научно-технической политикой предприятия;
• создание справедливой системы оценки труда и вклада каждого сотрудника в развитие организации;
• разграничение полномочий по комплектованию кадровых ресурсов между различными уровнями управления с целью повышения автономности деятельности филиалов организации;
• и другие цели [3].

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость своих сотрудников, развитие своих конкурентного преимущества на основе эффективного управления человеческими ресурсами [19].

Учитывая важность человеческого капитала для образовательных учреждений становится очевидной необходимость особого внимания к разработке кадровых стратегий высших образовательных учреждений в РФ.

Соответствие кадровой стратегии предъявляемым к ней требованиям достигается за счет:

• Направленности на внешнюю рыночную среду с учетом ее динамических изменений;
• Анализа перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества;
• Содержания достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений внутренней и внешней среды;
• Упреждения резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет разработки кризисных стратегий на ряду с основной;
• Формирования основного состава персонала на условиях долгосрочного найма для стабилизации внутренней среды организации [3].

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному можно выделить три основные стратегические цели формирования кадровых стратегий – достижение нового качественного уровня взаимодействия между сотрудниками компании и её менеджментом; совершенствование механизма работы с персоналом; приведение основных направлений кадровой работы в соответствие с долгосрочными целями компании [19].

Более детально стратегические цели формирования кадровых стратегий организации [17] представлены в таблице 1.5. На наш взгляд, подробное раскрытие подсистемы стратегических целей необходимо для более глубокого понимания объекта исследования и подготовки к выполнению практической части текущей курсовой работы.

Выделенные стратегические цели характерны как для коммерческих, так и для бюджетных организаций.

Таблица 1.5

Детализация стратегических целей формирования кадровых стратегий

Таблица составлена по: Князева О.В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2010. – Т. 62. – №. 1. – С. 202-205.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена на повышение конкурентоспособности трудового потенциала организации путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, обеспечения условий для развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

1.4. Основные модели и подходы к разработке кадровых стратегий

В предыдущем параграфе нами были рассмотрены особенности процесса разработки кадровых стратегий, представлен перечень факторов микро- и макросреды предприятия, оказывающих непосредственное воздействие на процесс формирования кадровой стратегии организации. Кроме того, мы рассмотрели основную роль кадровой стратегии в деятельности организации и три направления стратегических целей в области управления кадрами. Все это является основой для изучения существующих подходов к формированию кадровой стратегии организации.

Сам процесс формирования кадровой стратегии представляет из себя последовательность конкретных действий, имеющих свои цели и методы реализации [18].

На сегодняшний день не существует единого подхода к формированию кадровой стратегии [21]. В рамках данной курсовой работы будут рассмотрены наиболее актуальные модели в рамках современного менеджмента, а именно:

• Процесс формирования кадровой стратегии по Ю. Г. Одегову;
• Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу;
• Процесс разработки кадровой стратегии по О. В. Ижбулатовой.

Кроме того, мы рассмотрим особенности двух способов формирования кадровой стратегии организации:

• Процесс формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»;
• Процесс формирования кадровой стратегии «снизу-вверх».

Начнем с анализа модели Ю.Г. Одегова – автора множества учебников по управлению персоналом для высшей школы.

С точки зрения Ю.Г. Одегова, основа разработки кадровой стратегии - это сопоставление различных организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и фактического состояния персонала организации, с целью выявления существующих несоответствий. Поэтому сотрудникам кадровой службы целесообразно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых необходимо сосредоточить основные имеющиеся организационные ресурсы [26].

Схематично процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1.3):

Рисунок 1.3 − Процесс формирования кадровой стратегии по Ю.Г. Одегову

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

На наш взгляд, недостатком представленной выше модели является недостаточное внимание автора к факторам внешней среды организации. Кроме того, подход основанный на соотнесении требуемых и фактических компетенций представляется достаточно узким.

В качестве альтернативы рассмотрим модель, составленную всемирно известным западным ученым М. Армстронгом (рисунок 1.4):

Рисунок 1.4 - Процесс формирования кадровой стратегии по М. Армстронгу

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

Данная модель носит обобщенный характер – мы видим, что данный подход может быть применен к формированию любых стратегий в рамках маркетинга и менеджмента, в том числе и для кадровых. Несмотря на то, что представленная модель действительно может успешно использоваться на практике, тот факт, что особенности формирования кадровых стратегий в ней не отражены можно отнести к её недостаткам.

Несовершенство рассмотренных ранее в рамках данной курсовой работы моделей обуславливает дальнейшее исследование в области подходов к формированию кадровых стратегий.

По нашему мнению, наиболее полной, понятной и обоснованной является схема процесса разработки кадровой стратегии, предложенная в диссертационной работе кандидата экономических наук О.В. Ижбулатовой (рисунок 1.5) [14]. Рассмотрим эту модель более подробно.

Рисунок 1.5 − Процесс разработки кадровой стратегии по О.В. Ижбулатовой

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

Представленная на рисунке 1.5 модель объединяет в себе преимущества моделей Ю.Г. Одегова и М. Армстронга, является последовательной и логичной. При использовании данной модели равное внимание уделяется как внутренним, так и внешним факторам влияния на стратегию организации, учитываются общие стратегические цели компании.

Кроме того, О.В. Ижбулатова указывает конкретные инструменты, необходимые для реализации процесса формирования кадровой стратегии – а именно, SWOT и PEST-анализы. Важность использования SWOT-анализа при формировании кадровой стратегии подчеркивал также А.Я. Кибанов [16] в своем учебнике «Управление персоналом организации» и О.В. Князева [19], автор многочисленных научных публикаций в области изучения кадровых стратегий.

Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии [21], представлена на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 - Обобщенная классификация методов, используемых в процессе разработки кадровой стратегии

Источник: Князева О.В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2009. – №. 59. – С. 157-163.

В целом, можно выделить четыре универсальных этапа формирования кадровой стратегии: постановку целей работы с персоналом, диагностику организации (анализ внешней и внутренней среды), разработку альтернативных вариантов стратегии и выбор оптимального из них [21].