Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ кадровой стратегии управления персоналом ФО «Борский стекольный завод»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные рыночные условия ведения хозяйства, которые характеризуются неопределенностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия, которое становится основой обеспечения конкурентоспособности предприятия. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, который требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе.

Исходя из этого, особенную актуальность приобретает изучение возможностей эффективного управления персоналом предприятия, которое предопределяет необходимость формирования системы стратегического управления персоналом, какая бы обеспечивала конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприятия.

Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей. В этих условиях персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Формируется новый подход к управлению персоналом – стратегическое управление, или персонал-стратегии.

Актуальность изучения стратегий управления персоналом обусловлена рядом факторов, важнейшими из которых являются дефицит квалифицированных специалистов и рабочих, кадровый голод, вызванный снижением числа трудоспособного населения в силу ухудшения демографической ситуации, а также несоответствием образования соискателей потребностям рынка труда (структурной безработицей) и обострением борьбы компаний и предприятий за таланты. И нарастание этих проблем ведет к замедлению роста ВВП и потере нашей страны конкурентоспособности на мировом рынке.

Проблеме формирования и реализации стратегии управления персоналом посвящено множество работ отечественных ученых, таких как Стельмашенко Е.В., Беловол В.С., Рахимова Д.Н., Курбанов Ф.М., Гусарова М.С., Зелинская М.В., Пронин Е.С., Синицына Н.А., Баранчеев М.О.и многих других. Однако, на сегодняшний день остаются до сих пор нерешенными многие практические вопросы касающиеся стратегии управления персоналом.

Объект исследования – акционерное общество «Борский стекольный завод».

Предметом исследования является процесс формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических вопросов касающихся стратегии управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность системы управления персоналом.

2. Рассмотреть понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом.

3. Охарактеризовать процесс реализации стратегии управления персоналом.

4. Дать общую характеристику АО «Борский стекольный завод».

5. Провести анализ существующей стратегии управления персоналом.

6. Разработать направления совершенствования стратегии управления персоналом АО «Борский стекольный завод».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность системы управления персоналом

Управление предприятием предполагает, прежде всего, воздействие на людей, составляющих это предприятие. В зависимости от поставленных целей, характер и содержание этого воздействия будут различными. Желание человека трудиться зависит от многих условий. В зависимости от того как на предприятии подходят к созданию этих условий и будет зависеть продуктивность труда работника.

Для того чтобы наиболее полно рассмотреть сущность системы управления персоналом, необходимо дать определение таким понятиям как «человеческий ресурс», «персонал», «управление персоналом», «система», «система управления персоналом».

Человеческий ресурс – главный вид стратегического ресурса и производительная сила любой организации, региона и общественно-экономической формации^[1].

Под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. В состав персонала могут входить также собственники предприятия, если они выполняют какие-либо производственные или управленческие функции. В общем понятии, персонал – это все сотрудники, которые числятся на предприятии, которое принимают непосредственное участие в деятельности и достижении его целей^[2].

Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники», «кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации.

В литературе определение «управление персоналом» толкуется по-разному: одни авторы рассматривают «управление персоналом» с организационной точки зрения, другие с функциональной.

Наиболее полное определение приведено в трудах Стельмашенко Е.В. и Либерман И.Э. По их мнению, управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия^[3]. Результативность процесса управления персоналом предприятия в первую очередь зависит от состава трудового потенциала его работников.

Выделяют две основные цели управления персоналом:

– обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия;

– создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций^[4].

Необходимость постановки целей в системе управления персоналом объясняется тем, что они позволяют организации развиваться в кадровой сфере более структурировано и предсказуемо.

В соответствии с актуальной сегодня концепцией системного подхода управление персоналом должно рассматриваться как один из процессов, протекающих в рамках той или иной социально-экономической системы. В переводе с греческого языка система означает целое, составленное из частей. В современной науке под системой понимают внутреннее (или внешнее) упорядоченное множество взаимосвязанных элементов, проявляющее себя как нечто единое по отношению к другим объектам или внешним условиям.

Система управления персоналом – это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приемов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации^[5].

Сущность функционирования системы управления персоналом состоит в системном и организованном воздействии на процесс формирования и распределения рабочей силы организации, а также на эффективное использование трудового потенциала работников данной организации с помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях её плодотворного функционирования.

Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов, управляемых либо представителями руководства компании, либо конкретным HR-менеджером (менеджерами), либо службой управления персоналом, либо иными специалистами, уполномоченными на то руководством организации. Цикл взаимосвязанных процессов по управлению персоналом в организации представим в виде следующей схемы (рис. 1.1)^[6].

Разберем более подробно каждое из звеньев данного цикла.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Суть ее – четкое определение целей работы с кадрами на данном от резке времени и в перспективе. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных). Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, и здесь нередко применяют то, что рекомендовано в государственных, а значит, не способствует реализации преимуществ негосударственных структур^[7].

Кадровая политика

Кадровое планирование

Формирование кадрового резерва

Маркетинг персонала

Рекрутмент

Адаптация

персонала

Обучение персонала и резерва кадров

Оценка и аттестация кадров

Карьерный менеджмент

Высвобождение персонала

Нормирование трудовой деятельности

Мотивация и стимулирование

Рис. 1.1. Система управления персоналом

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю за его использованием^[8]. К целям кадрового планирования относятся:

1) обеспечить организацию работниками нужной квалификации и в требуемом объеме;

2) по максимуму использовать потенциал своего персонала;

3) уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование, как правило, проходит три стадии:

1. Анализ общего состояния организации и ее подразделений относительно обеспеченности человеческим ресурсом.

2. Выявление перспективной потребности в персонале.

3. Определение текущей потребности в персонале при учете имеющихся кадров в организации.

Формирование кадрового резерва – элемент системы управления персоналом, про важность которого часто просто забывают. Кадровый резерв мы будем рассматривать на двух уровнях: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работниками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках. Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдвижение и ротация. Выдвижение – назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работника из категории специалистов в категорию руководителей. Ротация – это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации. За кадровым планированием и формированием кадрового резерва следует маркетинг персонала, который можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами^[9].

Весомым блоком системы управления персоналом является рекрутмент. В состав этого блока входят: набор, отбор (селекция) и наем (процедура приема на работу). Набор заключается в том, что на определенное рабочее место претендует некая совокупность кандидатов, с которыми проводится работа по их поиску, регистрации, а также информированию о вакантной должности и организации в целом. Набор можно сравнить с процедурой приема документов от абитуриентов, поступающих в то или иное учебное заведение.