Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ кадровой стратегии управления персоналом ФО «Борский стекольный завод»).pdf

Отбор предполагает проведение своего рода состязательных мероприятий, для того чтобы выбрать лучшую кандидатуру на вакантную должность. Наем – заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на работу^[10].

Адаптация персонала – это включение работника в новую для него производственную и социально-психологическую среду организации; усвоение работником производственных механизмов и условий, а также норм трудовой деятельности и общеорганизационных ценностей формального и неформального характера^[11].

На обучение и повышение квалификации своих сотрудников и кадрового резерва организации в странах с рыночной экономикой затрачивают огромные средства. Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы. Компании стремятся осуществить программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы через 5­10 лет могли занять руководящую должность^[12].

Оценка кадров (в том числе и аттестация персонала) – одна из важнейших проблем, которая пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка работника – это оценка итогов его работы. Система оценки хозяйственных кадров включает следующие группы проблем:

– содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

– методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и измерить их); процедуру оценки^[13].

Карьерный менеджмент – это процесс управления продвижением по службе или профессии. Выделяют два основных вида карьеры (служебно-профессионального продвижения): профессиональную и внутриорганизационную.

Мотивация и стимулирование персонала являются очень важными компонентами системы управления персоналом. Это то, благодаря чему люди ходят на работу и выполняют свои рабочие функции с разной степенью эффективности, которая в частности зависит от объемов и качества мотивации.

Высвобождение работников – обязательный компонент подбора кадров, так как он создает вакансию. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного и технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Таким образом, под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия. Система управления персоналом – это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приемов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации.

1.2. Понятие и основные характеристики кадровой стратегии

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии является получение прибыли посредством производства и реализации заданного количества товаров или услуг, удовлетворяющих потребности населения.

Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей^[14].

Таким образом, стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

– долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

– направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

– первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

– альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

– осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения^[15].

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, так как является его неотъемлемой частью.

Стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием трудового (конкурентоспособного) потенциала организации. При этом учитываются как происходящие, так и предстоящие изменения внешней и внутренней среды организации, через прогнозирование. Данный подход позволяет организации развиваться, добиваться поставленных целей и обеспечивать дальнейшее существование на рынке^[16].

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период^[17].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации^[18].

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом^[19].

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии организации. Так, ее составляющими могут быть:

– мероприятия по нормированию и охране труда;

– политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

– механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

– мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

– полное обособление этой системы в самостоятельную структуру в виде департамента или отдела стратегического управления персоналом (но при этом существует опасность отрыва от опера­тивной практики реализации стратегий);

– выделение органа (звена) стратегического управления пер­соналом в подразделении системы управления персоналом (без обособления в структурную единицу) в виде рабочей группы (например, группа стратегического планирования персонала в отделе планирования и маркетинга персонала);

– формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы путем распределения функций по стратегическому управлению персоналом в существующих звеньях системы управления персоналом: в отделе найма, мотивации и оплаты труда, обучения и др. (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)^[20].

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков^[21].

Таким образом, стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием трудового (конкурентоспособного) потенциала организации. При этом учитываются как происходящие, так и предстоящие изменения внешней и внутренней среды организации, через прогнозирование.

1.3. Реализация кадровой стратегии управления персоналом

Понятие «реализация» означает «осуществление», «выполнение» планов. Если представлять стратегию управления персоналом в виде двух важных этапов – формирования и реализации, то этап реализации стратегии управления персоналом является важным с точки зрения эффективного внедрения. В концепции стратегического менеджмента главное внимание чаще всего уделялось формулированию стратегии, тогда как ее реализация была уделом практики. В научных источниках отмечается, что разработка стратегии – это предпринимательская деятельность, а реализация – это внутренняя административная деятельность. Следовательно, два этапа одной и той же деятельности могли осуществляться отдельно друг от друга^[22].