Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ кадровой стратегии управления персоналом ФО «Борский стекольный завод»).pdf

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели^[23].

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

– во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

– во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

– в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого^[24].

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа, внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает:

– разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии^[25].

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме (таблица 1).

Таблица 1

Форма внедрения стратегии управления персоналом

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

– контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

– контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

– контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется: посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

– направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом (СтУП);

– направленные на изменения во внешней среде СтУП, во внутренней среде системы управления персоналом (СУП);

– по координации стратегий (альтернативные варианты и т.п.)^[26].

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационным обеспечением системы. Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по слабым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

На сегодняшний день в большинстве современных организаций существуют следующие проблемы реализации стратегии управления персоналом:

1. Недостаточный уровень подготовки персонала в сфере стратегического управления. В современных предприятиях отсутствующие менеджеры с глубокой подготовкой в сфере стратегического управления, а те, которые имеют определенные знания в этой сфере, не владеют достаточными навыками использования инструментов стратегического менеджмента в практической деятельности.

2. Сопротивление стратегическим изменениям и инновациям. Персонал в большинстве предприятий не готов к кардинальным изменениям в системе управления персоналом.

3. Недостаток финансовых ресурсов. На реализацию стратегических изменений в сфере стратегического управления персоналом предприятиям необходимы значительные финансовые ресурсы, поскольку стратегический подход требует коренных перестроек в системе управления персоналом предприятия.

4. Несовершенство системы мотивации персонала. Большинство современных предприятий используют лишь отдельные элементы мотивации персонала, которые не могут стать активным толчком в активизации работы персонала. Несовершенство системы мотивации также обусловливается недостачей финансовых и других видов ресурсов предприятия.

5. Унижение роли персонала в предприятии. При стратегическом подходе персонал должен рассматриваться как стратегический ресурс обеспечения конкурентоспособности предприятия. Однако, в большинстве предприятий персонал как второстепенный ресурс.

6. Несовершенство законодательной базы относительно управления персоналом. В современном законодательстве не отображены совершенные механизмы относительно управления персоналом, в результате чего во многих предприятиях персонал не имеет достойной правовой защищенности.

7. Недостаточная гибкость организационных структур управления. Большинство современных предприятий имеют линейные, линейно- функциональные или функциональные организационные структуры управления, которые не способны быстро реагировать на изменения, которые происходят во внешней среде.

8. Несовершенство стиля и методов управления персоналом. Во многих предприятиях наблюдается авторитарный, бюрократический стиль управления с использованием преимущественно организационно-распорядительных методов управления, что не позволяет создать благоприятную атмосферу для внедрения концепции стратегического управления персоналом.

9. Недостаточное информационное обеспечение стратегического управления персоналом. Качественное информационное обеспечение является предпосылкой успеха предприятия в сфере стратегического управления персоналом.

10. Неразвитость корпоративной культуры предприятия^[27].

Исходя из вышеизложенного, для снижения уровня риска в процессе внедрения стратегического подхода к управлению персоналом на предприятиях необходимо систематически осуществлять исследование системы стратегического управления персоналом в разрезе соответствующих корректирующих мероприятий, направленных на укрепление конкурентной позиции предприятия.

Таким образом, реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование. Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа, внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «БОРСКИЙ СТЕКОЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Общая характеристика АО «Борский стекольный завод»

АО «Борский стекольный завод» является одной из крупнейших в России компаний, специализирующейся на изготовлении стеклопакетов и теплоизоляции для строительной отрасли, автомобильного стекла, фар и т.п. для отечественного автомобилестроения, а также тары различного применения.

Основной целью АО «Борский стекольный завод» является получение прибыли на основе удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах, производимых предприятием.

АО «Борский стекольный завод» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Миссия АО «Борский стекольный завод»: «Содействовать развитию».

В настоящее время рассматриваемое предприятие производит следующие виды продукции:

– листовое стекло;

– стеклопакеты;

– стекло многослойное строительного назначения;

– стекло безопасное многослойное для наземного транспорта;

– стекло защитное многослойное пулестойкое;

– стекло безопасное закалённое;

– бутылки стеклянные для пищевых жидкостей;

– силикат натрия растворимый;

– стекло натриевое жидкое;

– теплозвукоизоляционные материалы.

Также, на сегодняшний день АО «Борский стекольный завод» имеет возможность предложить своим партнерам не только стандартное прозрачное стекло, но и различные виды энергоэффективных стекол:

– низкоэмиссионное стекло, которое отражает длинноволновое тепловое излучение от нагревательных приборов обратно в помещение, что значительно снижает расходы на отопление зимой;

– солнцезащитное, которое препятствует проникновению внутрь помещения солнечного излучения благодаря отражающей способности наносимых металло-оксидных покрытий и частичному поглощению солнечного излучения стеклом. Такое стекло наиболее уместно применять в зданиях с активным использованием кондиционеров, что значительно снижает расходы на кондиционирование;