Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

- присвоение служащему высшего чина, специального звания или дипломатического ранга.

Необходимо, в связи с этим, отметить, что специфика продвижения по службе государственного служащего заключается в том, что оно является не только субъективным правом чиновника, но и нормативно-правовым актом администрации организации, которая, будучи нанимателем, одновременно является представителем государства, перемещает, передвигает и продвигает человека по службе, то есть по иерархической лестнице.

Проведенный анализ нормативно-правовой базы позволяет сделать вывод, что отечественное действующее законодательство предоставляет государственному служащему право на должностной рост причем не автоматическое, а на конкурсной основе. Кроме этого, важным является тот факт, что законодательством не предусмотрено предоставление государственному служащему государственной гарантии на автоматический должностной рост и служебное продвижение. Эта гарантия отсутствует также в законодательно закрепленном перечня гарантий государственного служащего.

Особое значение для продвижения госслужащих приобретает регулирование перемещений по службе: во-первых, перемещение на отечественной государственной службе регулируются законодательными и подзаконными нормативными актами, которые касаются сферы государственного управления; во-вторых, отсутствует единодушие в научном понимании категории перемещения по службе. Как правило, перемещение по службе происходит по следующим направлениям:

- на вышестоящую должность - в пределах продвижения по службе с согласия сотрудника;

- на равнозначную должность - с согласия служащего в случае или необходимости замещения иной должности, или целесообразного использования служащего с учетом его личностно-профессиональных свойств и физической подготовленности;

- на нижестоящую должность - государственного служащего в случае сокращения штатов или занимаемой должности, или невозможности перемещения на равнозначную должность с его согласия.

Карьерный рост государственного служащего планируется, управляется и регулируется в двух формах, а именно [48, с. 178]:

- карьерной стратегии, которая понимается как научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами служащего с целью реализации намеченного статуса;

- карьерной тактики, которая, будучи всегда стратегически ориентированной, показывает конкретные пути реализации стратегического замысла.

При таком понимании становится очевидным, что стратегической целью является обеспечение устойчивого карьерного роста. Карьерная стратегия и тактика реализуется в различных видах служебной карьеры, которые выделяются в соответствии с различными подходами. Так, принято использровать такую ​​классификацию служебных карьер на государственной службе:

Первый подход - с точки зрения профессиональной и социальной мобильности государственных служащих:

1) служебная карьера восходящая, которая проявляется в двух формах: а) как индивидуальное восхождение, как инфильтрация служащих из низших групп в высшие; б) как создание новых групп служащих с привлечением их в соответствующие категории государственной службы;

2) служебная карьера нисходящая. Она также может иметь две формы проявления, а именно: а) вытеснение госслужащих с высоких должностных, социальных позиций и статусов на более низкие; б) снижение социального статуса отдельных групп госслужащих, которые теряют реальную власть.

Второй подход заключается во внимании к типологии карьерного процесса [24, с.185]:

1) прогрессивный, восходящий тип карьеры, при которой каждая следующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий, должностей, ранцев, званий;

2) регрессивный, нисходящий тип карьеры, когда происходит спад карьерного роста и соответственно, снижение социально-правового статуса служащего;

3) линейный тип карьеры, при которой карьерный процесс разворачивается "по линии", без скачков и прерываний. Противоположностью этого типа карьеры является нелинейный тип служебной карьеры с прыжками, падениями, прерываниями и т.д.;

4) стагнация как тип служебной карьеры, отличается тем, что в состоянии карьерного процесса длительное время не происходит никаких изменений.

Третий подход может выделить на основе стабильности / нестабильности карьеры [41, с.112-113]:

1) обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов государственной службы;

2) стабильная карьера как прямое продвижения от профессионального обучения к постоянному типа службы;

3) нестабильная карьера, в которой после этапов проб и закрепления на службе наступают новые пробы;

4) комбинированная карьера, в которой короткие периоды стабильной службы и занятости меняются этапами вынужденной безработицы или смены профессии.

А.И. Турчинов подходит к карьере в узком смысле как к индивидуальному трудовому пути человека, способу достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения [41, с.194]. Этот ученый предлагает следующую классификацию карьеры на государственной службе (рис. 1.1.) [50, с.200]:

Карьера

Профессионаяьная

Должностная

По возможности осуществления

Реальная

Потенциальная

По времени осуществления

Десантная

скоростная

нормальная

свободная

По характеру карьерной стратегии

Типовая

Устойчивая

Прерывистая

Рис. 1.1 – Классификация карьеры госслужащих

Источник: [50, с.200]

Заслуживает внимания еще и классификация карьер, в которой ее конкретные виды выделяются на основе таких важных критериев, как [30]:

1. По траектории движения:

- Вертикальная карьера, предусматривающая восхождение и высшую ступень иерархической лестницы. При этом происходит повышение должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда и предоставлением различных социальных услуг;

- Горизонтальная карьера, при которой возможными является перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К этому виду карьеры также относится расширение или усовершенствование задач на прежней должности, сопровождающееся адекватным изменением материального вознаграждения;

- Центробежная, скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих. Этот вид карьеры доступен для ограниченного круга работников, которые, как правило, имеют веские деловые связи за пределами организации;

- Ступенчатая карьера является видом карьеры, в которой сочетаются элементы горизонтальной и вертикальной карьер. Продвижение служащего может осуществляться путем чередования вертикального роста с горизонтальным, и наоборот, что дает значительный эффект. Этот довольно распространенный вид карьеры может принимать как внутриорганизационную, так и межорганизационную форму.

2. По территориальному признаку:

- Внутренне организационная карьера. Ее сущность заключается в том, что в процессе своей профессиональной деятельности конкретный служащий проходит все стадии развития в пределах только одной организации: введение на службу, обучение, профессиональный рост и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию;

- Межорганизационная карьера, которая предусматривает в процессе своей профессиональной деятельности, конкретный служащий проходит все стадии развития, работая на различных должностях в различных организациях.

3. По степени специализации:

- Неспециализированная карьера, которая широко распространена в Японии, где убеждены, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любой должности в организации, а не ограничиваться выполнением только определенных функций. Согласно с этим видом карьеры, сотрудник, поднимаясь по служебной лестнице, обязан иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь для этого на одной должности более чем на три года. Результатом такой политики является владение японским руководителем значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые теряют свою ценность через пять лет. Вместе с этим он обладает целостным представлением об организации, подкрепленным собственным опытом;

- Специализированная карьера - это вид карьеры, характеризующийся прохождением различных ее стадий служащим. Причем он может пройти эти стадии последовательно в одной или нескольких организациях, однако, в пределах профессии и сфере деятельности, в которой он специализируется.

4. По времени:

- Молниеносная карьера - стремительный путь к успеху, важному положению в обществе за очень короткий срок.

Достойной внимания является такая классификация карьер, в основу которой положен принцип инициирования процесса карьерного роста сотрудника, то есть кто или что инициирует этот процесс [38, с. 25-30]:

- ситуационная карьера, характерной особенностью которой является признание роли случая в судьбе человека. При этом признается лишним учет факторов планирования карьеры, поскольку они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначения. Именно поэтому допускается существование карьеры, сложившейся "на ситуации";

- карьера "от начальника", которая является модифицированным видом ситуационной карьеры. Ее отличием является сосредоточение внимания на лице, принимающему решение, от которого, собственно, и зависит карьера подчиненного госслужащего. Заинтересованные в этой карьере сотрудники, формируют систему деятельности «под руководителя», систему влияния на выгодные для них и негативные для соперников оценки и решения. Этот вид карьеры называют "зависимой", "лакейской", "подхалимской", "угодливой";

- карьера "от развития объекта". В данном случае основную роль играют способности служащего по развитию объекта и поддержка со стороны руководства;

- собственноручная карьера, которая является своеобразным методом реализации карьеры "собственными руками";

- карьера "по трупам" отличается тем, что основная роль в ней принадлежит карьеристу в негативном смысле слова, поскольку карьерные интересы слишком доминируют в его жизни;

- системная карьера, считающийся ныне важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее основными задачами являются [44, с.330]: объединение в единое целое различные составные части карьеры; создание организационного фундамента для планирования карьеры; противодействие влиянию случайных факторов, противопоставляя им системный подход и системные средства; обученме сотрудников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, современных форм и методов управленческой карьеры, "карьерных технологий". Применение этого вида карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и отказаться от противоположной системы карьеры, при которой "стихия карьеры" управляет людьми, их поведением. При этом очевидно, что системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Профессиональная карьера выполняет ряд важнейших функций:

1) структурирование профессионального и жизненного опыта служащего, благодаря чему трудовая деятельность приобретает вид развития, упорядоченного по службе карьеры;

2) обеспечение материального благополучия госслужащего;

3) удовлетворение потребности служащего в самореализации, уважении, самовыражении;

4) достижение морального удовлетворения от профессиональной деятельности;

5) получение работы или должности, которые максимально соответствуют самооценке и самоуважению личности служащего;

6) получение работы или должности, которые активизируют потенциал государственного служащего и развивают его;

7) получение работы или должности, которые позволяют достичь полной степени независимости;

8) получение должности или работы, которые хорошо оплачиваются, позволяют одновременно получить существенные вспомогательные доходы;

9) получение должности или работы, носящие творческий характер;

10) получение должности или работы, позволяющие продлить активное обучение;

11) получение должности или работы, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Итак, побудительными силами активности государственного служащего, как и каждого человека, является его потребности, интересы, инстинкты. Стремление сделать служебную карьеру на государственной службе основывается на мотиве достижения, который связывается государственным служащим с потребностью самоутверждения, самореализации, достижения властных высот с их материальными благами и привилегиями и потребностью достижения успехов и необходимости избегания неудач в социальном плане.