Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процессы радикального обновления российского общества, в частности реформирования и модернизации государственной службы РФ, происходящих на современном этапе создания государства и обусловлены необходимостью создания в России профессиональной, стабильной, высокоэффективной, авторитетной государственной службы, способной отвечать на вызовы, способной предоставлять качественные управленческие услуги населению, пользоваться его доверием и уважением, предъявляют повышенные требования ко всему персоналу в сфере государственной службы, его уровня подготовки, профессионализма и личностных качеств. Но общая управленческая и органически связанная с ней кадровая ситуация остаются пока неудовлетворительными. Персонал в сфере государственной службы еще недостаточно подготовлен к инновационной деятельности, осуществление общественных реформ. Существующие подходы к управлению персоналом в сфере государственной службы еще не в полной мере отвечают современным требованиям, европейским стандартам, учитывают приоритеты новой государственной кадровой политики.

Проблемы управления персоналом в сфере государственной службы РФ связаны с отсутствием четкого распределения политических и административных должностей, открытого конкурсного отбора государственных служащих высшего звена, управления карьерным ростом, ротации, непрерывного профессионального обучения, единых критериев оценки и стимулирования, нормативного регулирования требований профессиональной этики руководящих кадров. Они также являются следствием той кадровой ситуации, которая сложилась сегодня в РФ и характеризуется низким профессионализмом, отсутствием специальной управленческой подготовки, несоответствием профессиональной подготовки профиля деятельности, бюрократизмом, равнодушием и коррумпированностью руководящих кадров. Как следствие, все это приводит к нерациональному, малорезультативному и неэффективному управлению на региональном и местном уровнях.

Комплексное исследование и решение проблем развития карьеры государственного служащего позволит осуществить дальнейшее развитие института государственной службы, повысить эффективность выполнения органами исполнительной власти задач государства, создать эффективную систему государственного управления, которая бы отвечала стандартам демократического, правового государства с социально ориентированной рыночной экономикой. В значительной степени это зависит от кадрового потенциала государственной службы и требует ускоренного формирования и развития управленческой элиты, привлечение на всех уровнях в систему государственного управления руководящих кадров нового поколения: профессионально подготовленных, компетентных, патриотически настроенных, честных, порядочных, ответственных, энергичных и инициативных. В связи с этим проблема управления руководящим персоналом в сфере государственной службы приобретает особое значение.

Весомый вклад в исследование проблем государственного управления, государственной службы, управления персоналом внесли известные отечественные и зарубежные ученые: В. Б. Аверьянов, В. Д. Бакуменко, М. В. Аман, Г. И. Леликов, И. Луговой, В. К. Майборода, Н. Г. Нижник, А. Ю. Оболенский, Т. И. Пахомова, А. П. Рачинский, А. И. Турчинов и др. Наработанные ими теоретические положения по развитию государственного управления, реформирования, организации и функционирования государственной службы, разработки концептуальных основ современной государственной кадровой политики могут быть экстраполированы на процессы управления руководящим персоналом в сфере государственной службы РФ.

Целью курсовой работы является исследование особенностей карьеры государственного служащего и влияния ее составляющих на эффективность государственного управления.

Основные задачи:

1. раскрыть теоретические аспекты исследования управления карьерой государственного служащего;

2) исследовать условия и особенности управление карьерой государственных служащих;

3) предложить основные направления улучшения управление карьерой и развитием государственных служащих.

Объектом исследования является карьера государственного служащего РФ.

Предметом исследования является влияние развития карьеры государственного служащего на эффективность государственного управления.

Теоретической и методологической основой исследования является система общенаучных и специальных методов исследования, таких как диалектически-материалистический метод оценки социальных процессов и явлений, структурно-функциональный, сравнительный, метод системного анализа и синтеза, статистический, формально-логический, метод социологического анализа, метод наблюдения.

Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, законодательные и правовые акты органов государственной власти и управления в РФ, касающиеся темы исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1. Сущность и особенности карьеры государственного служащего

Исторически трактовка понятия «карьера» потерпела многообразные изменения, расходящиеся в определениях, или, наоборот, в какой-то степени дополняющие друг друга [10, c. 134].

В XIX веке, понятие «карьера» определялось как «путь, ход, поприще жизни, службы, успех и его достижения», «успех в обществе, быстрое достижение высокого положения, чинов и орденов» [19, с. 69]. Только начиная с середины 90-х годов в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления, менеджмента персонала в организации, появляется целый ряд определений карьеры различной глубины наполнения. Отношение к понятию «карьера» изменялось и обогащалось вместе с развитием общества, из поучительного превратилось в почитаемое.

Карьера стала объектом исследований различных научных направлений и школ. Авторами современных учебников и учебных пособий по управлению персоналом карьера определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека и не означающие иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида». Исследователи Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов [7 c. 20] применяют понятие карьеры не только в профессиональной деятельности, но и к другим жизненным ситуациям, считая, что «можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих», поскольку они «тоже продвигаются вперед в том смысле, что таланты растут вместе с приобретением опыта и ответственности». С одной стороны, это позволяет значительно расширить границы исследований по проблемам карьеры, но в то же время приводит к мысли, что происходит существенное размывание термина «карьера» как научного понятия.

По мнению А.Я. Кибанова, карьера включает внутреннюю позицию и поведение работника, она является поступательным движением по служебной лестнице, изменением навыков, способностей и профессиональных возможностей, и размера вознаграждения, связанных с деятельностью работника [9, c. 23].

Более сжатое определение дает С.В. Шекшня, в работах по кадровому менеджменту, термин «карьера» рассматривается им, как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» [16, с. 44]. Этот же автор вводит термин «профессиональная карьера», понимая под ним также «последовательность должностей», только уже в рамках всей профессиональной жизни человека.

Динамика процесса социальных трансформаций начала XXI века требует принципиально новых черт и навыков от профессиональных государственных служащих. По мнению И.А. Василенко, они обязаны владеть современными методами и средствами реформирования государственных организаций, обладать способностями управлять инновационными процессами, преодолевать социальную и организационную инертность бюрократических структур. Это предполагает глубокие знания теории и практики управления, конфликтологии, теории принятия управленческих решений, социального прогнозирования [25 с.33-34].

Как справедливо отмечает доктор юридических наук, профессор Н.Р. Нижник, реформы породили новый тип государственных служащих-управленцев как людей, не скованы идеологическими догмами, иллюзиями, а высоко профессиональных, компетентных, способных действовать инициативно и ответственно [46, с.132].

Итак, понятие «карьера» в системе государственной службы понимается в двух смыслах: широком и узком.

Так, в широком смысле карьера признается профессиональным продвижением, профессиональным ростом, этапами восхождения служащего к профессионализму, переходом от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией - усиление профессиональных позиций - овладение мастерством и творчеством). Результат карьеры в таком понимании - это высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. При этом необходимо принимать во внимание, что критерии высокого профессионализма могут меняться в течение профессиональной жизни. В узком смысле карьера - это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, возгорание определенной должности [29, с. 544-545].

Существенной характеристикой профессиональной карьеры на государственной службе является тот факт, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, а именно: обучение, вступление в должность, профессиональный рост, поддержка и развитие личностно-профессиональных способностей, уход на пенсию. Необходимо отметить, что наряду с самореализацией госслужащего важное значение приобретает процесс управления карьерой. Он определяется как целенаправленное взаимодействие на формирование должностного и профессионального роста служащего в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциала и ожиданий самого сотрудника.

Таким образом, профессиональная карьера - это индивидуально-профессиональное развитие индивида, основанное на процессах самореализации и профессионального роста, представленное как движение личности к профессиональному и карьерному «акме», в условиях профессиональной деятельности.

1.2. Виды и функции карьеры государственных служащих

Активная позиция каждого государственного служащего по карьерному росту актуализирует необходимость использования им таких принципов [46, с.388]:

- не тратить времени на работу с безынициативным, неперспективным руководством; стать нужным инициативному, оперативному руководству;

- расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя к занятию перспективного места, которое станет вакантным; познавать и оценивать других людей, которые могут способствовать карьере;

- учиться эффективно распределять время на различную, в том числе и не производственную, деятельность;

- учиться оценивать изменения как своего потенциала, так и организационной среды; помнить, что карьера практически всегда является компромиссом между интересами персонала и интересами организации;

- никогда не жить прошлым;

- не допускать, чтобы личная карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- освобождаться, когда "меняются правила игры";

- думать об организации как о рынке труда; не забывать о наличии внешнего рынка труда;

- не игнорировать помощь организаций в трудоустройстве, однако рассчитывать в поиске работы прежде всего на себя.

Анализ научной литературы свидетельствует, что современная государственная служба объединяет два вида карьерного продвижения, а именно: вертикальное и горизонтальное. Для их обозначения используются следующие термины "ротация кадров", "перемещение по службе", "вертикальная и горизонтальная мобильность" служащих.

Продвижение по службе представляет собой [48, с. 172]:

- назначения служащего на вышестоящую должность государственной службы, имеет другое должностное наименование, предполагает более высокий уровень денежного содержания и социальные гарантии (вертикальная мобильность). Следствием такого назначения является повышение социального статуса служащего;

- назначения служащего на другую должность государственной службы в рамках одной категории должностей. Причем изменение должностного наименования не происходит, хотя имеют место повышение денежного содержания и обеспечение социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). При этом социальный статус государственного служащего не меняется;