Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

Государственный служащий, находясь на низших должностях и продвигаясь по служебной лестнице, вынужден преодолевать многочисленные барьеры. При этом актуализация карьерного стремления мотива и попытки преодолеть барьеры порождает у государственного служащего энергию, которая способствует не только достижению им высшего должностного роста и социальной позиции, но и его содержанию на занимаемой должности. Степень реализации силы этой энергии зависит от многочисленных факторов как объективного, так и субъективного характера.

1.3. Модель планирования и управления карьерным процессом на государственной службе

Управление карьерой в государственном органе власти является одним из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, оно рассматривается как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей. Планирование и развитие карьеры государственных служащих в сфере государственной службы является необходимой составной частью эффективной деятельности института государственной службы, ключевым моментом процесса нахождения государственного служащего в должности.

В общем виде управление кадрами современной государственной службы в РФ осуществляется по модели «должность - личность». Эта модель предполагает первоначальное определение профессионально-квалификационных требований, которые предоставляются по должности, а затем поиск государственного служащего, который наиболее соответствует таким требованиям. Модель непосредственного управления карьерой можно определить как «лицо - должность - лицо» (рис. 1.2, 1.3), которая предусматривает первоначальное определение потенциальных возможностей государственного служащего и его рассуждений о прохождении государственной службы, поиск должностей, которые он сможет занимать в процессе реализации карьеры, определение требований к этим должностям, разработку профилей профессиональной компетентности должностей, профессионально-деловые, политические и личностные качества, подготовку государственного служащего к замещению должности. Модель управления карьерой государственного служащего можно разделить на три части, которые тесно связаны между собой.

Первая часть - это процесс реализации кадровой политики (рис.1.2).

Государственная кадровая политика

Кадровая работа

Принципы кадровой работы: приоритетность профессионализма, патриотизма и моральности; законность; открытость и прозрачность; рациональность и эффективность в подборе и расстановке кадров; содействие профессиональному и карьерному росту

Должность

Рис.1.2 - Модель процесса реализации кадровой политики

Источник: [11, с. 113]

Государственная кадровая политика - это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала), политический курс на работу с кадрами на общегосударственном уровне. Это выразительная воля народа, государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Это отрасль общей политики относительно принципов и методов отбора граждан на государственную службу, их подготовки, переподготовки, повышения квалификации, расстановки и перемещения, использования и мотивации. Она является интегрированным отражением групповых, местных, кооперативных и других интересов [11, с. 113].

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [11, с. 113].

Основу модели составляют требования к профессиональной компетентности лиц, претендующих на занятие должностей государственной службы в органе государственной власти или их аппарате. Вторая часть модели управления карьерой государственного служащего - это прохождение государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего (рис. 1.2).

Отбор претендентов на должности

Назначение на должность

Планирование карьеры

Развитие карьеры

Мотивация перспективы повышения

Назначение на должность

Завершение карьеры

Рис.1.2. Модель прохождения государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего

Источник: [11, с. 114]

В вышеупомянутую модель включаются следующие этапы прохождения государственной службы. Подбор персонала - процесс изучения кандидатов. Он имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, поскольку от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций и при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач [2]. Конкурсный прием на работу - это тот фактор, который должен характеризовать объективность оценки деловых качеств работника и, как следствие, эффективность его работы.

Планирование служебной карьеры осуществляется учитывая результаты оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста государственного служащего, стаж работы, квалификации и наличия вакантных должностей. В системе государственной службы кадровые службы играют роль организаторов процесса развития карьеры сотрудников. При этом они должны решить две основные задачи: сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры и предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой [5, с. 55].

К сожалению, сегодня кадровые службы органов исполнительной власти не уделяют должного внимания вопросам профессионального совершенствования, карьерного развития государственных служащих, планированию их карьеры, кадровой ротации и работе с кадровым резервом. В основном деятельность кадровых служб органов государственной власти сводится к сбору информации по кадровым вопросам, статистических отчетов, ведение личных дел и трудовых книжек государственных служащих, делопроизводства и контроля процессов прохождения государственной службы, то есть они выполняют организационные, регистрирующие и консультативные функции, хотя эти вопросы должны заниматься аналитические подразделения кадровых служб.

Третья часть модели управления карьерой государственного служащего - это сам процесс управления карьерой государственного служащего (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Этапы прохождения государственной службы

План развития карьеры - это базовый фактор усилий для воспитания государственных служащих. Ключевыми элементами механизма карьерного развития государственных служащих являются средства и методы воздействия на процесс профессионального совершенствования. К ним следует отнести такие кадровые технологии, как ежегодная оценка государственных служащих, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с кадровым резервом, проведение конкурсов, стажировки, мотивация государственных служащих и др. Также сюда следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда государственных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штата, коррекции профессионально-квалификационных требований, внесение изменений в реестр государственных должностей государственной службы, программ профессионального обучения [6 ].

При планировании карьерного развития государственных служащих важную роль должна играть информация о государственных служащих, об их мотивах, нацеленность на карьеру, потенциал, степень их реализации. В учреждении, организации, где работают государственные служащие, важно выделить тех, кто нацелен на профессиональное развитие. При этом ориентация на профессиональное развитие должна базироваться на прочной профессиональной основе или на предпосылках овладения.

Процесс планирования карьерного развития государственных служащих на сегодняшний день не сформирован. Существуют лишь некоторые его фрагменты, части, которые реализуются эпизодически. Например, существует реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначения, продвижения по службе непосредственно от него не зависят. Государственный служащий, получив дополнительный объем знаний в процессе обучения, не может их реализовать в своем учреждении. В результате неиспользованные на практике знания теряют свою ценность, а формы профессионального развития - свою стимулирующую роль в управлении карьерным развитием. Кроме того, экономическая эффективность затрат на подготовку персонала очень низкая. В связи с этим целесообразно было бы осуществлять дополнительную подготовку персонала целенаправленно под конкретное назначение.

Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего означает, что государственный служащий должен быть включен в план карьерного развития. Этот план может быть составлен на следующие, с момента назначения его на должность, 3 - 5 лет. План карьерного развития требует детальной проработки.

План карьерного развития - это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного продвижения государственного служащего в организации. План карьерного развития должен включать положения плана профессионального развития государственного служащего и названия должностей, на которые могут быть проведены стажировки и временном исполнении должностных обязанностей, а также спланированы назначения и необходимые для этого меры по его профессиональному развитию [8]. План карьерного развития может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. План карьерного развития должен состоять с учетом того, что оптимальное время пребывания специалиста на одной должности может быть в пределах 4 - 5 лет. Планомерное постоянное перемещение (ротация) персонала способствует повышению его трудовой отдачи [6].

Итак, по нашему мнению, основное содержание планирования карьерного развития государственных служащих состоит в том, чтобы все имеющиеся возможности органа государственной власти были оптимально задействованы для повышения профессиональной компетенции персонала с учетом целей государственной службы, интересов и задатков личности государственного служащего. В условиях реформирования государственной службы, планирование карьерного развития государственного служащего является необходимой составляющей эффективной деятельности любого органа государственной власти. Заботясь о профессиональном развитии своих сотрудников, органы государственной власти формируют благоприятный и деловой микроклимат в коллективе, повышают мотивацию государственных служащих и их преданность организации, обеспечивают сохранение управленческих традиций и эффективную деятельность.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УСЛОВИЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Особенности государственной службы в Российской Федерации