Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

Проблемам стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих для повышения эффективности их деятельности и, как следствие, повышения эффективности функционирования государственных органов уделяется много внимания и в деятельности государственной службы в г.Севастополе. При разработке и реализации кадровой политики Правительство г.Севастополя стремится использовать различные методы управления деятельностью государственных служащих с целью роста результативности их работы. Для этого изучаются режим работы государственных служащих, анализируются должностные инструкции, уровень заработной платы.

Исследования в направлении карьеры, проведенные в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя (в опросе также приняли участие 56 чиновников) позволяет проанализировать ответы респондентов на вопрос, что именно для них карьера. Были получены следующие данные (таб.2.2).

Таблица 2.2

Понимание понятия «карьера»

Источник: составлено автором

С данных таблицы 2.2 закономерно вытекают следующие выводы. Во - первых, среди государственных служащих существует мнение, что карьера является путем к успеху (более 68%). Во - вторых, около 22% респондентов убеждены, что карьера играет значительную роль в трудовой деятельности и способствует признанию человека окружающими. В - третьих, для государственных служащих характерно существование заблуждения, о том, что карьера - это пустая трата времени. Негативной тенднгцией является то, что этого мнения придерживается значительный процент государственных служащих, а именно 3,43%. Они убеждены в том, что карьерное развитие ненужно и оно не имеет никакого влияния на общее профессиональное развитие человека. В - четвертых, среди собственных вариантов ответа на вопрос: «Что для Вас карьера?» 7,26% респондентов отметили, что карьерой для них являются: самореализация, высокие социальные стандарты, возможность приобретения жилья и автомобиля, достижения моральных ценностей.

По результатам опроса нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно.

Результаты исследования показали, что мотивационное «ядро» карьерных устремлений представлены чаще стремлением к самореализации, к более высокой заработной платы, большей социальной безопасности, стабильности, привилегий и имеет гендерные различия (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Мотивы карьерного роста государственных служащих

Источник: составлено автором

Исследование условий развития карьеры государственных служащих показало, что оно не дает работникам возможности удовлетворить потребности, составляют мотивационное «ядро» карьерных устремлений, в результате чего 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считают, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

Таким образом, полученные результаты показывают, что организация управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя не удовлетворяет работников, а это требует ее совершенствования. Учитывая современные тенденции необходимо предоставлять персоналу возможность для самореализации. Это можно осуществить в случае индивидуально ориентированной кадровой политики путем использования эффективных методов управления карьерой, что требует организации консультирования по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.

К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы следует отнести: формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социально­экономического развития; предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе; эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Успех преобразований в системе государст­венного управления зависит не только от оптимиза­ции самого механизма управления, но и от повыше­ния результативности и эффективности деятельности субъектов данного процесса — государственных слу­жащих [1]. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различ­ных современных кадровых технологий. Ведущую роль в осуществлении государственными граждан­скими служащими их функциональных обязанностей с максимальной отдачей играет разрешение ключе­вых вопросов их карьеры.

Карьера государственных служащих в России является сложным социальным явлением, мощным организационным фактором, который требует более активного использования в современной практике управления.

Государственный служащий как субъект карь­еры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. В образе собственного будущего управленческого пути отра­жается не только потребностно-мотивационная сфе­ра, но и системное окружение, в том числе социаль­ные отношения.

Необходимо отметить большое разнообразие в личных функциях карьеры. Прежде всего она выступа­ет способом реализации сотрудниками своих способ­ностей и возможностей, т.е. выполняет функцию само­реализации личности. Как свидетельствуют различные социологические и социально-психологические иссле­дования, с повышением в должности в деятельности сотрудников чаще проявляется инициатива, они более склонны к генерированию оригинальных идей, к при­нятию нестандартных и в то же время ответственных решений [2-5].

Поскольку карьера — это перемещение между статусами, то, уже по определению, очевидна ее функ­ция статусного изменения (повышения или пониже­ния). Во многих случаях служебная карьера приближа­ет и расширяет доступ к власти: чем выше должность в иерархии управления организации, тем больше появ­ляется властных полномочий. В этом находит прояв­ление функция расширения властных полномочий, которая близка по содержанию к функции управленче­ского воздействия. Ее смысл заключается в том, что карьера дает возможность оказывать более эффектив­ное влияние на деятельность организации.

Карьера важна не только для сотрудника, но и для организации. В условиях постоянных изменений без служебного перемещения сотрудников организа­ция теряет свою динамичность. Во многом благодаря служебной карьере сотрудников обеспечивается адап­тация организации к внутренним и внешним условиям. В этом проявляется функция организационной адапта­ции и устойчивости. Карьера выполняет и функцию организационного развития, так как она (через разви­тие сотрудников) является импульсом функционально­го и структурного обновления организации.

В ходе исследования процесса управления карьерой и профессиональным развитием государст­венных гражданских служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя по результатам анализа нор­мативных документов и опроса респондентов было установлено, что механизмами управления профес­сиональной карьерой в данном случае являются:

- мониторинг кадрового состава — меро­приятия по непосредственному контролю состава государственных служащих: анализ изменений резер­ва на замещение должностей; контроль над профес­сиональным ростом государственных служащих; изу­чение соответствия и степени подготовки занимае­мых должностей; анализ возрастного состава руково­дящего звена и т.д.;

- работа с кадровым резервом — комплекс мер по продвижению, перемещению, увольнению сотрудников, который дает возможность спрогнози­ровать персональное движения государственных служащих, их последовательность и разработать со­путствующие им мероприятия;

- стажировка сотрудников — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теорети­ческой подготовки, а также углубление знаний в от­дельных сферах деятельности, что в свою очередь способствует повышению эффективности системы профессионального продвижения государственных служащих и ускорению адаптации к новым условиям деятельности на новой должности;

- ротация кадров — перемещение сотрудников по основным функциональным подсистемам админи­страции с целью приобретения ими опыта работы.

Для определения и идентификации проблем управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя было проведе­но анкетирование сотрудников администрации и ана­лиз индивидуальных планов развития. Для выделения важных с точки зрения целей исследования результа­тов при работе с ответами на вопросы анкеты был использован контент-анализ. В рамках проведенного анализа выяснилось следующее:

- существование возможности карьерного роста в администрации положительно оценивают 68% респондентов, 3,43% не видят перспектив карьерного рос­та вообще;

- нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно;

- 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она не состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считает, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

При этом все участники исследования — со­трудники и специалисты государственной граждан­ской службы — полностью принимают ценности и нормы, действующие в организации, что является хорошим показателем адаптивности и высокой управляемости.

Результативная и эффективная работа органи­зации зависит не только от количественного и каче­ственного состава персонала, но и от грамотно по­строенного процесса управления реальными и потен­циальными возможностями сотрудников и их про­фессиональным опытом [6]. Основное назначение управления карьерой персонала заключается в том, чтобы способность к профессиональной деятельности была эффективно использована для достижения це­лей и задач государственного управления и удовле­творения интересов служащих.

Следовательно, для решения выявленных про­блем необходимо разработать ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой государственных гражданских служащих, что приве­дет к повышению результативности и эффективности их деятельности. В данном случае речь идет о таких показателях эффективности и результативности про­фессиональной служебной деятельности государст­венных служащих, как производительность, резуль­тативность, интенсивность труда, соблюдение трудо­вой дисциплины, своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений [7].

Повышение результативности и эффективно­сти деятельности на основе карьерного продвижения и профессионального развития государственных слу­жащих представляет собой совокупность организаци­онных структур, конкретных форм и методов управ­ления, с помощью которых обеспечивается надлежа­щий уровень трудовой активности за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию трудового потенциала работников в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя.

По мнению автора, в нормативных актах необ­ходимо четко обозначить и закрепить систему управ­ления карьерой и профессионального развития госу­дарственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, взяв за основу элементы данного про­цесса, представленные на рис.3.1.

Рис.3.1. Системные элементы процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих

Источник: составлено автором [23, с.75]

В состав организационной структуры по разра­ботке целей и методов управления карьерой должны войти действующие подразделения Департамента Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, сотрудники которых выпол­няют функции системы. Кадровая служба государст­венного органа в свою очередь координирует и обес­печивает реализацию мероприятий в рамках обозна­ченной системы.