Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
1.1. Сущность и особенности карьеры государственного служащего
1.2. Виды и функции карьеры государственных служащих
1.3. Модель планирования и управления карьерным процессом на государственной службе
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УСЛОВИЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1 Особенности государственной службы в Российской Федерации
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Проблемам стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих для повышения эффективности их деятельности и, как следствие, повышения эффективности функционирования государственных органов уделяется много внимания и в деятельности государственной службы в г.Севастополе. При разработке и реализации кадровой политики Правительство г.Севастополя стремится использовать различные методы управления деятельностью государственных служащих с целью роста результативности их работы. Для этого изучаются режим работы государственных служащих, анализируются должностные инструкции, уровень заработной платы.
Исследования в направлении карьеры, проведенные в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя (в опросе также приняли участие 56 чиновников) позволяет проанализировать ответы респондентов на вопрос, что именно для них карьера. Были получены следующие данные (таб.2.2).
Таблица 2.2
Понимание понятия «карьера»
Вопрос «Что для Вас карьера?» |
Удельный вес, % |
1 Путь к успеху |
68,12 |
2 Признание Вас окружающими |
21,19 |
3 Пустая трата времени |
3,43 |
4 Ваш вариант ответа |
7,27 |
Источник: составлено автором
С данных таблицы 2.2 закономерно вытекают следующие выводы. Во - первых, среди государственных служащих существует мнение, что карьера является путем к успеху (более 68%). Во - вторых, около 22% респондентов убеждены, что карьера играет значительную роль в трудовой деятельности и способствует признанию человека окружающими. В - третьих, для государственных служащих характерно существование заблуждения, о том, что карьера - это пустая трата времени. Негативной тенднгцией является то, что этого мнения придерживается значительный процент государственных служащих, а именно 3,43%. Они убеждены в том, что карьерное развитие ненужно и оно не имеет никакого влияния на общее профессиональное развитие человека. В - четвертых, среди собственных вариантов ответа на вопрос: «Что для Вас карьера?» 7,26% респондентов отметили, что карьерой для них являются: самореализация, высокие социальные стандарты, возможность приобретения жилья и автомобиля, достижения моральных ценностей.
По результатам опроса нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно.
Результаты исследования показали, что мотивационное «ядро» карьерных устремлений представлены чаще стремлением к самореализации, к более высокой заработной платы, большей социальной безопасности, стабильности, привилегий и имеет гендерные различия (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Мотивы карьерного роста государственных служащих
Источник: составлено автором
Исследование условий развития карьеры государственных служащих показало, что оно не дает работникам возможности удовлетворить потребности, составляют мотивационное «ядро» карьерных устремлений, в результате чего 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считают, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.
Таким образом, полученные результаты показывают, что организация управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя не удовлетворяет работников, а это требует ее совершенствования. Учитывая современные тенденции необходимо предоставлять персоналу возможность для самореализации. Это можно осуществить в случае индивидуально ориентированной кадровой политики путем использования эффективных методов управления карьерой, что требует организации консультирования по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.
К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы следует отнести: формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социальноэкономического развития; предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе; эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Успех преобразований в системе государственного управления зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения результативности и эффективности деятельности субъектов данного процесса — государственных служащих [1]. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий. Ведущую роль в осуществлении государственными гражданскими служащими их функциональных обязанностей с максимальной отдачей играет разрешение ключевых вопросов их карьеры.
Карьера государственных служащих в России является сложным социальным явлением, мощным организационным фактором, который требует более активного использования в современной практике управления.
Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социальные отношения.
Необходимо отметить большое разнообразие в личных функциях карьеры. Прежде всего она выступает способом реализации сотрудниками своих способностей и возможностей, т.е. выполняет функцию самореализации личности. Как свидетельствуют различные социологические и социально-психологические исследования, с повышением в должности в деятельности сотрудников чаще проявляется инициатива, они более склонны к генерированию оригинальных идей, к принятию нестандартных и в то же время ответственных решений [2-5].
Поскольку карьера — это перемещение между статусами, то, уже по определению, очевидна ее функция статусного изменения (повышения или понижения). Во многих случаях служебная карьера приближает и расширяет доступ к власти: чем выше должность в иерархии управления организации, тем больше появляется властных полномочий. В этом находит проявление функция расширения властных полномочий, которая близка по содержанию к функции управленческого воздействия. Ее смысл заключается в том, что карьера дает возможность оказывать более эффективное влияние на деятельность организации.
Карьера важна не только для сотрудника, но и для организации. В условиях постоянных изменений без служебного перемещения сотрудников организация теряет свою динамичность. Во многом благодаря служебной карьере сотрудников обеспечивается адаптация организации к внутренним и внешним условиям. В этом проявляется функция организационной адаптации и устойчивости. Карьера выполняет и функцию организационного развития, так как она (через развитие сотрудников) является импульсом функционального и структурного обновления организации.
В ходе исследования процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя по результатам анализа нормативных документов и опроса респондентов было установлено, что механизмами управления профессиональной карьерой в данном случае являются:
- мониторинг кадрового состава — мероприятия по непосредственному контролю состава государственных служащих: анализ изменений резерва на замещение должностей; контроль над профессиональным ростом государственных служащих; изучение соответствия и степени подготовки занимаемых должностей; анализ возрастного состава руководящего звена и т.д.;
- работа с кадровым резервом — комплекс мер по продвижению, перемещению, увольнению сотрудников, который дает возможность спрогнозировать персональное движения государственных служащих, их последовательность и разработать сопутствующие им мероприятия;
- стажировка сотрудников — формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также углубление знаний в отдельных сферах деятельности, что в свою очередь способствует повышению эффективности системы профессионального продвижения государственных служащих и ускорению адаптации к новым условиям деятельности на новой должности;
- ротация кадров — перемещение сотрудников по основным функциональным подсистемам администрации с целью приобретения ими опыта работы.
Для определения и идентификации проблем управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя было проведено анкетирование сотрудников администрации и анализ индивидуальных планов развития. Для выделения важных с точки зрения целей исследования результатов при работе с ответами на вопросы анкеты был использован контент-анализ. В рамках проведенного анализа выяснилось следующее:
- существование возможности карьерного роста в администрации положительно оценивают 68% респондентов, 3,43% не видят перспектив карьерного роста вообще;
- нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно;
- 59% государственных служащих недовольны карьерой, 31% - не уверены, что она не состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считает, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.
При этом все участники исследования — сотрудники и специалисты государственной гражданской службы — полностью принимают ценности и нормы, действующие в организации, что является хорошим показателем адаптивности и высокой управляемости.
Результативная и эффективная работа организации зависит не только от количественного и качественного состава персонала, но и от грамотно построенного процесса управления реальными и потенциальными возможностями сотрудников и их профессиональным опытом [6]. Основное назначение управления карьерой персонала заключается в том, чтобы способность к профессиональной деятельности была эффективно использована для достижения целей и задач государственного управления и удовлетворения интересов служащих.
Следовательно, для решения выявленных проблем необходимо разработать ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой государственных гражданских служащих, что приведет к повышению результативности и эффективности их деятельности. В данном случае речь идет о таких показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, как производительность, результативность, интенсивность труда, соблюдение трудовой дисциплины, своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений [7].
Повышение результативности и эффективности деятельности на основе карьерного продвижения и профессионального развития государственных служащих представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень трудовой активности за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию трудового потенциала работников в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя.
По мнению автора, в нормативных актах необходимо четко обозначить и закрепить систему управления карьерой и профессионального развития государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, взяв за основу элементы данного процесса, представленные на рис.3.1.
Рис.3.1. Системные элементы процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих
Источник: составлено автором [23, с.75]
В состав организационной структуры по разработке целей и методов управления карьерой должны войти действующие подразделения Департамента Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, сотрудники которых выполняют функции системы. Кадровая служба государственного органа в свою очередь координирует и обеспечивает реализацию мероприятий в рамках обозначенной системы.