Файл: НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.pdf

Модель системы управления карьерой госу­дарственных служащих, соответствующая современ­ным требованиям и условиям, должна разрабаты­ваться на основе государственных образовательных стандартов, потребностей в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя, так как она является системообразую­щей основой и точкой отсчета при проектировании процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих.

При построении модели системы управления профессиональным продвижением государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя (рис.3.2) был использован системный подход к управ­ленческой деятельности по развитию и продвижению кадров.

Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы управле­ния карьерой являются следующие: сокращение пе­риода адаптации руководителей; развитие управлен­ческих кадров; повышение профессиональной мо­бильности персонала, мотивации, удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; рост результа­тивности и эффективности труда и др. Формирование четкой системы и механизмов управления карьерой государственных служащих по­зволит обеспечить результативность карьеры сотруд­ников исключительно за счет профессионализма, лич­ностных качеств и результатов деятельности. Именно эти критерии определяют значимость государственно­го служащего для общества, государства, региона. Предложенная система управления карьерой по­зволит уменьшить степень субъективизма при принятии решений, касающихся профессионального развития и должностного перемещения персонала в организации, обеспечить на этом фоне высокую степень защиты го­сударственных органов власти от непрофессионалов. В условиях реформирования отечественной государст­венной службы данная задача является приоритетной.

ДЕПАРТАМЕНТ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА И ПРАВИТЕЛЬСТВА СЕВАСТОПОЛЯ

Рис.3.2. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Источник: составлено автором

Таким образом, построение модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих сделает возможным в самом общем виде вычленить опреде­ленные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший вариант дос­тижения поставленной цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы:

Профессиональная карьера - это индивидуально-профессиональное развитие индивида, основанное на процессах самореализации и профессионального роста, представленное как движение личности к профессиональному и карьерному «акме», в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная карьера - характеризуется тем, что каждый работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Побудительными силами активности государственного служащего, как и каждого человека, является его потребности, интересы, инстинкты. Стремление сделать служебную карьеру на государственной службе основывается на мотиве достижения, который связывается государственным служащим с потребностью самоутверждения, самореализации, достижения властных высот с их материальными благами и привилегиями и потребностью достижения успехов и необходимости избегания неудач в социальном плане. Государственный служащий, находясь на низших должностях и продвигаясь по служебной лестнице, вынужден преодолевать многочисленные барьеры. При этом актуализация карьерного стремления и мотива и попытки преодолеть барьеры порождает у государственного служащего энергию, которая способствует не только достижению им высшего должностного и социальной позиции, но и его содержанию на занимаемой должности. Степень реализации силы этой энергии зависит от многочисленных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Модель управления карьерой государственного служащего состоит из трех частей: 1) процесса реализации кадровой политики; 2) прохождения государственной службы с учетом карьерного развития государственного служащего; 3) процесса управления карьерой государственного служащего, позволяет сформировать новые подходы к реализации государственной кадровой политики в сфере государственной службы с учетом принципов профессионального и карьерного роста, обосновать особенности прохождения государственной службы с учетом карьерного развития, усовершенствовать процесс управления карьерой государственного служащего с учетом комплекса факторов, влияющих на прохождение государственной службы.

Для определения и идентификации проблем управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя было проведе­но анкетирование сотрудников администрации и ана­лиз индивидуальных планов развития. Для выделения важных с точки зрения целей исследования результа­тов при работе с ответами на вопросы анкеты был использован контент-анализ. В рамках проведенного анализа выяснилось следующее:

- существование возможности карьерного роста в администрации положительно оценивают 68% респондентов, 3,43% не видят перспектив карьерного рос­та вообще;

- нейтрально относятся к «карьеризму» 54% респондентов, 25% считают, что «карьеризм» - это хорошо, и только 21% ответили отрицательно;

- 59% государственных служащих недовольны карьерою, 31% - не уверены, что она не состоялась, и только 10% удовлетворены карьерой. Большинство опрошенных считает, что государственная служба не способствует развитию карьеры и определяют следующие основные причины, по которым карьера не состоялась: несовершенная организация материального стимулирования (42,5%), отсутствие возможностей карьерного роста (23,5%), отсутствие условий для самореализации (13,5%). Поэтому 40% государственных служащих и готовы сменить место работы, как только возникнут благоприятные условия, то есть интересы по вопросам карьеры являются несогласованными.

В целом, анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя показал, что организация управления карьерой государственных служащих в Департаменте Аппарата Губернатора и Правительства Севастополя не удовлетворяет работников, а это требует ее совершенствования.

Учитывая современные тенденции необходимо предоставлять персоналу возможность для самореализации. Это можно осуществить в случае индивидуально ориентированной кадровой политики путем использования эффективных методов управления карьерой, что требует организации консультирования по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида. К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы в следует отнести: формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социально­экономического развития; предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе; эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий. Построение модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих сделает возможным в самом общем виде вычленить опреде­ленные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший вариант дос­тижения поставленной цели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации - принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М., 2011, 29с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) (30 декабря 2001 г.) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164929/
3. Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст. 2990.
4. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной про­грамме "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Фе­дерации (2009-2013 годы)"» // Собрание законодательства РФ. 2009. № 11. Ст. 1277.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. - 960 c.
6. Антонова Н.Б., Захарова Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления. 3-е изд., доп. — Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. — 2012. — 231 с.
7. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Рос. бизнес-газета. 2012. №24. С.5.
8. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации / Т.Ю.Базаров [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.management.com.ua/be/be038.html
9. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2009/07/13
10. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? / Под ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во КВАНТ, 2011. – 105 с.
11. Воронина Л.И. Эффективность и результативность государ­ственных и муниципальных служащих. Методы оценки // Менеджмент в гос. структурах: Альманах. М., 2010. С.47-65.
12. Гельман В.Я. Реформы местного самоуправления и «вертикаль власти» // Местное самоуправление в современной России. - М., 2012. - С.135.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
14. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Рос. журн. 2011. № 9-10. С.13-14.
15. Гончарук Н. T. Управление руководящим персоналом в сфере государственной службы: теория и практика: монография / Н. Т. Гончарук. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2012. - 343 с.
16. Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов - /Под ред И.Л. Демидова. - 2010. - 256 с.
17. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государствен­ных служащих в России [Электронный ресурс] – Режим доступа: hist-edy.ru/hist/book_2_2012
18. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / А.А.Деркач. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 391 с.
19. Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
20. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Изд-во Дело, 2011. – 304 с.
21. Игнатов В.Г. Профессионализм в системе государственной службы / В.Г.Игнатов, А.В.Понеделков – Ростов-на/Д.: Изд-во «Феникс», 2009. – 255 с.
22. Кадровые технологии как средство профессионализации государственной службы: учеб. пособие. / С. М. Серегин, Н. А. Липовская, А. В. Антонова [и др.]; под общ. ред. проф. С. М. Серегина. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2008. - 245 с.
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
24. Климчук И. Деловая карьера: принципы планирования и управления / И. Климчук // Образование и управления. - 2014. - № 3 - 4. - С. 31 - 36.
25. Клищ Н.Н. Показатели результативности на государст­венной службе // Гос. служба. 2012. №3. С.67-74.
26. Леонова О.И. Система государственного и муниципального управления. Учебник для вузов - М.: Феникс, 2010. - 574 с.
27. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: ва­риативный подход [Электронный ресурс] – Режим доступа: chelt.ru/2003/10-03/lotova-10-03.html
28. Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
29. Лысак В. Текучесть кадров: причины, последствия и как с ней справиться // Справочник кадровика. - 2013 - №2 – с.26-29. 
30. Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг /Е. А. Могилевкин. - СПб. : Речь, 2007. - 336 с.
31. Муниципальное управление. Учебное пособие - перераб. и доп. - /под. Ред.В.Д. Шалатонова. - 2012. - 425 с.
32. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 2008. 44 с.
33. Пихал В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.
34. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 4. - С. 52 - 55.
35. Служебная карьера: учеб.-метод. пособие / под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Экономика, 2009. - 302 с.
36. Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие / С. И. Сотникова. - М.: ИНФРА, 2011. - 408 с.
37. Сотникова С.И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадро- вик: Кадровый менеджмент. 2009. № 3. С. 4–12.
38. Сотникова С.И. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности // Кадро- вик: Кадровый менеджмент. 2012. № 11. С. 8–14.
39. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 302 с.
40. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Константинова Д.С., Соловьева Ю.Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. 280 с.
41. Сотникова С.И.Управление карьерой:Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. 406 с.
42. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2009. – 440 с.
43. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОР­МА— ИНФРА М), 2012. — 728 с.
44. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва / Ю. Ткаченко // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 3. - С. 45 - 49.
45. Турчинов А. И. Управление карьерой персонала / А. И. Турчинов // Управление персоналом. - М.: РАГС, 2012. - 357 с.
46. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – Т. 6. «Управление карьерой персонала» / А.И.Турчинов. – М.: Изд-во Флинта, 2012. – 217 с.
47. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
48. Цапенко И.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. / И.В.Цапенко. – М.: Изд-во Бизнес-щкола «Интелл-Синтез», 2009. – 363 с.
49. Цыганкова И. В., Новикова Т.В. Трудовая мобильность молодежи на промышленных предприятиях России. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 256 с.
50. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2010. – 488 с.
51. Шамрай М.С. Формирование системы государственной службы Российской Федерации: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.
52. Шелкоплясова Г.С., Шелкоплясов А.Д. Эффективность и результативность — основные показатели профессио­нальной деятельности государственных гражданских служащих // Сб. науч. тр. СевКавГТУ. Сер.: Экономика. 2013. №9. С.9-16.