Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Исследование политики мотивации сотрудников СОАО «Коммунарка»).pdf

Основными задачами аттестации являются:

а) определение уровня профессиональной подготовки, объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности;

б) совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование их профессионального роста, инициативы и творческой активности;

в) выявление потребности в обучении;

г) содействие повышению эффективности деятельности организации.

Высокий уровень технологичности производства требует постоянного совершенствования уровня профессиональной подготовки, повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

На обучение в 2016 году планировалось израсходовать 237.000.000 руб., (23700 Д/руб)

Таблица 2.1

Расходы на обучение

Прошли переподготовку и повышение квалификации в 2016 году 500 человек.

Из них:

- повысили квалификацию на предприятия (рабочие) -85 человек;

- обучено на курсах в организации рабочих -49 человек;

- прошли переподготовку на предприятии (рабочие) -161 чел.;(рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 - Переподготовка и повышение квалификации за 2016 год (Из них вновь принятых 86)

- обучено рабочих в учреждениях образования РБ -81 человек.

- обучено руководителей и специалистов -124 человек

Повысили квалификацию и прошли переподготовку в 2016 г. в учебных центрах и Учреждениях образования 124 человек руководителей и специалистов по следующим направлениям (Таблица 2.2):

Таблица 2.2

Повысили квалификацию и прошли переподготовку

Подготовка и переподготовка руководителей, специалистов и рабочих кадров основных участков производства осуществляется в Белорусском Агротехническом Университете, Институте управления агропромышленным комплексом, Белорусском республиканском учебном комбинате, Академии управления при Президенте РБ, учреждении образования «Кадры индустрия», в Белорусском институте повышения квалификации и переподготовки кадров по стандартизации и метрологии и других учебных центрах.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих производится в республиканском учебном комбинате Минсельхозпрода, а по специальностям, подконтрольным Проматомнадзору – в Гродненском филиале «Газ-институт» в Белорусском национальном техническом университете и в Белорусском аграрно-техническом университете, университете им. Я.Купалы и др.

Обучение руководителей и специалистов проводит Белорусский институт повышения квалификации и переподготовки кадров по стандартизации и метрологии и управления качеством, по вопросам управления качеством и безопасностью пищевых продуктов обучение проводит БелГИСС.

На обучение в 2017 году планируется израсходовать 290.000.000 руб.

На 2017 год запланировано обучить 490 человек.

В 2006 году на фабрику после окончания ВУЗов прибыло 6 молодых специалистов, в 2007 – 5 человек, в 2008 году – 3 человека, после окончания колледжей - 2 человека, в 2009 году после окончания колледжа – 1 человек, в 2010 году после окончания ВУЗа прибыл - 1 человек, после окончания колледжей – 4 человека.

В 2011 году после окончания средних специальных учебных заведений прибыли - 3 человека. В 2012 году после окончания ВУЗов прибыло - 2 специалиста. В 2013 году – 1 специалист после окончания ВУЗа, после окончания колледжей – 3 работника. В 2014 году - 2 специалиста с высшим образованием, 2 - со средним специальным образованием.

В 2015 году на фабрику прибыли молодые специалисты со средним специальным образованием - 3 человека, с высшим образованием – 1 человек.

В 2016 году на предприятие распределены специалисты со средним специальным образованием – 3 человека, с высшим – 2, молодых рабочих – 3 человека.

Обучаются в высших учебных заведениях 23 человека по следующим направлениям (Таблица 2.3):

Таблица 2.3

Обучаются в высших учебных заведениях

Обучаются в средних специальных учебных заведениях - 5 человек;

по следующим направлениям (Таблица 2.4):

Таблица 2.4

Обучаются в высших учебных заведениях

Из них:

- предоставляются оплачиваемые отпуска для участия в лабораторных и экзаменационных сессиях - 1 человек

Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Руководящий состав СОАО «Коммунарка» ориентируется больше на собственное мнение и оценки, несмотря на то, что в некоторых случаях советуется с опытными сотрудниками и не стесняется обратиться за помощью. С сотрудниками руководство соблюдает необходимую дистанцию, либеральность и панибратство отсутствуют, обращается вежливо, с уважением. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В целом демократичен в принятии решений, требователен, но справедлив. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен. На основании вышесказанного можно сделать вывод, что директор СОАО «Коммунарка» использует смешанный стиль руководства, с преобладанием демократического стиля.

Основной кадровой проблемой организации является текучесть. Это связано с таким явлением как демотивация молодых специалистов.

Любому предприятию присущи свои собственные цели, задачи, нормы, правила, это есть необходимое условие для их эффективного функционирования. Для небольших предприятий эти задачи, правила, нормы, цели озвучиваются работнику в устной форме, в то время как крупным организациям свойственно документировать данные установки.

Независимо от того, каким образом задачи, правила, нормы доводятся до персонала, выполнение их касается каждого работника. Нарушение правил, норм ведет к сбою работы всей организации. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Если же работник некомпетентен его поведение дисфункционально. В случае, когда действия не соответствуют официально установленным или фактически сложившимся в конкретной социальной группе нормам и приводят нарушителя к наказанию, мы говорим о девиантном поведении. На предприятии девиантным поведением будет являться совершение работником мошенничества. ^[33]

Отклонение от норм поведения является следствием демотивации работника. На сегодняшний день на промышленных организациях демотивация носит скрытый характер. Работники со стажем настолько приспособились к существующей системе управления, что выявить нарушения в поведении, соответственно саму демотивацию и ее причины достаточно проблематично.

В то время, как поведение молодых специалистов и их реакция на взаимоотношения с организациями носит более открытый характер, соответственно процесс демотивации заметить гораздо проще.

Но организации, в которых относятся к проблеме демотивации на программной основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат 90% молодых специалистов, работающих на промышленных организациях, увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на двух основных последствиях демотивации молодых специалистов: экономических и социальных.

Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в экономических индикаторах, характеризующих деятельность организации, но и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной квалификации, а в возможности быстрого зарабатывания денег. Последнее приводит к ускоренному девиантному поведению, которое может проявляться в обмане, мошенничестве, подлоге.

Социальные последствия демотивации молодых специалистов также разнообразны. С одной стороны, на предприятии происходит старение трудового коллектива, средний возраст которого превышает 50-55 лет. Это в свою очередь отражается на возможности внедрения на производстве новых технологий, организационной и технической новизны, приводит к росту физической и моральной напряженности в коллективе.

Особенностью девиантного поведения социологи занимаются достаточно давно, в социологии есть специально выделенное направление - социология девиации. Социология девиации - это наука о поведении индивида, в правовом или этическом плане не соответствующем общественным нормам. Учитывая недостаток, с научной точки зрения, в нормативности понятия «отклоняющееся поведение» (в различных обществах одни и те же формы поведения могут расцениваться и как девиантные, и как нормативные). ^[34]

Вполне возможно, что молодой специалист под влиянием демотивирующих факторов и отсутствия возможности самореализации компенсирует утраченную мотивацию за пределами организации, в группах молодежи, формирующихся по различного рода интересам.

Общение в таких группах приводит к снижению жизненного оптимизма в отношении жизни как высшей ценности человека. Накопленная негативная энергия проявляется в виде «силовой самоактуализации», происходит отторжение не только от сфер труда, но и от систем общественных отношений.

Поскольку современное общество отличается неустойчивостью, нестабильностью во многих сферах жизнедеятельности, то оно часто дополнительно «заряжает отрицательной энергией эмоционально-волевую сферу молодых людей, что приводит к напряженным, критическим состояниям, а возможно, и к экстремальным ситуациям, сопровождаемым явными и скрытыми проявлениями экстремизма. Чаще всего при таких ситуациях общество и личность молодого человека находятся в «диспозиции отчужденности».

Потеря молодого специалиста, как экономически-активного члена общества, наносит непоправимый урон экономике страны в целом.

Соответственно решение данной проблемы должно находится не только на уровне организации, но и на уровне государства.

Для решения данной проблемы необходимо создать систему специальных контрольных органов, цель которых обеспечить:

1) атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила труда для персонала на основе формирования честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и адекватной оценке результатов на основе кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу;

2) систему контроля за бухгалтерией и финансами;

3) реализацию методов проведения контрольных проверок (разделение обязанностей или двойной контроль, система подтверждения полномочий паролями, система независимых проверок, физические способы охраны и контроля, документальный контроль).