Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ системы управления кадрами ЧТУП «Марш»).pdf

Материально-денежное стимулирование: доплата за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы; работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов; работникам несущим материальную ответственность до 30% от должностного оклада.

Предприятие выплачивает: компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия; ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам.

Основной целью работы ЧТУП «Марш» является оптовая реализация строительных материалов. В ЧТУП «Марш» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.^[37]

В связи с этим дирекция ЧТУП «Марш» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.

Влияние на ЧТУП «Марш» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители - не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения.^[38]

2.3. Анализ сильных и слабых сторон стратегии управления кадрами ЧТУП «Марш»

Для характеристики, действующей в ЧТУП «Марш» стратегии управления кадрами было проведено социологическое исследование мотивации труда работников ЧТУП «Марш». В качестве метода был использован выборочный анкетный опрос.

Было опрошено 20 человек. В выборку попали 8 мужчин и 12 женщин. Из них с высшим образованием 70% респондентов, со средним специальным 25% респондентов и со средним образованием 5% респондентов. Исследование проводилось при помощи анкеты, в которую было включено 15 вопросов. В результате опроса были получены следующие данные.

На вопрос «Какое у Вас чувство по отношению к предприятию, где вы работаете» 90% опрошенных ответили, что чувство привычки, 7% опрошенных гордятся своим предприятием, а 3% опрошенных не испытывают никаких чувств.

У 65% респондентов чувство привычки не только к предприятию, где он работает, но и к работе, которую он выполняет. И 35% респондентов считают, что у них интересное дело, и оно доставляет им удовольствие.

В ЧТУП «Марш» сложился хороший коллектив, так как 80% опрошенных считают, что их окружают хорошие люди, с которыми у них сложились товарищеские отношения. Двадцати процентам опрошенных нравится их коллектив.

Большую часть работников данного предприятия (65%) условия труда удовлетворяют, 30% удовлетворены условиями труда не совсем и только пять процентов работников условия труда не удовлетворяют вовсе.

В ЧТУП «Марш» заработную плату получают регулярно, так считают 98% опрошенных, а 2% опрошенных считают, что заработную плату они получают не всегда регулярно. На вопрос «Устраивает ли Вас размер заработной платы» 85% респондентов ответили, что не устраивает.

Исследования показали, что в ЧТУП «Марш» работники имеют возможность приобретения услуг предприятия по льготной цене и возможность пользоваться средствами предприятия. Но респонденты считают, что только этих стимулов на предприятии недостаточно и у 35% опрошенных возникали мысли о смене работы.

Серьезными стимулами для смены человеком работы являются: высокая заработная плата (95% опрошенных), путевки в санаторий (85% опрошенных), обучение детей за счет средств предприятия (60% опрошенных), предоставление ссуды на строительство жилья или садового домика (30% опрошенных), льготы на проезд (30% опрошенных).

Итак, в ходе исследования было установлено, что большинство сотрудников ЧТУП «Марш» старше среднего возраста, и они хотели бы сменить работу, но или боятся ее потерять из-за сложившейся экономической ситуации в нашей стране или считают, что их возраст помешает им найти более лучшую работу.

Так же требуется отметить, что на ЧТУП «Марш» необходимо улучшение состояния мотивации труда, с учетом того, что одним из главных стимулов для смены работы у респондентов является высокая заработная плата.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.^[39]

Была разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить: половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации; их мотивационно-психологические установки; политику вознаграждения за труд; возможность карьерного роста для работников организации; содержание, интенсивность и условия труда; долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты опроса более 40 работников показали, что: 61% работников организации - женщины; работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23,1%, от 35 до 45 лет - 47%; 80,85% работников организации - семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двоих детей (50,1%); образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 55,1% работников, высшее - 35%, прочее образование - около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое - 77% работников.

Кроме этого, было выявлено, что 50% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Работа в данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 45% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).

Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2% относится положительно к сверхурочной работе). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках ЧТУП «Марш» у работников невелика: 50% опрошенных не видят такой возможности, а 46,2% - затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере, либо не поощряет вообще. Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 96% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Можно утверждать, что руководство ЧТУП «Марш» имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников. Результаты анкеты неприятно удивили директора организации, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.^[40]

Анализ показал, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

В качестве оценки степени развития кадровой стратегии был проведен анализ уровня финансирования кадровых мероприятий. Результаты исследования в таблице 2.

Таблица 2 - Уровень финансирования кадровых мероприятий в организации

Следует заметить, что многие мероприятия финансируются для отдельных категорий сотрудников, например, обучение (за данное мероприятие отметили 29,4% респондентов) и аттестация (20%).

Характерно, что многие руководители отметили 100% финансирование таких мероприятий как соцпакет (63,5%), корпоративные мероприятия (51,8%) и подбор персонала (30,6%). Высокий уровень участия компании в коллективных мероприятиях означает большую заинтересованность руководства в укреплении корпоративного духа сотрудников, а значит и повышении лояльности кадров компании. Только 17,6% компаний высказались за остаточное финансирование корпоративных мероприятий.

В процессе разработки и реализации корпоративных и функциональных стратегических планов большое значение имеет привлечение персонала к процессу стратегического планирования.^[41] Поэтому в процессе исследования мы пытались выяснить степень участия сотрудников в мероприятиях стратегического характера. Распределение опрошенных по категориям приведено в таблице 3.

Таблица 3 - Категории сотрудников, привлекающиеся к процессу стратегического планирования, % от общего количества респондентов

Так, подавляющее большинство (76,5%) заявили, что к процессу стратегического планирования привлекают руководителей высшего звена. В 55,3% компаний активное участие в разработке и внедрении стратегии принимают руководители структурных подразделений. 25% компаний считают необходимым привлекать ведущих специалистов. Всех сотрудников и квалифицированных работников привлекает всего 2,4% и 7,1% соответственно. Менеджеры разного уровня привлекаются к процессу стратегического планирования в компаниях среднего и крупного бизнеса. Привлечение специалистов и квалифицированных работников в компаниях такого уровня затруднено, в силу размеров предприятия. В мелком бизнесе распространено участие всех сотрудников, а особенно квалифицированных работников, которые зачастую являются носителями ценной информации и неформальными лидерами в коллективе.^[42]