Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ системы управления кадрами ЧТУП «Марш»).pdf

Введение

Основой эффективного управления предприятием является всесторонняя оценка бизнеса. Рассмотрению и анализу подвергаются следующие «области результатов»: изделия (услуги); рынки (потребители, конкуренты и каналы сбыта); соотношение вклада «областей результатов» в части доходов и долей расходов, которые они вызывают; позиция руководства и перспективы каждой «области результатов»; выделение каждой области основных ресурсов. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций. Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Современное общество подошло к такому этапу своего развития, когда разум, квалификация и навыки персонала как производительные силы становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основе которого - интеллект, интерес и информация. В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления кадрами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Одна из основных задач при разработке стратегии предприятия – кадровое планирование с целью обогащения труда и производственного развития работников предприятия.

Цель курсовой работы «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией» - на основе рейтинга задач подразделений по работе с персоналом выявить актуальные проблемы и перспективные направления разработки стратегии управления кадрами в организации. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач: анализ теоретических и прикладных источников по проблеме стратегического управления кадрами; изучение особенностей кадрового планирования на предприятии; исследование актуальных направлений работы с персоналом в условиях организационных изменений.

Объект исследования - Частное торговое унитарное предприятие «Марш». Предмет исследования - стратегическое управление кадрами как перспективная область управленческой практики.

В процессе написания курсовой работы использовались учебные пособия, монографии, публикации в отечественных журналах, пособиях для кадровых работников.

Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру курсовой работы, она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы стратегического управления кадрами предприятия

1.1. Общие принципы управления кадрами

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».^[1]

Стратегия управления персоналом – это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управление персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности, с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д. (рисунок 1).

Рисунок 1 -Место стратегии управления персоналом в общей стратегии компании

Методы и принципы управления персоналом каждая организация может применять в различных сочетаниях, эффективность их работы будет зависеть от нескольких факторов.^[2]

Для эффективной работы системы управления кадрами и ее соответствия стратегическим задачам компании требуется соблюдение от руководителей базовых положений и норм в процессе управления персоналом. В основе данного управления следующие принципы: плановости; научности; демократического централизма; единства распорядительных решений; ответственности главного лица компании; эффективного поиска и подбора персонала; оптимального соотношения проявлений единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации в компании; оперативного целевого, линейного и функционального управления; контроля по исполнению решений.

Базовые принципы управления персоналом можно дополнить сформированными за рубежом важными концепциями в сфере управления кадрами: отношение к сотрудникам как к важнейшему фактору эффективности и конкурентоспособности предприятия; экономически обоснованные вложения в обучение и развитие кадров; использование профессиональных стандартов управления персоналом; создание эффективных вертикальных обратных связей; улучшение качества труда; социальное партнерство и демократичность в управлении.^[3]

Управление кадрами - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.^[4]

Под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника отношение к работе с персоналом сильно изменилось. В работе с кадрами стал преобладать рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.^[5]

Возникла необходимость превратить управление кадрами в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

Стратегия управления кадрами - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.^[6]

Состав стратегии управления персоналом может быть различным, в зависимости от стратегии организации.^[7] Так составляющими могут быть:

- мероприятия по нормированию и охране труда;

- политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;

- механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

- мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

По мнению автора, стратегия управления персоналом включает: отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы, оценка квалификации, вознаграждение, в т.ч. в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д., развитие персонала.

Большое влияние на разработку стратегии управления персоналом оказывает этап жизненного цикла компании.^[8] На стадии рождения и становления бизнеса кадровая стратегия направлена на привлечение молодых инициативных людей, в основном по «семейному» принципу. На этапе активного роста делается акцент на стандартизации процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Не редко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы. Вхождение компании в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада наблюдается высокая степень бюрократизации, усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса не редко принимаются меры по сокращение штата.^[9]

Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.^[10]

Стратегия управления кадрами вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации.^[11] Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.^[12]

Стратегия управления кадрами в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.^[13] Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов.^[14] Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основываются прежде всего на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.