Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ системы управления кадрами ЧТУП «Марш»).pdf

Главная цель управления кадрами состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.^[15]

Процесс управления кадрами предприятия базируется на следующих основных принципах:^[16]

1. Система формирования и использования персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления финансовыми потоками и услугами, развития материально-технической базы, финансового развития предприятия.

2. В процессе управления персоналом небольших предприятий следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.^[17]

3. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

4. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.

5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

6. В процессе управления персоналом предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.^[18]

Цели управления кадрами будут достигнуты лишь в том случае, если менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы предприятия как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.^[19]

1.2. Разработка стратегии управления кадрами в организации

Благодаря правильно разработанной стратегии управления кадрами руководство предприятия может создать высокопрофессиональный коллектив, который существенно повысит конкурентоспособность предприятия. В первую очередь изменения касаются квалификации работников, а также их трудовой мотивации, поскольку это одни из самых важных факторов, влияющих на производительность работников. Разработка стратегии управления кадрами в организации включает ряд методов, которые применяются на протяжении всего существования предприятия с целью улучшения кадровой политики. Как правило, стратегия управления предприятием рассчитана на реализацию в течение многих лет. Это связано с тем, что изменение структуры персонала, элементов системы управления, а также всей системы в целом, требует достаточно много времени и ресурсов.^[20]

Поскольку такие изменения непосредственно касаются численности рабочего коллектива и требований к навыкам работников, общая стратегия организации также подвергается улучшениям. Требуется вовремя нанимать дополнительные кадры, организовывать новые отделы, подключать ранее не использовавшиеся финансовые ресурсы.^[21]

Некоторые эксперты считают, что разработка стратегии управления кадрами в организации зависит от трансформаций самого предприятия. Это значит, что каждый специалист, работающий в службе управления персоналом, подчиняется интересам стратегии компании, адаптируясь под действия вышестоящих руководителей компании. С другой стороны, стратегия управления кадрами действует вместе со стратегией организации как одно целое. В итоге решение различных задач осуществляется на общем корпоративном уровне. При этом кадровики могут принимать решения самостоятельно, конечно, если они не вредят общему развитию компании.^[22] Нередко управление рабочим коллективом зависит от направления деятельности предприятия. Направление стратегии в таком случае зависит от специфики конкретной сферы деятельности подразделения. Ведь в каждом из них могут действовать свои требования к квалификации, а соответственно, и методы подготовки. Стратегические аспекты компании становятся все более влиятельным фактором при наборе персонала. Направление кадровой политики становится известным при планировании дальнейшей деятельности организации, причем необходимо заранее рассмотреть такие вопросы, как оценка кадров, их обучение, а также другие элементы стратегии управления коллективом.^[23]

На каждом предприятии может действовать ряд составляющих стратегии управления работниками: условия труда, в том числе и техника безопасности; способы урегулирования трудовых отношений; создание локального кодекса деловой этики и анализ взаимоотношений в трудовом коллективе; анализ уровня занятости сотрудников, и дальнейшая разработка системы найма; профориентация работников; улучшение использования кадрового потенциала; модернизация системы планирования потребности в новых кадрах; разработка методики отбора и оценки персонала; разработка требований к новым кадрам; улучшение механизма трудовой мотивации, создание новой системы оплаты труда.^[24]

Отдельные предприятия могут охватывать как все перечисленные аспекты, так и лишь некоторые из них. Составляющие разработки стратегии управления персоналом в организациях зависят от целей каждого предприятия, а также от направления деятельности.

В зависимости от различных факторов, в том числе от конкретного типа стратегии предприятия, руководство выбирает направление, по которому будет развиваться система управления кадрами. В случае выбора предпринимательской стратегии организации компания развивает проекты, которые имеют достаточно высокий уровень риска. Организация должна быстро решить конкретные задачи, иногда без предварительной проработки отдельных вопросов.^[25] Кадровики ведут поиск сотрудников-новаторов, способных проявить свою инициативу, которые не боятся риска. Обычно с такими работниками оформляют долгосрочное сотрудничество. Предпринимательская стратегия предполагает вознаграждение работников на конкурентной основе. Оценка в таких случаях не слишком жесткая и основывается только на результатах выполненного проекта. Рабочее место подбирается под интересы каждого отдельного сотрудника.

Меньшая степень риска ожидает предприятие, если руководство выбирает стратегию динамического роста. При этом осуществляется постоянное сопоставление целей, а также создается фундамент для дальнейшей деятельности предприятия. Работники должны не только прекрасно адаптироваться в изменяющихся условиях, но и тесно сотрудничать друг с другом. Оценка зависит не только от результата, но и от заранее обговоренных критериев. Если руководство выбирает стратегию прибыли, на предприятии ведется жесткий контроль за ресурсными затратами, а также возможен строго ограниченный набор новых кадров. В основе разработки стратегии управления кадрами организации лежит ориентир на качество руководства.^[26]

Последней распространенной среди многих предприятий стратегией является циклическая, или стратегия круговорота. В отличие от предыдущей, она направлена на спасение предприятия. Если меры по сокращению персонала и затрачиваемых ресурсов осуществляются, то лишь с целью спасти положение. Работники должны уметь выполнять не только текущие задачи, но и ориентироваться на продолжительные проекты, задача которых – вернуть предприятию стабильность. Обычно подобная стратегия требует от работников разностороннего развития. Нередко один человек может совмещать несколько должностей с целью экономии средств. Отбор кадров ведется очень тщательно.^[27]

Как и в других случаях, разработка стратегии управления кадрами организации состоит из нескольких этапов. Это этапы: анализа; планирования (или выбора); реализации. На первой стадии необходимо определить все факторы, которые могут повлиять на развитие предприятия, и оценить самые важные из них. Такие факторы называются стратегическими и касаются внутренней и внешней среды организации.

Сам процесс формулирования и реализации стратегии как единство взаимосвязанных решений хорошо обоснован и представлен Ф.Аналоуи и А.Карами (Приложение 1).

Недостатком данной модели, в отличие от системной, представленной М. Армстронгом, является то, что в ней не делается акцент на внешние и внутренние факторы, то есть подразумевается, что изменение стратегии управления персоналом происходит только при изменении генеральной стратегии. Такой подход лишает стратегию гибкости. А ведь стратегия управления персоналом должна иметь возможность и способность изменяться отдельно от стратегии компании, ведь не смотря на интеграцию с корпоративной стратегией, на нее могут влиять факторы, которые не влияют на корпоративную стратегию.^[28]

Таким образом, стратегия развития предприятия и стратегия управления кадрами взаимодополняют и взаимообогащают друг друга. Их разработка и реализация должна происходить в тесной взаимосвязи, что обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей.

1.3. Построение системы управления кадрами

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов: построение дерева целей; организационное построение структуры управления персоналом; организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления: выявляют структурные звенья службы, формулируют их задачи и функции, строят структуру управления в зависимости от специфики работы организации.^[29]

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений. Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее. Есть несколько источников получения первичной информации: кадровые документы, работники организации, внешние источники.^[30] К кадровым документам относятся: листы учета кадров, личные карточки сотрудников, приказы и распоряжения руководства предприятия, табели учета рабочего времени и т.д.

Построение эффективной схемы управления кадрами невозможно без предварительного формирования стратегии управления.

Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, чтобы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение целей управления персоналом с учетом потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия; принципов и идеологии кадровой работы как набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления; условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.^[31]

Исходя из стратегии управления кадрами, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании: маркетинговая деятельность в области персонала; планирование потребностей предприятия в персонале; прогнозирование в области создания новых рабочих мест; работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников; подбор и распределение персонала; разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда; повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия; разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.^[32]