Файл: "Психология профессиональной карьеры: (отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)".pdf

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура поведения производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель, обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка». В конце периода адаптации руководитель готовит отчет о прохождении адаптации сотрудника, который попадает в отдел персонала и личное дело сотрудника [10].

В случае проявления менеджерских навыков он попадает в резерв руководителей и проходит обучение в школе молодого менеджера. В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудником (молодым), выделяют четыре типа адаптации: отрицание (непринятие никаких норм и ценностей); конформизм (полное принятие всех норм и ценностей); мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных); адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основных норм и ценностей при частном, принятии или отрицании вспомогательных [14].

Очень важным вопросом и актуальным в рассмотрении данного вопроса является адаптация молодых специалистов.

В заключение данной главы можно сформулировать следующие выводы:

1. Трудовая адаптация – процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Процесс адаптации включает в себя два аспекта - профессиональная адаптация и социально-психологическая.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается во включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

---

2. Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации: профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.

Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре.

В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе;

Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

3. Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

---

2 Эмпирическое исследование особенностей трудовой адаптации молодых сотрудников в организации

2.1 Методика проведения исследования

В исследовании приняли участие 37 работников ООО «Элис», из них 18 мужчин и 19 женщин, пришедшие работать на данное предприятие в течение последнего года.

На первом этапе нашего исследования был использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, который позволил нам выявить уровни профессионального развития и становления сотрудников в трудовом коллективе (Приложение А). Методика предназначена для оценки уровня адаптивности личности, а также отдельных её составляющих - нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала, моральной нормативности.

Применяется, прежде всего, в рамках профотбора. Методика может быть использована как для индивидуального, так и для группового обследования, она применяется в брошюрном либо в компьютеризированном вариантах. Опросник включает в себя: тест, состоящий из 165 вопросов, ключ и 5 шкал с измеряемыми параметрами.

Инструкция к методике не ограничивает времени ответов, хотя практика показывает, что в норме оно обычно не превышает 30–35 минут. Вопросы теста касаются непосредственно самочувствия, поведения или характера. «Правильных» или «неправильных» ответов здесь быть не может, поэтому предлагается испытуемому долго не обдумывать ответы или советоваться с кем-либо – необходимо отвечать исходя из того, что больше соответствует состоянию или представлению о самом себе в данный момент. Вариантов ответа два: «да» либо (+) или «нет» либо (-).

Многоуровневый личностный опросник рассчитан на использование специалистами с различным уровнем специальной подготовки: психологами, психофизиологами и психиатрами. В зависимости от подготовки пользователя результаты тестирования по многоуровнему личностному опросник могут быть интерпретированы от простейших суждений («годен - не годен») до подробной личностной характеристики.

Следует иметь в виду (особенно при вводе «сырых» баллов), что в отличие от исходного варианта теста в данной реализации полюса шкал перевёрнуты в соответствии с их наименованием (чем выше значение полученного балла, тем выше уровень указанного в названии параметра), то есть если шкала названа нервно-психическая устойчивость, то высокое значение «сырого» балла логичнее интерпретировать как высокое (а не низкое) значение нервно-психической устойчивости.

---

Данный опросник имеет несколько структурных уровней, что позволяет получить информацию различного объема и характера.

Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют базовым шкалам СМИЛ (MMPI), позволяют получить типологические характеристики личности, определить акцентуации характера.

Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН («Дезадаптационные нарушения»), предназначенного для выявления дезадаптационных нарушений преимущественно астенических и психотических реакций и состояний.

Шкалы 3-го уровня: поведенческая регуляция (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и моральная нормативность (МН).

Шкала 4-го уровня — личностный адаптационный потенциал (ЛАП).

Для обработки результатов необходимо иметь четыре набора ключей, соответствующим шкалам: «достоверность», «поведенческая регуляция», «коммуникативный потенциал», «моральная нормативность». Каждое совпадение с ключом оценивается в 1 балл. Подсчитав «сырые» баллы необходимо перевести их в стены. При этом следует иметь ввиду, что низким (для всех шкал) считается от 1 до 3 стенов, а высоким – от 8 до 10 стенов. Значение в 4-7 стенов является средним. Превышение этих значений свидетельствует о высоком развитии данного качества, а более низкие значения – о недостаточном развитии рассматриваемой характеристики.

2. На втором этапе исследования нами были использованы специальные анкеты, предназначенные для выявления особенностей деятельности работника в период адаптации (Е.Кудрявцева) (Приложения Б и В). Мы смогли оценить показатели адаптивности новых работников и по их собственному мнению, и по мнению работодателей.

3. На заключительном этапе исследования была проведена обработка и интерпретация полученных в исследовании данных.

Статистическую обработку для определения уровня и направленности взаимосвязей, проводили при помощи корреляционного анализа по r-критерию Спирмена.

Коэффициент корреляции Спирмена (Spearman rank correlation coefficient) — мера линейной связи между случайными величинами. Корреляция Спирмена является ранговой, то есть для оценки силы связи используются не численные значения, а соответствующие им ранги. Коэффициент инвариантен по отношению к любому монотонному преобразованию шкалы измерения.

Для оценки различий между независимыми выборками был использован U-критерий Манна-Уитни. Этот простой непараметрический критерий определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны.

---

2.2 Особенности трудовой адаптации молодых сотрудников в организации

На первом этапе исследования мы изучили показатели адаптивности у работников предприятия, находящихся в периоде трудовой адаптации (стаж работы на предприятии не более 1-ого года).

Проанализировав результаты ответов, полученных среди мужчин, можно сделать ряд следующих выводов. Выраженность показателей адаптивности у мужчин в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Показатели адаптивности у мужчин, работающих на предприятии менее года

Шкала	Уровни развития
	Низкий (1-3 ст)		Средний (4-7 ст)		Высокий (8-10 ст)
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Шкала поведенческой регуляции	5	27,8	13	72,2	-	-
Шкала коммуникативного потенциала	3	16,7	13	72,2	2	11,1
Шкала морально-нравсвенной нормативности.	-	-	15	83,3	3	16,7
Шкала личностного потенциала	6	33,3	12	66,7	-	-

Как видно из результатов, представленных в таблице 2.1, мужчины, недавно начавшие работу на данном предприятии, характеризуются преобладанием у них среднего значения по уровню развития личной «адаптивности» (73,6% от общего числа испытуемых). 19,5% обладают низким уровнем и только 7% достигают высокого уровня развития.

Если рассмотреть результаты по шкалам, то необходимо обратить внимание на шкалу личностного потенциала социально – психологической адаптации, где преобладает относительно низкое значение. Это можно объяснить тем, что мужчины несколько не уверены в себе, а также степенью тревожности по поводу результатов эксперимента – не будут ли их полученные показатели свидетельством их собственной профессиональной непригодности. Что касается шкалы морально-нравственной нормативности, то здесь мы видим более высокие показатели (83,3%), что свидетельствует об относительно высоком уровне социализации, что позволяет испытуемым адекватно оценивать свою роль в коллективе, ориентироваться на соблюдение общепринятых норм поведения.

---