Файл: "Психология профессиональной карьеры: (отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)".pdf

Человек может успешно адаптироваться в обществе только научившись выполнять социальные обязанности. Это происходит в процессе освоения социальных ролей. Социальная роль – это сформированная способность выполнять ту или иную социальную деятельность, способность к социальному функционированию [11, С.103].

При срывах в протекании процесса адаптации может возникнуть процесс дезадаптации [18, С.121].

Дезадаптация - стойкие нарушения активного процесса приспособления индивида к условиям профессиональной деятельности, вызванные невозможностью реализовать цель деятельности. Под этим определением подразумевается невозможность адекватного профессионального обучения соответственно природным способностям, а также адекватного взаимодействия человека с окружением в условиях индивидуальной микросоциальной среды, в которой он существует.

В основе возникновения дезадаптации лежат различные факторы социального, медицинского, психологического и педагогического характера. Экологические, экономические, демографические и иные неблагоприятные социальные факторы последних лет привели к значительным изменениям поведения, ухудшению здоровья, психической устойчивости людей.

Число детей и подростков с выраженными проблемами в социальной адаптации постоянно возрастает. Не секрет, что начиная с 90-х годов появилась тенденция формирования и развития противоположных коллективизму качеств - индивидуализма (эгоизма). Стереотипные нравственные установки, такие как стремление к служению интересам общества, народа, участию в общественно-полезной деятельности, на которых основывалась воспитательная работа, сегодня во многом разрешены, а новые находятся в стадии становления.

1.2 Содержание и структура трудовой адаптации. Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т. п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации, личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и содержание которого является одним из важных вопросов управления персоналом.

---

В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

По мнению Д.А. Апперова трудовая адаптация работника - это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

А.П. Егоршин выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации [28].

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.

Кроме того, в процессе трудовой адаптации идет решение ряда задач. По мнению Н.П. Беляцкого решаются так называемые «воспитательные задачи», среди которых можно выделить шесть основных [4]:

а) Проявление понимания работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.

б) Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретает необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производительности труда.

в) Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

---

г) Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.

д) Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, все взаимосвязано.

е) Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.

Рассматривая содержание и структуру данного вопроса следует отметить, что есть исследователи, которые выделяют два направления в трудовой адаптации: первичная адаптация и вторичная.

Как считает А.Я. Кибанов «первичная адаптация - адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов); вторичная адаптация - при поступлении на новое место работы, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности» [12, С.45].

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав различные виды трудовой адаптации [23, С.73]:

1. Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Для профессиональной адаптации в организации для вновь принятых сотрудников должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и умения, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в вузе знаниями.

2. Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.

---

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию об исследовании деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах. Эту информацию работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

3. Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.

Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

4. Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Отсутствие необходимой информации об исследовании оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и большинстве случаев и текучести кадров.

5. Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

6. Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому сотруднику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники профсоюзов, медико-санитарное обслуживание, исследование повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии исследования организации культурного досуга, турбазах и многое другое.

---

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую сферу как должное и всеми силами стараться приспособиться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника?

Разные исследователи отвечают по-разному на поставленные вопросы. Различают две формы трудовой адаптации:

а) активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больнее ее влияние на среду;

б) пассивная адаптация - бездействие работника, это может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на желание вписываться в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста), а также по причине характерологических особенностей человека.

А.П. Егоршин различает этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.

Критериями адаптации могут быть: выполнение должностной инструкции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиять на коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка труда.

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (3 месяца), то по истечении его становится ясно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основывается на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.

---