Файл: "Психология профессиональной карьеры: (отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)".pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Сущность и содержание процесса социально – психологической адаптации
1.2 Содержание и структура трудовой адаптации. Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию
2 Эмпирическое исследование особенностей трудовой адаптации молодых сотрудников в организации
2.1 Методика проведения исследования
2.2 Особенности трудовой адаптации молодых сотрудников в организации
Рассмотрим результаты исследования среди женщин, проработавших на данном предприятии менее года. Выраженность показателей адаптивности у женщин представлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Показатели адаптивности у женщин, работающих на предприятии менее года
Шкала |
Уровни развития |
|||||
Низкий (1-3 ст) |
Средний (4-7 ст) |
Высокий (8-10 ст) |
||||
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
Кол-во чел. |
% |
|
Шкала поведенческой регуляции |
5 |
26,3 |
14 |
73,7 |
- |
- |
Шкала коммуникативного потенциала |
1 |
5,3 |
17 |
89,5 |
1 |
5,3 |
Шкала морально-нравственной нормативности |
- |
- |
16 |
84,2 |
3 |
16,7 |
Шкала личностного потенциала. |
4 |
21,1 |
15 |
78,9 |
- |
- |
Проанализировав результаты, полученные среди женщин, недавно работающих на данном предприятии, можно сказать, что у них, как и у мужчин, также в основном преобладает средний уровень развития личной «адаптивности», однако зафиксированные нами показатели оказались несколько выше (81,6% от общего числа испытуемых женщин обладают средним значением, 13,2% - низким значением и 5,5% имеют высокий показатель адаптивности). Среди показателей низкого уровня развития выделяется шкала поведенческой регуляции (26,3%). Это говорит нам о том, что для этой группы женщин характерен низкий уровень поведенческой регуляции, может наблюдаться определенная склонность к нервно – психическим срывам. Также у этих женщин может наблюдаться отсутствие адекватности самооценки и адекватного восприятия действительности.
Среди показателей высокого уровня развития адаптивности выделяется шкала морально – нравственной нормативности (16,7%), что свидетельствует об относительно высоком уровне социализации, приобретением социального опыта, ориентирование на социальные о моральные нормы, принятые в данной социальной группе. Следует обратить внимание на относительно высокий показатель в среднем уровне адаптивности, относящийся к шкале коммуникативного потенциала (89,5% от общего числа респондентов). Можно предположить о более высоком развитии данной характеристики у женщин по сравнению с мужчинами.
Сравнительный анализ данных показал, что не существует значимых различий между мужчинами и женщинами, менее года работающих на данном предприятии, по показателям адаптивности (P>0,05) (Приложение Г).
Вместе с тем, мы установили, что существует взаимосвязь между рядом изученных нами показателей. Как показал количественный анализ данных по критерию Спирмена, между рядом изученных показателей существуют значимые корреляционные связи (P≤0,05) (Приложение Г):
- показателями «поведенческая регуляция» и показателями «коммуникативный потенциал» (R=0,38; P≤0,05), то есть чем на более высоком уровне сформирована у работников поведенческая регуляция, тем выше у них коммуникативный потенциал. Это, в свою очередь, является следующей составляющей личностного адаптационного потенциала. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта, потребностью в общении, принципами построения контакта, групповой идентификацией, а также уровнем конфликтности;
- была выявлена взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «морально-нравственной нормативности» (R=0,50; P≤0,01), что отражает восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения;
- значительно выделяется взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «личностного потенциала», (R=0,96; P≤0,001), являющейся важней интегральной характеристикой психического развития, свидетельствующей о том, что чем выше развит личностный потенциал у работника, тем выше уровень его поведенческой регуляции;
- была выявлена взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «уровня адаптивности» (R=0,60; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его поведенческой регуляции;
- была выявлена взаимосвязь «коммуникативного потенциала» и «личностного потенциала» (R=0,59; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала работника, тем выше и уровень его коммуникативного развития;
- была выявлена взаимосвязь «коммуникативного потенциала» и «уровня адаптивности» (R=0,63; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его коммуникативного потенциала;
- была выявлена взаимосвязь «уровня морально-нравственной нормативности» и «уровня адаптивности» (R=0,62; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его морально-нравственная нормативность;
- была выявлена взаимосвязь «уровня морально-нравственной нормативности» и «личностного потенциала» (R=0,60; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала у работника, тем выше уровень его уровня морально-нравственной нормативности;
- была выявлена взаимосвязь «уровня адаптивности» и «личностного потенциала» (R=0,73; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала у работника, тем выше уровень его адаптивности вообще.
Таковы выявленные нами взаимозависимости.
Далее, на втором этапе эмпирического исследования, нами была проведена анкета, которая позволила нам оценить выраженность личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации с точки зрения нанимателя (Таблица 2.3).
Таблица 2.3 - Выраженность личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации
КРИТЕРИЙ |
Среднее значение по выборке |
||
По выборке в целом (максимально = 5 баллов ) |
Среди мужчин |
Среди женщин |
|
Исполнительность |
3,22 |
3,22 |
3,21 |
Профессиональные знания и умения |
3,29 |
3,44 |
3,16 |
Отношение к работе |
3,12 |
2,72 |
3,47 |
Работоспособность |
3,33 |
3,11 |
3,53 |
Инициативность |
2,54 |
2,50 |
2,58 |
Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации |
2,73 |
2,61 |
2,84 |
Коммуникабельность |
3,19 |
3,17 |
3,21 |
Умение координировать и взаимодействовать |
2,37 |
2,61 |
2,16 |
Аналитические способности |
2,57 |
2,39 |
2,74 |
Рассмотрим полученные данные. Так, по мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность» (среднее значение среди мужчин – 3,11, среди женщин – 3,53), т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации.
Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,16). Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок (среднее значение среди мужчин – 3,22, среди женщин – 3,21).
Однако, работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действую т малоэффективно (среднее значение среди мужчин – 2,61, среди женщин – 2,16). Кроме того, они редко проявляют инициативность (среднее значение среди мужчин – 2,50, среди женщин – 2,58) и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя (среднее значение среди мужчин – 2,39, среди женщин – 2,74).
Следует отметить, что по выраженности личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации, по мнению работодателей, существуют межполовые различия по показателю «отношение к работе» (U=105,0; Z = - 2,01; p≤0,05), т.е. женщины относятся к работе более добросовестно по сравнению с мужчинами. Таково мнение работодателей.
Далее мы оценили производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий) с точки зрения самих работников (Таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Оценка производственного поведения новых сотрудников
КРИТЕРИЙ |
Среднее значение по выборке |
||
По выборке в целом |
Среди мужчин |
Среди женщин |
|
Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) |
2,24 |
2,28 |
2,21 |
Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) |
3,20 |
2,94 |
3,42 |
Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) |
2,73 |
2,56 |
2,89 |
Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) |
2,96 |
2,56 |
3,32 |
Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) |
2,95 |
2,67 |
3,21 |
Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) |
2,38 |
2,28 |
2,47 |
Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) |
2,81 |
2,89 |
2,74 |
Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) |
2,89 |
2,78 |
3,00 |
Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ) |
2,40 |
2,61 |
2,21 |
Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) |
3,35 |
3,44 |
3,26 |
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) |
2,83 |
3,22 |
2,47 |
Рассмотрим полученные данные. Так, по мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)» (среднее значение среди мужчин – 2,94, среди женщин – 3,42); «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,26) и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,26).
Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» (среднее значение среди мужчин – 2,28, среди женщин – 2,21 и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)» (среднее значение среди мужчин – 2,61, среди женщин – 2,41).
Следует отметить, что по показателям производственного поведения новых сотрудников нами были зафиксированы межполовые различия по показателю «качество» (U=107,0; Z =-1,95; p≤0,05), свидетельствующие о том, что женщины более тщательны и аккуратны в выполнении работы, независимо от её количества. Таково мнение самих работников.
Таковы основные выявленные в ходе исследования тенденции.
В заключение данной главы можно сформулировать следующие выводы:
1. Анализ результатов по группам адаптивности показывает, что мужчин, проработавших менее года на данном предприятии, можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Если сравнить результаты по шкалам, то более высоким значением выделяется шкала морально – нравственной нормативности, что свидетельствует о высоком развитии данного качества. В свою очередь относительно низким значением в сравнении с остальными показателями выделяется шкала личностного потенциала. Здесь можно предположить, что новые работники еще не осознали себя как личности, имеющие определенный статус, права и обязанности, исполняющие различные социальные роли, своих интеллектуальных, эмоционально-волевых качеств, характера, способностей, что отражается в профессиональной Я – концепции.
2. Анализ результатов по группам адаптивности показывает, что женщин в основном можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Также следует обратить внимание, что 1/3 от общего числа респондентов относятся к первой группе – группе хорошей и нормальной адаптации. Отсюда мы сможем сделать вывод, что женщины, входящие в состав этой группы легко адаптируются новым условиям деятельности. Необходимо указать, что к третьей группе – группе неудовлетворенной адаптивности не относится ни один испытуемый из числа обследованных женщин.