Файл: "Психология профессиональной карьеры: (отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)".pdf

3. По мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность», т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации. Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень. Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок.

Работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действуют малоэффективно. Кроме того, они редко проявляют инициативность и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя.

4. По мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)»; «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)».

Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)».

5. Наибольшая удовлетворенность работников факторами производства наблюдается по показателям «содержание труда», «режим работы» и «соответствие квалификации работе». В наименьшей степени работники удовлетворены «отношением с коллегами», «помощью и поддержкой руководителя» и «бытовыми условиями труда.

Заключение

Проведенное теоретико-эмпирическое исследование позволило сформулировать следующие выводы:

1. Трудовая адаптация – процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации: профессиональная адаптация; социально-психологическая адаптация; организационная адаптация; экономическая адаптация; психофизиологическая адаптация; культурно-бытовая адаптация. Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

2. Существуют критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию, а именно: 1) характер и содержание труда в данной профессии; 2) уровень организации и условия труда; 3) нормы взаимоотношений в коллективе; 4) система организации труда; 5) организационная структура предприятия; 6) профессиональная структура коллектива; 7) размер заработной платы; 8) состояние производственной и технологической дисциплины; 9) степень готовности рабочего места к трудовому процессу; 10) правила трудового распорядка.

3. Существует определенный уровень адаптивности новых работников к предприятию в период трудовой адаптации:

3.1 Мужчин, проработавших менее года на данном предприятии, можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Если сравнить результаты по шкалам, то более высоким значением выделяется шкала морально – нравственной нормативности, что свидетельствует о высоком развитии данного качества. В свою очередь относительно низким значением в сравнении с остальными показателями выделяется шкала личностного потенциала. Здесь можно предположить, что новые работники еще не осознали себя как личности, имеющие определенный статус, права и обязанности, исполняющие различные социальные роли, своих интеллектуальных, эмоционально-волевых качеств, характера, способностей, что отражается в профессиональной Я – концепции.

3.2 Женщин в основном можно отнести так же ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Однако следует обратить внимание, что 1/3 от общего числа респондентов относятся к первой группе – группе хорошей и нормальной адаптации. Отсюда мы сможем сделать вывод, что женщины, входящие в состав этой группы легко адаптируются новым условиям деятельности. Необходимо указать, что к третьей группе – группе неудовлетворенной адаптивности не относится ни один испытуемый из числа обследованных женщин (работающих на предприятии не более года).

4. Существуют факторы успешной / затрудненной трудовой адаптации у новых работников (работающих на предприятии не более года):

4.1 По мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность», т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации. Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень. Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок.

Работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действуют малоэффективно. Кроме того, они редко проявляют инициативность и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя.

4.2 По мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)»; «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)». Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)».

5. Результаты профессионального психологического обследования персонала организации могут послужить основой для разработки программ трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников.

Библиография

1. Амиров, Д.П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие /
2. Д.П.Амиров. – М.: ГК Велба, изд-во Проспект, 2005.

Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для высших учебных заведений / Г.М.Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 267 с.

3 Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для высших учебных заведений / Г.М.Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 267 с.

4 Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом [Текст]: Практическое пособие кадровика / В.М.Анисимов. – М.:Экономика, 2006.

5 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П.Беляцкий. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005.

6 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П.Беляцкий. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005.

7 Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека [Текст] / Ф.Б.Березин. – Спб., 2008. – 228 с.

8 Бухаянов, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И.Бухаянов. - М: ИНФРА-М, 2007.

9 Власова, Н. Диагностика профпригодности сотрудников фирмы [Текст] / Н.Власова // Деловой день. - 2007. - №7.