Файл: ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА (Система менеджмента: сущность и особенности).pdf

Ответы работников на вопрос данной анкеты: «Морально психологический климат в коллективе» указаны далее (таблица 2.11).

Таблица 2. 11 - Распределение ответов уволившихся сотрудников на вопрос анкеты «Морально-психологический климат в коллективе»

Согласно имеющимся результатам в области морального климата в компании в ООО «Евросеть-Ритейл» вполне очевидно, что значительная часть работников, которые уволились (25% и 22%) отмечают следующие довольно значительные недостатки как: «Не до конца объясняют суть работы и заданий» и «Никто не помогает в случае просьбы», кроме того видна определенная безразличность и отстраненность сотрудников компании от «новичков» (12% работников, которые уволились выбрали следующий вариант ответа на заданный вопрос: «В коллективе меня постоянно «обходили»« и 13% указали про «Слишком безразличное отношение друг к другу»). Исходя из этого, очевидно, что в ООО «Евросеть-Ритейл» довольно негативно относится к новым сотрудникам.

Ответы работников на вопрос данной анкеты: «Отношение к Вам вышестоящего руководства» указаны далее (таблица 2.12).

Таблица 2.12 - Распределение ответов уволившихся сотрудников на вопрос анкеты «Отношение к Вам вышестоящего руководства»

Очевидно, что в компании довольно плохо развита, так называемая система наставничества и не поставлена деятельность с новыми работниками. Немалая часть работников, которые уволились (26%) заявили, что руководство, находящееся выше по иерархической лестнице, совсем не помогало в работе, а порядка 19% выбрали вариант «Не обращали внимания, не замечали меня».

Ответы работников на вопрос данной анкеты в области удовлетворенности в социальной сфере указаны далее (таблица 2.13). Исходя из представленных данных видно, что ответы были распределены следующим образом: практически треть (32%) работников имели удовлетворенность в социальной сфере, и всего на всего 14% заявили про «Отсутствие социальных благ (кредиты, питание, мед. Обслуживание и т.д.)» и 15% - «Малореализуемые социальные гарантии (дополнительная пенсия, больничные и т.д.)», что прямо говорит о довольно неразвитой системе мотиваций в компании.

Таблица 2.13- Распределение ответов уволившихся сотрудников на вопрос анкеты «Ваша социальная удовлетворенность»

По результатам проведенного исследования сделать следующие выводы. В результате проведенного всестороннего анализа трудовых ресурсов в ООО «Евросеть-Ритейл» очевидным является тот факт, что такие негативные моменты, например, как увеличение значение коэффициента текучести кадров за тот временной период, который рассматривался и значительное превышение нормальных показателей по этому показателю.

Кроме того, значительно выросло число уволившихся «новичков», которые проработали срок менее 1 года. Кроме того, представленные показатели текучести прямо говорят о том факте, что различным молодым сотрудникам в организации тяжелее всего дается процесс адаптации к новой работе.

Также, в результате всестороннего анализа анкет уволившихся сотрудников в филиале ООО «Евросеть-Ритейл» выявлена основная проблема в кадровой политике:

• недостаток существующей системы подбора кадров;
• плохая мотивационная политика существующих наставников в компании;

серьезные проблемы в области адаптации молодых сотрудников. Анализ разного рода научной литературы в вопросах, которые касаются проблемы управления кадрами в различных организациях предоставил возможность выявить сразу несколько подходов: традиционный, который напрямую связан с процессом управления персоналом и подход, который в свою очередь, связан с управлением человеческими ресурсами. Одновременно с этим, выявлены также: институциональный, функциональный, организационный и социальный подходы, вносящих определенный вклад в развитие структуры управления кадрами в крупных фирмах.

При осуществлении процесса разработки структуры управления персоналом средней компании и главных его элементов значительно эффективнее применять так называемый, комплексный подход, который дает возможность выявить главные функции всех существующих элементов структуры управления персоналом компании: планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение. Эффективное деятельность всех этих элементов по отдельности и вместе определяет наиболее эффективную работу структуры управления кадрами.

Уникальные особенности управления кадрами прямо заключаются в важности унификации и стандартизации существующих методов управления кадрами, выявления уникальных функций управления персоналом на всех уровнях управления, активному использованию современных технологий.

Различные условия внешней среды, величина организации и область деятельности прямо определяют работу кадровой службы. Кроме того, безусловно, стоит отметить, что для крупных организаций довольно характерно весьма сложное и разветвленное строение структуры управления персоналом.

Заключение

В рамках работы подробным образом анализируется деятельность компании ООО «Евросеть-Ритейл». В результате приведенных данных, можно сделать вывод, что, если рассматривать в динамике, главные показатели компании выросли, что показывает увеличение эффективности деятельности организации.

В результате, можно сделать вывод, что, в целом исходя из анализируемых сведений, видны как тенденции, отмечаемые с положительной стороны, например, увеличение уровня образования сотрудников, так и различные отрицательные тенденции, например, высокий уровень коэффициента текучести сотрудников.

Кроме того, были выявлены ключевые проблемы в кадровой политике данной компании:

• важность изменений существующей системы подбора кадров;
• проблема текучести персонала;
• внедрение эффективной политики мотивации;
• увеличение уровня корпоративной культуры в компании.

В результате всестороннего анализа филиала ООО «Евросеть-Ритейл» рекомендуются следующие действия по улучшению кадровой политики организации:

1. улучшение системы подбора кадров, путем осуществления в значительной степени более эффективного и глубокого собеседования, с активным внедрением на практике анкетирования потенциальных сотрудников;
2. увеличение уровня мотивации наставников используя методы, как материального, так и нематериального стимулирования;
3. формирование и внедрение на практике программы адаптации персонала, так называемый метод неформализованного сопровождения и процесс организации разного рода корпоративных мероприятий, а также закрепление механизма наставничества в положении «О наставничестве».

На сегодняшний день, для выживания компании важно очень тщательно наблюдать за уровнем коэффициента текучести персонала, ведь различные конкурирующие структуры с более выгодными условиями работы способны переманить в свои организации наиболее ценных сотрудников, а соответственно их знания, накопленные умения и опыт, который никак нельзя заменить обычными машинами и автоматикой. Кроме того, процесс привлечения новых сотрудников является намного более дорогим действием, нежели сохранение опытных высококвалифицированных сотрудников. Важно отметить, что указанные выше направления деятельности не только смогут помочь удержать персонал, но и сделают учреждение существенно ближе к современным стандартам и повысят ее эффективность.

В результате, осуществленные расчеты дали понять, что указанные мероприятия достаточно эффективны и предлагаются к внедрению на практике в филиале ООО «Евросеть-Ритейл», ведь они дадут возможность увеличить показатели прибыльности компании и эффективность ее деятельности в финансовой области.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В.В. Управление персоналом промышленного предприятия/ В.В. Адамчук. - М.:ЗАО «Финстатинформ», 2014. -521 с.
2. Алексеев, А.И. Деловое администрирование на практике - инструментарий руководителя / А.И. Алексеев. - М.: Макрос, 2012. - 637 с.
3. Бляхман, Л.Г., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора / Л.Г. Бляхман, В.А. Сидоров. - М.: Финансы, 2015. - 206 с.
4. Бобова, О.В. Современные методы и функции управления персоналом / О.В. Бобова. - М.: Логос, 2013. - 521 с.
5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие/
6. О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2015. - 412 с.
7. Генкин, Б.А. Основы управления персоналом предприятия: перспективы современного развития / Б.А. Г енкин. - М.: Форм, 2011. - 248 с.
8. Дизель, П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. Учебное пособие / П.М. Дизель, У.М. Раньян. - М.: Макрос, 2013. - 124 с.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом промышленного предприятия: теория и практика / Егоршин А.П. - Н. Новгород, 2014. - 258 с.
10. Елизаров, Е.К., Литвин А.Р. Экономика промышленного предприятия / Е.К. Елизаров, А.Р. Литвин. - М.: Гардарики. - 2015. -214 с.
11. Журлов, А.Н. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / А.Н. Журлов, М.Р. Ковбасюк. - К.: Ирт, 2013. - 218 с.
12. Здравомыслов, А.П. Потребности персонала в структурном становлении предприятия / А.П. Здравомыслов. - М.: Артес, 2014 - 147 с.
13. Зоб А.Т., Маринко Г.И. Менеджмент: принятие решений и планирование / А.Т. Зоб, Г.И. Маринко. - М.: МГУ, 2012. - 312 с.
14. Ковбасюк, М.Р. Стратегическое управление современным предприятием. Учебное пособие / Ковбасюк М.Р. - М.: Макрос, 2013. - 314 с.
15. Кокорев, В.О. Управление персоналом в современном
16. международном аспекте / В.О. Кокорев. - М.: Инфра, 2015. - 287 с.
17. Коротков, Э.И. Концепция менеджмента в условиях кризиса / Э.И. Коротков. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 246 с.
18. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов. - М.: Просвет, 2013. - 210 с.
19. Одегов, Ю.А., Маусов Н.Б., Кулапов М.В. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект): Учебное пособие / Ю.А. Одегов, Н.Б. Маусов, М.В. Кулапов. - М.: -Финансы, 2015. - 295 с.
20. Пигалов, В.Г. Основы управления персоналом предприятия. Учебное пособие / Пигалов В.Г. - М.: Прогресс-Инфо, 2012. - 261 с.
21. Румянцева, З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие / З.П. Румянцева. - М.: Прогресс, 2012. - 216 с.