Файл: ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА (Система менеджмента: сущность и особенности).pdf

Главная цель любого предприятия заключается в создании такой кадровой политики, которая основывалась на социальных гарантиях, которые были бы интересны работникам, и были бы направлены на сближение интересов компании и сотрудника. Вследствие создания такой кадровой политики, а организации приведёт к повышению производительности и получения улучшенных качественных показателей на предприятии [10].

Цели кадровой политики делятся на экономические и социальные.

Экономические цели - самые важные цели, приоритет расставлен в сторону получения прибыли. Для достижения данной цели, кадровые решения направлены на сокращение затрат и оптимизацию расходов и производительности труда.

Социальные цели - отражение удовлетворённости работников своим материальным и нематериальным положением. Например: сюда можно отнести заработную плату, улучшение оборудованием рабочих мест, увеличение периода перерывов, сокращение рабочего дня и т.д. [11]

К задачам кадровой политики относят:

• количественный состав организации;
• атмосфера среди сотрудников организации;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• анализ «текучести» персонала;
• гибкость проводимой кадровой политики;
• степень заинтересованности работников.

Уровень текучести кадров - это норма, которая показывает, как часто работник меняет место работы.

Текучесть - это добросовестное соглашение сотрудника покинуть фирму по собственному желанию и устроиться в другую компании.

Высокий уровень текучести говорит об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Как показывает статистика, предприятия тратят на замену рабочих примерно 81,3% их годовой зарплаты. Однако текучесть кадров это не всегда отрицательное явление, а именно это приход новых членов команды, а так же приход сотрудников «со стороны» со своими свежими идеями и взглядами.

Кадровая политика считается гибкой, если она может перестраиваться под меняющиеся обстоятельства под воздействием меняющихся условий. [12]

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

• реактивная;
• пассивная;
• превентивная;
• активная.

При реактивной кадровой политике руководство организации контролирует работу персонала, а также пытается выявить причины развития кризиса. Возможными причинами могут быть: конфликтные ситуации в трудовом коллективе, недостаток высококвалифицированных работников для решения сложных задач, недостаточная мотивация работников к более продуктивному и качественному труду. Руководство организации, ориентируясь на выявленные причины, предпринимает меры по устранению кризисной ситуации. Обычно кадровые службы подобных организаций имеют средства выявления подобных ситуаций и экстренной помощи. [13]

При пассивной кадровой политике, кадровая работа сводится к устранению отрицательных последствий ситуации, в данном случае руководство не владеет специальной программой действий в отношении работников организации.

На таких организациях отсутствует прогнозирование кадровых потребностей, не существует способов оценки работников и их труда, не наблюдается и диагностики кадровой ситуации, в общем.

При возникновении спорных и конфликтных ситуаций, руководство организации при подобной кадровой политике стремится всеми способами заглушить возникший конфликт, не обращая внимание на причины его возникновения, а так же, не совершая попыток для анализа возможных последствий этой ситуации.

В ситуации, когда руководство организации обладает обоснованными прогнозами развития ситуации, возникает превентивная кадровая политика. Превентивную кадровую политику характеризует отсутствие средств для влияния на ситуацию. В кадровых службах таких организаций имеются средства диагностики работников, а так же средства для создания прогнозов кадровой ситуации. [6]

Если руководство, помимо прогноза, обладает еще и средствами влияния на ситуацию и кадровая служба может разрабатывать антикризисные программы, производить постоянное отслеживание ситуаций и редактировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то это активная кадровая политика.

Существующие механизмы, которые используются руководством при анализе ситуаций, могут являться осознаваемыми или слабо поддающимися описанию. В связи с этим можно выделить две категории активной кадровой политики.

Можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

В условиях рациональной кадровой политики руководители организации имеют доказанный прогноз протекания ситуации и имеют возможность изменять ее. В данной ситуации руководители могут прогнозировать кадровую ситуацию на различные периоды. [1]

Кадровая политика, при которой руководство организации не имеет подтвержденного прогноза ситуации, но пытается повлиять на нее, называется авантюристической. Проблемы при осуществлении подобной кадровой политики могут возникнуть, если увеличить влияние тех факторов, которые в прошлом не рассматривались.

Существует еще два вида кадровой политики - открытая и закрытая. Основанием для разделения служит степень открытости организации при формировании кадрового состава и ориентация на источники привлечения персонала.

При осуществлении открытой кадровой политике любому человеку можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне руководства. Предприятие может принимать на работу любого квалифицированного специалиста, подходящего под вакансию, без учета опыта работы в других организациях.

Подобный вид кадровой политики уместен для только что открытых организаций, которые ведут политику завоевания рынка. Данные предприятия должны быть направлены на мгновенный рост и стремительный выход на рынки.

При закрытой кадровой политике руководящие должности могут быть заняты только теми сотрудниками, которые уже работают на предприятии, но занимают более низшие должности.

Такой тип кадровой политики характерен для предприятий, где среди работников формируется особый дух причастности. В таких организациях кадровая политика направлена на создание особенной корпоративной атмосферы.

Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатам. [3]

Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления.

Таким образом, кадровая политика - это совокупность разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Кадровая политика это всего лишь часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.

1.2.Подходы к совершенствованию бизнес-процессов на предприятии

Управление бизнес-процессами организации предполагает их постоянное улучшение и оптимизацию, поэтому важным инструментом процессного управления являются подходы и методы совершенствования бизнес-процессов. Динамично развевающийся рынок ставит задачу выбора эффективных методов управления на первое место. В менеджменте есть два принципиальных подхода к организации системы управления: функциональный подход и процессный.

Суть функционального подхода заключается в дроблении организации на функции и самостоятельные подразделения, которые ориентированные на выполнение выделенных функций. При процессном подходе выделяют повторяющие процедуры, фазы, функции, стратегического управления. Вся деятельность организации рассматривается как непрерывный процесс или сеть бизнес-процессов, каждый из которых характеризуется входом (базовыми ресурсами), технологией преобразования ресурсов, выходом т.е. конечным результатом, менеджером процесса и критериями оценки результата процесса.

Под действием часто изменяемых требований конкурентной среды менеджмент процессов постоянно должен дополняться и изменяться. Наибольшую эффективность, интерес представляют методы, инструменты, технологии, которые способствуют эффективному изменению бизнес- процессов в условиях предприятия.

В первую очередь необходимо понять, что же такое совершенствование бизнес-процесса. Ведь есть такие понятия как улучшение и оптимизация бизнес-процессов. Если же говорить об улучшении бизнес-процессов , то улучшение и совершенствование схожи друг с другом, а вот с оптимизацией все обстоит по другому. Оптимизация бизнес-процессов - это частичное улучшение, которое происходит от устранения явно выраженных недостатков. Совершенствование (улучшение) бизнес-процессов – это непрерывный процесс анализа действующих процессов, поиск и устранение как видимых, так и скрытых проблем, с целью повышения эффективности деятельности предприятия. Как правило, совершенствование бизнес- процесса должно быть непрерывным - необходимо проводить мониторинг хода выполнения процесса и регулярно анализировать его показатели эффективности, а в случае необходимости вносить корректировки.

Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество. Кадровый отдел в свою очередь должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие будет работать стабильно в случае, если все рабочие места заполнены. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должности. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнять работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака. Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах. Поэтому необходимо совершенствовать процессы управления персоналом, а именно кадровую политику. [3]

На современном этапе управление персоналом является одним из ключевых факторов успешного функционирования компании. Многие руководители понимают, что человеческий ресурс является частью всей организации и к управлению этим ресурсом нужно подходить с максимальной ответственностью.

Одной из ключевых задач директора по персоналу (или того лица в компании, которое отвечает за кадровый вопрос) является формирование такой кадровой политики, которая отвечала бы целям компании в долгосрочной перспективе. [2]

Разработка кадровой политики является основным элементом стратегического планирования организации. Важность кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы, связанные с управлением персоналом.

Рассмотрим основные требования к современной кадровой политике организации.

Кадровая политика должна иметь тесную связь с планом совершенствования предприятия и методами урегулирования критической ситуации на предприятии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Должно существовать экономическое обоснование при подборе квалифицированного персонала. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом. [3]

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика нацелена на создание таких способов работы с кадрами, при которых упор был бы на получение как экономического, так и социального эффекта. Так как кадровая политика воплощается через кадровую работу, выбор ее определяется главной целью и методами осуществления.

При найме новых сотрудников, кадровая работа основывается на комплексе правил. Она затрагивает такие вопросы, как подготовка и усовершенствование навыков работников, создание ситуации, при которой предприятие и сотрудник взаимодействуют друг с другом.