Файл: Теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что процесс разработки кадровой стратегии является залогом успешного положения предприятия на рынке. В условиях стремительно меняющихся рынков меняется и система стратегического управления. Разработка кадровой стратегии – это, по сути, процесс управления всеми сторонами кадровой деятельности корпорации. Все усилия осуществляются во имя главной цели стратегии – получения долгосрочного развития кадров организации. Решающую роль в реализации стратегии развития играют высокий профессионализм, трудовая активность, социальная ответственность, умение работать с персоналом. Для обеспечения конкурентоспособного положения корпорации на рынке необходимо использовать все многообразие стратегических приемов.

Объект исследования - машиностроительная корпорация АО «Красмаш»

Предмет исследования – формирование кадровой стратегии корпорации.

Цель курсовой работы – разработать эффективную кадровую стратегию исследуемой корпорации.

В соответствии с указанной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть особенности формирования кадровой стратегии корпораций;

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ стратегической ситуации в управлении кадров исследуемой корпорации;

- разработать кадровую стратегию корпорации;

- оценить эффективность предложенных стратегических мероприятий.

Для реализации обозначенных задач использовались следующие инструменты и методы исследования:

- структурированное интервью;

- экспертный анализ;

- SWOT-анализ;

- изучение корпоративной информации;

- анкетирование;

Теоретической основой курсовой работы являются учебные издания по управлению кадрами, а также публикации на официальных сайтах порталов о кадровой работе. При подготовке работы использованы периодические издания экономической направленности, материалы сети интернет, законодательная база по теме исследования. Информационной базой исследования являются внутренние отчеты корпорации.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые мероприятия по формированию кадровой стратегии корпорации можно применить в реальной практической деятельности.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации

1.1. Понятие и сущность управления кадрами

Кадрами называется совокупность работников, с которыми организация заключила трудовые договора на исполнение четко определенных трудовых обязанностей. Синонимом понятия считается определение «персонал предприятия» [37, c. 102].

Наука об управлении персоналом в российской действительности, за последние пятьдесят лет, из общей политэкономии социализма превратилась в автономную область знаний. В связи с этим изменился и подход к управлению людскими ресурсами в условиях организации. Нынешние методики, которые в качестве предмета управления подразумевают людей, в качестве базового варианта используют три термина – «кадры», «человеческие ресурсы» и «персонал» [35, c. 204].

Под управлением человеческими ресурсами разумеются такие взаимосвязывающие действия как:

- выявление потребностей в персонале, исходя из профессиональных и квалификационных требований;

- анализ имеющегося рынка труда;

- отбор работников и их адаптация;

- управление продуктивностью работы;

- организация трудовой деятельности;

- обеспечение адекватных рабочих условий;

- проектирование мотивационных систем;

- планирование методов оплаты труда;

- предупреждение и ликвидация конфликтных ситуаций [21, c. 18].

То есть управление организацией в первую очередь предполагает управление кадрами. Для этого необходимо знать их классификацию, особенности каждой группы и нюансы управления ими. Классификация видов

Кадры это понятие многоуровневое и собирательное. Причем собирательное, прежде всего, по причине объединения работников самых разных сфер деятельности, специализаций, профессий и трудовых разновидностей. Довольно часто применяется такое разделение как кадры хозяйственного, медицинского, научного, преподавательского типа и подобного [28, c. 127].

Принадлежность работника к определенной категории дает некоторое обобщенное представление о положении его в коллективном делении труда, профессиональных характеристик и исполняемых функций. Состав кадров отображает структуру социального управления и иерархию среди работников в организации, так называемые вертикальные взаимоотношения. В таком понимании персонал делятся на такие категориальные разделения как: руководители; специалисты; работники. Данные категории также ранжируются.

Так руководители разделяются на управленцев высшего, среднего и низшего звена. Специалисты дифференцируются по квалификационному уровню, категорийной принадлежности, классности. Исполнителей, то есть работников, различают по степени подчинения. В зависимости от принадлежности работника к той или иной группе определяются основные черты профессиональной деятельности. Также устанавливаются обязательные требования и выявляются групповые интересы [30, c. 276].

Служащие это работники, которые исполняют подготовку и оформление документации, контроль, учет и хозяйственное обслуживание. К младшему обслуживающему персоналу причисляют лиц, занимающих должности по уходу за служебными помещениями как то дворники, уборщицы, а также занятых в обслуживании рабочих и служащих (рассыльные, курьеры) [18, c. 152].

Исходя из соотношения разных категорий работников в общем их количестве, характеризуется структурный состав кадров организации. Посредством сравнения процентного содержания различных категорий осуществляется анализ кадров. Различается структура профессиональная, квалификационная, функциональная и социальная.

Создание действенной системы кадровой работы обладает первостепенной значимостью для российского государства.

Сложность и злободневность ее обусловливаются следующими условиями:

Кадры являются создателями духовных и материальных ценностей и субъектами управления коллективными процессами [31, c. 98].

Кадровая проблема многозначна и требует постоянного учета и применения для разрешения поставленных задач самых разных умений и познаний.

Нужно употребление новейших подходов [39, c. 73].

Государственная кадровая политика заключена в установлении стратегии взаимодействия с кадрами на общегосударственном уровне. При этом целью становится создание, развитие и целесообразное применение трудовых ресурсов государства, позволяющих улучшить бюджет страны в целом [36, c. 213].

Трудовыми ресурсами считается доля населения, располагающая надобными физическими данными, познаниями и трудовыми навыками в соответственных отраслях производственного процесса. От результативности применения рабочих ресурсов зависит увеличение действенности работы организации. Стержневые задачи анализа употребления трудовых ресурсов это:

Непредвзятая оценка имеющегося состава кадров и передвижения персонала.

Выявление нюансов, оказывающих непосредственное действие на формирование показателей труда.

Определение мер для устранения негативных факторов

Посредством сопоставления плановой потребности в персонале и действительного количества работников устанавливается обеспеченность организации трудовыми ресурсами. При этом особливое внимание уделяется кадрам наиболее значимых профессий. Это требует анализа кадров по качественному составу, то есть по квалификации [20, c. 130].

В продолжение анализа изучаются изменения в составе сотрудников по стажу работы, возрасту, образованию.

Основной задачей анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является своевременный подбор персонала в зависимости от выявленных потребностей в работника. [24, c. 60]

Процесс подбора кадров охватывает несколько этапов. Основополагающими являются: установление нужды в персонале и открытие соответственных вакансий; рассмотрение документов претендентов; предварительное телефонное собеседование с соискателями, позволяющее узнать об их профессиональных и личностных характеристиках; анкетирование кандидатов или изучение предоставленных резюме; собеседование или интервьюирование претендентов; тестирование на предмет определения профессиональных, психологических, интеллектуальных и психофизиологических характеристик; изучение рекомендаций прежних работодателей; анализ обретенных результатов; принятие постановления о пригодности отдельных кандидатов на свободные вакансии; подготовка проектов трудовых договоров; оформление трудоустройства и заключение трудового договора.

В зависимости от квалификационной принадлежности претендентов несколько может различаться процесс отбора персонала [33, c. 139].

Правильное сочетание кадров с психоэмоциональной точки зрения позволяет создать успешный коллектив, в котором люди умеют быстро срабатываться и оказывать друг другу своевременную поддержку. В целом это позволяет увеличить производительность труда и породить у сотрудников удовлетворенность своей работой. Управленческие К управленческим кадрам предъявляются особо повышенные требования, поскольку от их профессионализма зависит успешность деятельности организации [38, c. 36].

Управленческие кадры определяют эффективность управления предприятием в целом. Именно от них зависит характер власти и связь ее с гражданскими институтами, а также утверждение тех или иных ценностей. Однако подбор кадров не ограничивается отбором наиболее соответствующих работников. Немаловажное значение имеет правильная расстановка их в структуре организации.

Расстановка кадров являет собой второй основополагающий этап в кадровом процессе, следующий непосредственно за подбором персонала. Под кадровым процессом понимается сочетание последовательных действий на пути к достижению обусловленных целей кадровой политики посредством рационального использования различных ресурсов. При этом требуется соблюдении законодательных норм, организационно-правовых основ, принципов, методов и функций современных способов управления [2, c. 103].

Расстановка кадров состоит из нескольких принципов: создание основных требований к кандидатам; сбор данных о потенциальных претендентах; оценка качеств кандидатов и соотнесение характеристик каждого с предъявляемыми запросами; сравнение разных претендентов и выбор наиболее годящегося; назначение работника на поставленную должность [5, c. 111].

При рациональной расстановке кадров достигается сразу несколько важных целей: рабочие места заполнены отвечающими должности работниками; во всяком отдельном подразделении структуры формируется активная самоуправляющаяся команда; каждый работник обретает стимул и возможности для профессионального роста; усиливается мотивация в вопросе повышения квалификации; повышается лояльность персонала к руководящему звену; возрастает производительность труда.

Помимо руководства, в повышении квалификации заинтересованы и сами работники. Это позволяет им получить новые навыки и знания, тем самым повысив их конкурентоспособность на рынке труда. Подготовка квалифицированных кадров может осуществляться непосредственно на производстве либо в условиях учебных комбинатов и профессионально-технических училищ. Обучение работников на рабочем месте имеет оперативный характер и ориентировано на быстрое освоение трудового процесса. Как правило, такой метод применяется для обучения простых рабочих и служащих, чья деятельность не сопряжена с особыми сложностями [9, c. 57].

Обучение кадров вне рабочего места более эффективно. Центры подготовки квалифицированных работников обеспечивают более разностороннюю подготовку, хотя таковая и требует больших затрат. Важная задача управления персоналом это определение численности рабочих, которые нуждаются в повышении квалификации. Однако центры подготовки кадров помогают не только обучить сотрудников новым профессиональным знаниям, но и определить степень их соответствия должности, выявить недостающие навыки, определить уровень квалификации [13, c. 48].