Файл: Теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации.pdf

3.1. Комплекс мероприятий по реализации кадровой стратегии

В работе предлагается реализовать проект кадровой стратегии корпорации АО «Красмаш» путем реализации комплекса мероприятий.

Суть проекта представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Комплекс мероприятий по реализации кадровой стратегии АО «Красмаш» [составлено автором]

Для решения проблемы отсутствия объективной работы по профессиональному и карьерному росту сотрудников, выявленной во второй главе, автором предложено разработать систему продвижения кадров.

Цель мероприятия – повысить мотивацию к повышению квалификации сотрудников и, соответственно, эффективность их работы.

Соответственно, данное мероприятие должно решить проблему неразвитости продвижения сотрудников, а также повысить эффективность их работы.

Далее рассмотрим процесс реализации мероприятия.

Отделу по подготовке кадров АО «Красмаш» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием сотрудников на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям.

Профессиональное развитие сотрудников – это последовательность должностей, занимаемых работником на одном и том же предприятии.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от работника и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста АО «Красмаш» для работников это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Компании целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста сотрудников кадров (рис. 3.1).

Новый работник

Ориентация на предприятие

Работа в должности

Аттестация, обсуждение с руководителем

Обучение планированию профессионального развития

Вакансия интерес

Результаты

квалификация

Подготовка плана развития профессионального роста

Новая должность

Обучение

Информация о вакансиях

консультации

Рисунок 3.1. Процесс планирования и развития профессионального роста [составлено автором]

АО «Красмаш» получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- планы профессионального развития отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В таблице 3.2 представлен план карьеры для инженера.

Таблица 3.2.

План карьерного продвижения для инженера [составлено автором]

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – работника, его руководителя и отдела по подготовке кадров. Работник несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.

Таким образом, начинающий инженер уже может ориентироваться на свой карьерный путь как минимум по двум ступеням карьеры в части времени и необходимых действий. Более высокие ступени также обозначены, но ввиду того, что руководящие должности более ответственны, то необходимо будет проходить конкурсный отбор среди коллег.

Отдел по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

Данное мероприятие необходимо внедрить в течение месяца, чтобы работники были ознакомлены с внедрением в действие данной системы.

Отдел по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

Данное мероприятие необходимо внедрить в течение месяца, чтобы работники были ознакомлены с внедрением в действие данной системы.

В результате ввода в действие системы продвижения сотрудников их работа становится более эффективной за счет стимулирующего фактора продвижения, а значит качество и скорость оказания гос. Услуг увеличиваются.

По итогам внедрения системы продвижения сотрудников, особенно хорошо проявляются наиболее сильные качества каждого сотрудника индивидуально. При этом данные способности воплощаются в увеличение материального актива компании в виде увеличения объемов реализации.

По итогам анализа системы подготовки и повышения квалификации кадров мною была отмечена высокая нацеленность руководства фирмы на развитие сотрудников, но также мне удалось выявить следующие проблемы, а именно:

- отсутствие мотивации к самообучению и развитию;

- неэффективное расходование средств на повышение квалификации работников в отдельных случаях;

- субъективные оценки необходимости повышения квалификации отдельных сотрудников.

Исходя из вышесказанного, можно внедрить следующие предложения для решения данных проблем:

Для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников к обучению и развитию необходимо:

- создать системные, комплексные программы с интересными домашними заданиями и пост-тренинговыми встречами;

- предоставить сотрудникам право выбора учебных программ и форм обучения;

- внедрение качественного внутреннего PR учебных программ;

- проведение собраний, на которых будут обсуждаться достижения и вклад каждого сотрудника.

Для того, чтобы минимизировать расходование средств на повышение квалификации необходимо:

- внедрение дистанционной системы обучения, посредством вебинаров;

- заключение с сотрудниками договора, в соответствии с которым они обязаны выплатить часть денег, затраченных на обучение, если вдруг покинут компанию раньше оговоренного срока.

Провести обучающие тренинги среди руководителей АО «Красмаш» и его отделов:

Тренинги по управлению;

Тренинги по взаимодействию;

Программы по деловым навыкам.

Таблица 3.3.

Расчет стоимости тренингов [составлено автором]

Если руководство компании правильно понимает цели и возможности управления персоналом компании с помощью грамотного руководства персоналом и его развитием и владеет достаточным опытом и знаниями законов в этом сегменте, то проект повышения эффективности системы подготовки и повышения квалификации сотрудников организации получается и востребованным.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В результате предложенных мероприятий по разработке кадровой стратегии корпорации в АО «Красмаш» хотелось бы отметить, что данное предложение поможет повысить качество работы предприятия и его выручку.

Повысится заинтересованность работников в организации, она станет стимулом для качественного и своевременного выполнения поставленных перед работниками задач и использования по максимуму приобретаемых знаний и навыков.

Прогнозируемый рост объемов производства составляет 10 %. Данный прогноз условен, т.к. в условиях экономической нестабильности формировать планы сложно, однако усиление заинтересованности сотрудников в качестве и эффективности своей работы путем реализации предложенного комплекса мероприятий и постоянная потребность граждан в государственных услугах позволит максимально удовлетворить клиентов, а значит вероятность увеличения потока обращений высока.

Затраты на внедрение системы мониторинга следующие:

- затраты на содержани менеджера по социально-трудовому мониторингу – 1 113 тыс. рублей.

- затраты на тренинги – 1 921 тыс. рублей.

При этом постоянные затраты составляют 10 % в структуре себестоимости завода.

Таким образом, переменные затраты также увеличатся на 10 %.

Переменные затраты составят: 9 196 835 * 10 % = 10 116 519 тыс. руб.

Постоянные затраты сохраняются на уровне 1 021 871 тыс. руб.

Итого прогнозная себестоимость: 11 141 423 тыс. руб.

Динамика общих показателей деятельности АО «Красмаш» до и после внедрения мероприятий представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4..

Основные показатели АО «Красмаш» до и после внедрения мероприятий [составлено автором]

В результате внедрения мероприятий эффективность труда работников повышается, происходит рост выручки предприятия на 5 %, при этом даже произведенные затраты на дополнительные тренинги не мешают предприятию увеличить прибыль на 37,2 %.