Файл: Теоретические основы формирования кадровой стратегии корпорации.pdf

Анализу кадрового состава на предприятии способствует документальное сопровождение производственной деятельности. Оное помогает сопоставить и сравнить результаты деятельности, тем самым определить насущные потребности предприятия. Особое удобство при этом представляют автоматизированные системы учета данных [16, c. 45]. Учет в программе 1С Программа 1С позволяет автоматизировать многие процессы деятельности организации. Разнообразие версий позволяет выбрать наиболее подходящий вариант для учета кадров. Например, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.2» не только автоматизирует расчет зарплаты, но и помогает организовать подробный учет работников. Так данная версия дозволяет: вести учет кадров и проводить анализ кадрового состава; планировать потребность в персонале; планировать различные мероприятия; подбирать персонал и работать с кандидатами; управлять мотивацией персонала; автоматизировать кадровое делопроизводство. Изменяя профессиональную направленность подготовки, повышая уровень квалификации и проводя первичное обучение работников, организация может обеспечить максимально возможное соответствие структуры работников структуре рабочих мест.

Кадровая политика - совокупность ор­ганизационно-экономических мероприя­тий управления персоналом. Эта проблема на сегодняшний день стала наиболее акту­альной прежде всего, в сфере организации производства. В современных условиях эффективность управления персоналом играет одну из главных ролей прежде всего, в обеспечении конкуренто­способности фирм [18, c. 53].

При выборе управления кадрами необ­ходимо учитывать факторы внешней, а также внутренней среды предприятия:

• стратегия организации;
• финансовые возможности предпри­ятия;
• характеристики работающего персо­нала (количественные, а также качественные);
• ситуация на рынке труда;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов [.

1.2. Основные элементы и особенности кадровоq23, c. 82] стратегии корпорации

Только долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, способно обеспечить компании устойчивый успех и дальнейшее развитие. Одно из ключевых мест в осуществлении гарантированного благополучия любой компании занимает кадровая стратегия [34, c. 199]. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

Не вызывает сомнений, что формирование и внедрение эффективной системы действенной мотивации, создание устойчивых психологических установок и модернизация системы управления персоналом не могут быть реализованы в сжатые сроки и требует продолжительного времени [29, c. 77].

Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач дальней перспективы. Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план организации. Такого рода документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения [22, c. 39].

В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи [3, c. 70].

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам:

- увеличение возможностей организации для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;

- усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;

- выявление и использование возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как предприятия, так и целей самого сотрудника [4, c. 38].

Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды [8, c. 102].

Стратегический план организации, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития организации.

Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз [11, c. 94].

Анализ факторов среды посредством метода SWOT выявляет имеющиеся сильные и слабые стороны организации в сфере управления кадрами. Помимо этого, данная информация является самооценкой предприятия, что позволяет объективно сравнить свое предприятие с конкурентами и сделать выводы.

Также в результате анализа данным методом выявляются возможности и угрозы, которые имеются в организации. Информативную оценку функции управления персоналом и ряда других показателей можно получить посредством применения конкурентного профиля предприятия. В данном методе оценка успешности управления персоналом осуществляется экспертными методами [15, c. 27].

Другие показатели оцениваются по методу сравнительно анализа. Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

- структуры дифференциального управления коллективом;

- количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

- результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

- динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

- социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

- систем управления кадровым потенциалом;

- наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с организацией [16, c. 47].

Принято считать, что стратегия работы с кадрами является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

- кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;

- стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;

- взаимосвязанность общей и кадровой стратегий организации;

- взаимная интеграция стратегий [10, c. 52].

Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей предприятия [6, c. 113].

Таким образом, целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование. Кадровая стратегия корпорации позволяет определить, какой именно коллектив необходим организации и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, организация получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал.

Можно выделить основные особенности формирования кадровой стратегии корпорации:

Стратегическая ориентированность – учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.

Комплексность мер – разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.

Системность подхода – методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.

Логичность и последовательность методов – методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.

Глава 2. Анализ стратегической ситуации по управлению кадрами корпорации

2.1. Общая характеристика АО «Красмаш» и основные показатели его деятельности

Многолетняя история ОАО «Красмаш» – это история высокопрофессионального труда рабочих, мастеров, специалистов, служащих и руководителей, у которых есть, чему поучиться. Главная ценность предприятия – это его люди, его трудовой коллектив, и в том, что ОАО «Красмаш» пользуется известностью и признанием мирового бизнеса, заслуга, прежде всего тех, кто создавал его, тех, кто работал на нём, и тех, кто работает сейчас [40].

Предприятие осуществляет производство ракетно-космической продукции и является крупной корпорацией оборонно-промышленного комплекса России.

Далее проведем анализ деятельности предприятия по различным показателям. Рассмотрим ресурсный потенциал АО «Красмаш» (см. таблицу 2.1.)

Таблица 2.1.

Анализ основных финансовых результатов АО «Красмаш» за 2015-2016 годы [составлено автором]

Рисунок 2.1. Динамика основных показателей деятельности АО «Красмаш» [составлено автором]

Данные, приведенные в таблице показывают, что за период 2015-2016 годы выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг АО «Красмаш» увеличилась на 16 % или в абсолютном значении на 1 481 млн. руб. За этот же период себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, увеличилась на 16 %, или на 1 441 млн. рублей. Опережающий рост выручки от продажи товаров по сравнению с ростом себестоимости связан с ростом портфеля заказов и мероприятиями, направленными на снижение затрат на производство услуг и повышение качества услуг. В результате валовая прибыль увеличилась на 12 % или 39 млн. рублей в 2016 году.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов компании АО «Красмаш» дает анализ изменения списочной и среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Численность персонала АО «Красмаш» за 2014 — 2016 гг. приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Численность персонала АО «Красмаш» за 2014 — 2016 гг. [составлено автором]