Файл: Эффективный лидер и его команда (Теоретический аспект лидерства).pdf

Способ использования квалификации. У каждого управленца есть возможность показать себя, как специалиста в сфере работы предприятия, которой он заведует. Если руководитель действительно профессионал своего дела, и доказал свою квалификацию на практике, он может завоевать уважение подчиненных, как настоящий специалист;

Информационный способ. Каждый работник заинтересован в том, что ждет его в перспективе, и естественно, что первый этой информацией владеет руководитель, который потом дозирует ее подачу своим подчиненным. Это тоже способ управления подчиненными, так как кто владеет информацией, тот и управляет процессом;

Использование должности. В процессе работы, все мы общаемся не столько с людьми, сколько с должностями, которые они занимают, ведь именно положение в иерархии компании влияет на тон, стиль общения и обращение. Чем более высокую должность занимает управленец, тем сильнее он способен воздействовать на персонал;

Способ авторитетного влияния. Если человек смог завоевать авторитет среди своих подчиненных, поступками, способностями или другими способами, то он автоматически получает в их глазах лидерские качества. Ему не надо указывать на свои должностные права, коллектив и так последует за таким руководителем и поддержит его идеи.

Способ поощрения. Так уж устроен человек, что люди, которые могут наградить, помочь избежать наказания или повлиять на перспективу в его жизни, вызывают в нем подсознательное желание поддаваться воздействию. Конечно, основой этого является желание получения собственной выгоды, будь то повышение по службе, премия или долгожданный отпуск, но, тем не менее, этот способ помог многим руководителям филигранно выстроить свою систему управления^[17].

Итак, из приведенной выше информации следует, что воздействовать на подчиненных можно самыми различными способами, и культивировать те из них, которые наиболее доступны.

Но для того, чтобы достигнуть успехов в управленческой деятельности, применять способы воздействия на подчиненных следует осторожно и продуманно, чтобы ни в коем случае ваше управление не напоминало диктатуру или командование. На помощь руководителям приходит делегирование полномочий между всеми уровнями сотрудников, именно так каждый подчиненный будет чувствовать свой вклад в достижение общей цели.

Например, на время выполнения определенного задания давать право управления одному из подчиненных, чтобы он руководил группой коллег, отвечающих за тот или иной проект. Таким образом, человек почувствует себя на месте начальника, который отвечает за успешность выполнения работы группой людей, находящихся под его контролем.

Другая проблема состоит в том, что далеко не каждый управленец готов полностью переложить свою ответственность и контроль на подчиненного, в виду различных причин, тогда работник просто не может успешно выполнить задачу. Ведь для того, чтобы управлять рабочим процессом, необходимо иметь определенные рычаги влияния, в противном случае коллеги просто не воспримут в серьез такого временного руководителя.

Функции лидерства в менеджменте подвергаются наиболее тщательному изучению, т. к. правильная постановка задач и успешное их решение — это ключ к успеху в любом бизнесе. Поэтому совмещение ролей руководителя и лидера считается наиболее успешной моделью построения отношений в коллективе. В структуре менеджмента лидерство всегда выполняет важные управленческие обязанности.

Организация коллектива, корректировка деятельности работников. Обязанности лидера включают постановку четких целей, координацию общих усилий команды, представление результатов. Менеджер или неформальный лидер выполняет роль ведущего для коллектива предприятия. Мотивирование подчиненных. Задача включает воодушевление на достижение цели и вселение уверенности в собственных силах. Может выполняться путем увлечения людей на своем примере, а также часто реализуется через достижение групповой синергии.

Представительские функции. Лидер в группе отстаивает ее интересы за пределами коллектива, поддерживает равновесие между потребностями группы и возможностями их удовлетворения, определяет перспективы для дальнейшей деятельности и развития. Для успешного выполнения всех вышеперечисленных функций менеджер-лидер должен иметь превосходные навыки общения, сильные личностные качества, позволяющие ему управлять людьми, быть примером как в профессиональном, так и в эмоциональном плане.

Функции успешного лидерства в любой организации должны быть созвучны с целями и требованиями руководства и членов коллектива. Согласование личных целей и требований работников с общими задачами компании — наиболее эффективный способ развития и решения поставленных задач. Лидер в организации —человек, который представляет интересы коллектива, занимается решением групповых задач, олицетворяет ценности, играет важную роль в разрешении конфликтов.

Понятие доверия к лидеру часто называют ключевым в условиях нестабильности, однако слепая вера в непреложность решений руководителя вряд ли будет долгое время сдерживать разрушающие факторы, поэтому логично использовать превентивные меры, а именно – различные тренинги, направленные на укреплении позиции лидера в команде и рост его компетентности.

Многие авторы предлагают так называемые веревочные тренинги как основной механизм укрепления лидерской позиции, действуя по простой спортивной аналогии, где грубая физическая сила игроков объединяется вокруг капитана, однако такие мероприятия больше относятся к улучшению общей атмосферы в команде и влияют на лидерство лишь косвенно.

Тренинги позволяют каждому члену команды понять и примерить на себя позицию лидеру, вследствие чего решается сразу несколько задач:

– каждый член команды осознает уровень ответственности лидера;

– официальный лидер отрабатывает навыки управления и противодействия внутренним конфликтам.

Таким образом, вопрос доверия к лидеру и его способность к налаживанию сотрудничества внутри команды будут решены и повышены соответственно. Также необходимо учитывать краткосрочный эффект тренингов на укрепление командного духа и обозначить план-график регулярности подобных мероприятий.

Глава 3. Формирование команды на примере ООО «Макдоналдс-кристалл»

3.1 Общая характеристика компании

Компания " McDonald's " является мировым лидером в области быстрого обслуживания и насчитывает свыше 31 000 заведений в более чем 119 странах мира, которые каждый день обслуживают 47 млн. посетителей.

Сегодня «McDonald's» является лидером на рынке быстрого питания или фастфуда. «McDonald's» - сегодня имеет многочисленные награды такие как «Брэнд года» и «Народня Марка» и др. Для многих людей Америка — это, прежде всего, фаст-фуд, и если американские президенты приходят и уходят, доллар падает, а политическая обстановка постоянно меняется, да еще неизвестно, в какую сторону, то в одном можно быть уверенным на все 100% - Макдоналдс будет всегда.

И сколько бы СМИ не трубили сегодня о вреде гамбургеров, сколько бы мамочки, обеспокоенные здоровьем своих чад, не оттаскивали тех от прилавков с кока-колой, упорно пытаясь всунуть им в руки не менее разрекламированный сок, их дети все равно тянут свои ручонки за очередной баночкой сладкого газированного напитка, а каждый поход в Макдоналдс сродни, наверное, походу в цирк в советские времена.

Ресторан «Макдоналдс-кристалл» является одним из первых ресторанов-инноваторов, в котором установлено и проходит испытания новые виды оборудования, плит, систем управления и т.д. По результатам наблюдений впоследствии принимается решение либо отказ о распространении данной новинки в остальные рестораны.

В ресторане «Макдоналдс-кристалл» различают 3 уровня управления:

• ТОР-менеджмент - директор ресторана, первый ассистент директора
• Middle-менеджмент - вторые ассистенты директора
• Оперативный менеджмент - свит и свинг менеджеры

На основании вышесказанного выстраивается иерархическая организационная структура ресторана — это деление экономического объекта на отделы, цеха, участки и группы с целью упорядочения управления, налаживание взаимодействия звеньев, установка подчиненности и соподчиненности, ответственности.

3.2 Разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию лидерских навыков и работы в команде в ресторане «Макдоналдс-кристалл»

Инструктором по обучению работник ресторана становится только после того, как пройдет обучение, сдаст квалификационный тест и докажет на практике, что способен на должном уровне, установленном в компании «Макдоналдс», обучать новых сотрудников.

Но, прежде чем стать инструктором, работник должен обладать лидерскими навыками, проявлять их в работе и постоянно совершенствовать.

Как инструктор, сотрудник получает возможность развивать свои лидерские навыки, которые приобрел, когда был работником. Эти навыки являются частью повседневной работы инструктора по обучению, он подает пример работникам, которые обращаются к его знаниям и опыту.

При прохождении каждого этапа обучения инструктор по обучению должен использовать лидерские навыки в работе, так как именно они помогают ему доносить нужную информацию до нового работника так, чтобы тот понимал всю важность выполнения или знания той или иной процедуры или стандарта. Именно от инструктора (в частности, от умения им пользоваться лидерскими навыками) зависит, какое впечатление сложится у нового работника о данной работе и возникнет ли у него желание обучаться дальше и познавать что-то новое.

Для решения поставленных задач, будем опираться на отрицательные моменты, которые выявились в ходе анализа командной работы в ресторане. На их основе и будет выстроена система рекомендаций.

Инструктор играет самую важную роль в обучении работников. В качестве инструктора сотруднику придется проявлять себя с разных сторон, играть различные роли при работе в команде. При этом чрезвычайно важно демонстрировать лидерские навыки.

Для овладения навыками работы в команде её члены должны овладеть навыками самоорганизации. Приобрести эти навыки можно с помощью следующих упражнений.^[18]

1. Упражнения на определение своей роли в команде. Членам команды предлагают ответить на вопрос: делает ли он то, чего от него ждут? Затем им предлагается описать их собственные роли и роли других членов команды. После этого проводится детальное обсуждение представленных точек зрения, выделяются расхождения мнений и организуется дальнейшая их проработка.

2. Упражнения по постановке целей. Члены команды сообща обсуждают цели, которые они должны реализовать в работе и определяют пути их достижения.

3. Упражнения по решению проблемных ситуаций. Члены команды систематически обсуждают пути наиболее эффективного решения проблем, стоящих перед группой.

4. Упражнения по навыкам межличностного общения. Эти упражнения направлены на установление открытости, доверия и взаимопомощи работников друг другу. Для этого компании используют такие задания, как помещение участников в условия дикой местности, прохождение через полосы препятствий, участие в военных играх и т.п.

Для того, чтобы эти упражнения приносили пользу необходимо выяснить, что собственно команде нужно, а затем должна быть организована их серьёзная подготовка. Кроме того, для поддержания команды на высшем уровне творчества и работоспособности необходимо регулярное повторение тренировок.

Ряд зарубежных кампаний применяют систему оплаты за применённые навыки и знания. Эта система требует от членов команд проявлять и демонстрировать свои знания и навыки в нескольких различных сферах, включая, например, технические, экономические, психологические и другие. Мотивируя таким образом приобретение необходимых навыков, организация стимулирует увеличение ресурсов своих команд.

При организации командной работы следует обращать особое внимание на поддержание команды со стороны старших руководителей. При отсутствии такой поддержки команда может резко снизить эффективность своей деятельности.