Файл: Эффективный лидер и его команда (Теоретический аспект лидерства).pdf

Введение

Актуальность темы. Быть руководителем – еще не значит быть лидером в организации. Процесс влияния через личные способности и умения определяется как неформальное лидерство. Обычной является ситуация наличия в организации наряду с формальным лидером неформального лидера.

Нередки случаи, когда авторитет формального лидера уступает авторитету неформального лидера, что определяет отрицательную направленность последнего. Нелогичность положения, когда начальник располагает меньшим влиянием, чем подчинённый, приводит к конфликту (открытому, протекающему в острой форме, или скрытому, протекающему в форме неявного противодействия сторон).

Теоретической базой исследования стали научные труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и управлению персоналом.

Предмет исследования – лидер и команда. Объект исследования – организация, в рамках которой формируется команда с выявлением в ней лидера.

Цель данной работы – изучить лидера и его команду. Исходя из поставленной цели можно определить следующие задачи:

1.Раскрыть сущность понятия лидерство

2. Выявить соотношение лидерства и власти

3. Рассмотреть процесс создания управленческой команды

4. Охарактеризовать процесс определение потребности и роль лидера в существовании команды

5. Привести общую характеристику рассматриваемой компании

6. Разработать и обосновать рекомендаций по совершенствованию лидерских навыков и работы в команде в ресторане «Макдоналдс-кристалл»

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретический аспект лидерства

Сущность понятия лидерство

Успех деятельности любого предприятия заложен в человеческих ресурсах. Но иметь квалифицированный персонал недостаточно, для успешной работы коллективу необходим лидер. Лидерство в организации – естественный социально-психологический процесс, при котором желательно совпадение ролей руководителя и лидера^[1].

Лидерство характеризует способность человека оказывать влияние на отдельную личность или на коллектив людей, побуждая их объединять и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Лидерство в управлении организацией Лидерство в организации построено на личном авторитете человека.

Можно выделить формальное и неформальное лидерство в зависимости от факторов, которыми оперирует человек для того, чтобы оказывать влияние. В случае формального лидерства влияние человека зависит от формально наделенной власти, полномочий, ресурсов и т.п. В случае неформального лидерства речь идет о личных качествах лидера, которые ему позволяют оказывать влияние.

Причем если лидером команды является не ее руководитель, то говорят о неформальном лидерстве. В этом случае влияние оказывается за счет признания другими личного превосходства человека, его способностей, умений или других ресурсов. Формальное лидерство обозначает процесс влияния на подчиненных с позиции официального положения в организации. Формальный лидер обладает поддержкой высшего руководства в виде делегированных ему официальных полномочий.

Как правило, такой человек действует в строго отведенной ему функциональной сфере. Лидерство в управлении организацией работает за счет приемов, с помощью которых коллектив мотивируется, а также определенных санкций и дисциплинарных мер. Как тип отношений управления оно строится больше на отношениях вида «лидер – последователь», нежели «начальник – подчиненный».

Наиболее эффективна работа коллектива, когда лидером является ее руководитель. Однако необходимо понимать, что лидерство отличается от руководства. Последнее предполагает довольно жесткую и строго формализованную систему отношений «господства – подчинения». Но лидерством, насколько это возможно, необходимо управлять, то есть определять неформальных лидеров к команде, развивать конструктивных и устранять деструктивных, негативно воздействующих на рабочий процесс.

Роль лидерства в организации сложно переоценить. Без человека, ведущего коллектив за собой, организации не смогут эффективно работать, даже имея полный штат высококвалифицированных кадров. Лидер вокруг себя создает сплоченную команду последователей, объединяет усилия специалистов для эффективной работы и контролирует их деятельность. Лидер в организации формирует видение продвижения, планирует задачи и ставит цели. Причем такой человек должен не только сам осознавать это видение, но и уметь объяснять, почему это важно и что это даст предприятию в будущем, мотивировать членов своей команды на достижение целей.

Роль лидерства в организации находит отражение в следующих сферах: Велика роль лидера в создании и управлении корпоративной культурой и ценностями предприятия. Функции лидерства здесь различны и зависят от типа организационной культуры.^[2]

В процессе управления персоналом роль лидера определяется его усилиями по отбору квалифицированных кандидатов в коллектив. Именно неформальный лидер может точно казать подходит ли специалист в команду, вольется ли он в коллектив и как быстро сможет адаптироваться к корпоративным ценностям. Роль лидерства в организации находит выражение в позитивном влиянии на членов команды.

Настоящий вожак побуждает сотрудников проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать слабых стороны характера. Важнейший показатель результативности работы лидера состоит в его умении управлять социальными конфликтами на работе. Вожак, стремящийся управлять конфликтом, может выбрать себе роль судьи или посредника в зависимости от характера конфликтной ситуации и личностных особенностей его участников.

Роль лидера в управлении социальным конфликтом заключается в последовательной работе по конструктивному воздействию на вызвавшую конфликт ситуацию, на ее непосредственных участников и на характер взаимоотношений всех задействованных субъектов. Стили лидерства в организации Стилем лидерства в организации называется типичная для лидера система приемов воздействия на подчиненных сотрудников или иных членов коллектива с целью оказать на них влияние и побудить их к решению задач предприятия.

Характеризующий конкретного лидера стиль руководства часто отражается той степенью, до которой управляющий способен делегировать свои полномочия. Также показателен для стиля лидерства тип используемой руководителем власти и его забота о человеческих отношениях внутри коллектива и о выполнении производственных задач.

Наиболее часто в организациях выделяются три стиля лидерства: авторитарный, демократический, либеральный. В идеале руководитель должен в определенной степени учитывать интересы своих сотрудников. Если подобное сочетание в лидере появляется, можно говорить о получении идеального управленца^[3].

Наиболее эффективным для компании является мотивирование сотрудников через участие, и при грамотном совмещении с другими инструментами влияния могут быть достигнуты очень хорошие результаты для организации. Что для этого необходимо:

Создание в организации (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приемы влияния на коллектив) атмосферы сплоченности во имя общей цели – процветания компании, и, как следствие – личного процветания. Работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю компанию, нанося ущерб общему делу.

Создание таких условий, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса сотрудника.

Обеспечение беспристрастности в оценке мнений и в принятии решений этого можно достичь благодаря переходу компании на процессное управление.

Лидер – человек, способный для достижения намеченных целей направить действия контролируемой им группы индивидов в желаемом направлении.

Долгое время психологи лидерство воспринимали как дар свыше. Лидеров называли людьми с Божиим даром, т. е. с харизмой. Исследователи много изучали характер и черты человека, которого признавали лидером. Но вскоре, по мере накопления новых фактов стало понятным, что появляются все больше и больше несовпадений.

Известные американские социологи К. Бирд и Р. Стогдил, показали, что совсем небольшое количество черт и качеств являются общими для состоявшихся лидеров: честность, умение прогнозировать, способность вдохновлять людей и компетентность^[4].

Характер власти можно определить как отношения иерархии, которые сложились между людьми. Власть потенциальна. Власть – это даже не столько действие, сколько неопределённая вероятность действия. Имеющий власть может воспользоваться ею, отдав приказ, но может и воздержаться. В ядре власти – тайна.

Властвующий должен следовать принципу «I see all and always» (англ.: вижу всё и всегда), т.е. видеть все насквозь, но не позволять «смотреть в себя». Применение власти — это настоящее искусство. Различие задач, ради которых она применяется, и индивидуальные особенности работников требуют от руководителя большой гибкости.

На протяжении всего периода изучения феномена лидерства выдвигались различные теории, характеризующих лидерство и предпринимающих попытки по институциализации этого явления.

1.2 Соотношение лидерства и власти

Во 2-й половине прошлого века психологи Дж. Френч и Б. Равен классифицировали средства, с помощью которых люди осуществляют власть. Они назвали их источниками власти и выделили шесть таких источников:^[5]

1. Власть вознаграждения. Она основана на желании больше зарабатывать, сделать карьеру, чувствовать себя востребованным. Получать награды. Тот, кто имеет возможность контролировать распределение благ, обладает реальной властью и может реально влиять на поведение людей, для которых предлагаемое вознаграждение имеет ценность.

2. Власть наказания. Сотрудник подчиняется такой власти из страха перед последствиями, к которым приводит неповиновение. Руководитель может объявить выговор, унизить, «лишить любви», наложить штраф, уменьшить зарплату, перевести на более низкую должность и т.д.

3. Должностная (нормативная) власть. Занимаемая руководителем любого уровня должность дает ему определенные возможности влиять на поведение своих подчиненных. Эта система работает через свод формально закрепленных правовых норм, инструкций и правил.

4. Экспертная власть (власть авторитета). Тот, кто обладает ценными знаниями и навыками, может получить власть в организации за счет своего мастерства, опыта.

Чем более уникальны и незаменимы знания работника, тем большей властью он обладает (во всяком случае, на том отрезке времени, когда его работа становится очень важной для организации).

Это может касаться не только отдельного человека, но даже групп, отделов. Так, на этапе проектирования продукта, особую значимость приобретает конструкторское подразделение. А на этапе тиражирования продукта — производственные подразделения. В период сдачи отчетов в налоговые органы — бухгалтерия.

5. Харизматическая власть. Человек, обладающий этим источником власти, вызывает у подчиненного желание подражать ему: в поведении, мыслях, установках.

Это дает возможность изменять поступки других людей. Если руководитель обладает такой властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные. Они испытывают уважение к своему руководителю и стремятся быть как он. Это желание не связано с поощрением.

Но существует и «эффект бумеранга», обратный описанному выше. Если требования исходят от неприятного человека, люди склонны не подчиняться, и поступают наоборот^[6].

6. Информационная власть. Регулируя распространение количества и качество информационных потоков, можно влиять на поведение, мотивацию, принятие решений людей. Тот, кто контролирует информацию, обладает реальной властью. Этот ресурс начинает приобретать все большую значимость в наше время, и, видимо, получит еще большее влияние в будущем.

Если руководитель производства или производственного подразделения хочет эффективно влиять на подчиненного, а не просто «выпустить пар» (хотя часто так и происходит), то сначала было бы целесообразно рассмотреть все ресурсы власти, которые имеются в его распоряжении.

Затем переговорить с подчиненным, чтобы понять его позицию, мотивы поступков.