Файл: «Корпоративная культура в организации» . ..pdf

Введение

Актуальность темы работы. Очень часто поведение людей определяется уже существующими, достаточно искусно созданными или появившимися в определенное время и под воздействием окружающей среды, ценностями. Они влияют на его поведения, так как оказываются заложенными уже на психологическом уровне и поэтому стали являться частью его каждодневного поведения.

Данный набор определяемых ценностей стал достаточно эффективным способом, позволяющим манипулировать потенциалом коллектива в интересах общего дела в рамках единой общности , то есть предприятия.

Однако эффективное влияние на коллектив организации в процессе управления может быть возможен только при очень обоснованной постановке задач, необходимых для решения на предприятия и поэтапной, целенаправленной, корректной работе управленческого персонала с обязательным привлечением внешних консультантов либо с использованием дополнительных внутренних ресурсов кадровой службы. Подобная работа также возможна и за счет целенаправленного воздействия на все составляющие организационной культуры предприятия. Следовательно, для повышения эффективности работы предприятия и его лучшей мотивации, абсолютно необходимо изучать возможности управления организационной и корпоративной культурой , что, в свою очередь, подтверждает актуальность выбранной темы.

Корпоративная культура всегда служила определяющей основой для коллективного сопротивления всяким изменениям в организации и осуществлении бизнеса. Она также может быть важным фактором, оказывающим непосредственное влияние на проведение быстрых и очень эффективных изменений в бизнесе. Корпоративная культура стала глобальным и всепроникающим инструментом управления поведением работников. Этот инструмент настолько эффективен, насколько сложен в освоении и использовании.

Цель исследования – разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия» на основе анализа ее существующего состояния в целях антикризисного управления.

Задачи исследования:

1. Рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры организации.
2. Проведен анализ состояния корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия», выявлены ее основные преимущества и недостатки.
3. Разработан проект по совершенствованию корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия».
4. Проведена оценка эффективности проекта по совершенствованию корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия».

Объект исследования – хореографическая студия «Фантазия».

Предмет исследования – процесс совершенствования корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия».

Для анализа и дальнейшей разработки проекта по совершенствованию корпоративной культуры хореографической студии «Фантазия» применялись методы: анализ информационных источников, правовых и локальных нормативных актов, синтез полученной информации, опрос сотрудников организации и др.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие корпоративной культуры, источники ее формирования

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Корпоративная культура присуща не только корпорациям, но и небольшим организациям, потому что под корпоративной культурой подразумевается культура корпоративного духа, корпоративных ценностей. Для того, чтобы понять как культура может влиять на эффективность деятельности предприятия, рассмотрим некоторые из определений.

В.В. Томилов дает следующую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура организации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние».

Одно из наиболее полных определений корпоративной культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Корпоративная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [22,с.104]. То есть это совокупность ценностей, образцов поведения и технологий, передаваемых в компании «от поколения к поколению». Сформированная и транслируемая корпоративная культура, тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить порог между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, она создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучку кадров.

Таблица 1 – Типология корпоративной культуры

Основные элементы корпоративной культуры следующие (Рисунок 1):

Увеличение выпуска продукции, сокращение затрат

Рост производительности труда

Корпоративная культура

Материальная

культура

Культура

организации труда и

производства

Культура

условий

Культура

работников

Культура

управления

Использование производственного потенциала

Внедрение новых технологий

Организация труда

Качество

трудовой жизни

Качество

труда

Планирование

Использование потенциала личности работника

Рисунок 1 – Элементы корпоративной культуры

Они дополняются компонентами:

• поведенческие стереотипы;
• групповые нормы;
• провозглашаемые ценности;
• философия организации;
• правила игры;
• организационный климат;
• существующий практический опыт [43,с.19].

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

Познавательная. Позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в опреде­ленном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

Ценностеобразующая. Формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и пра­вильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда.

Коммуникационная. Установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы.

Нормативно-регулирующая. Ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

Мотивирующая. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

Стабилизационная. Развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

• • взгляды, ценности, представления основателей организации;
  • коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
  • новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая корпоративная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития компании как структуры. Можно выделить следующие этапы формирования корпоративной культуры [33,с.90-100]:

1 этап: обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании. Разработка и согласование проекта по корпоративной культуре, его плана и целей. Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения корпоративной культуры. К первому этапу относится:

• • выделение базы понятий о корпоративной культуре;
  • выявление общего понимания процесса построения корпоративной культуры;
  • обсуждение ожиданий руководства;
  • фиксирование заявки проекта, условий, сроков.

2 этап: исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры в компании. Исследование проводится при помощи опросников, анкет, интервью и общих собраний, направленных на понимание внутреннего климата компании, настроения и качества имеющейся корпоративной культуры и др. методов.

3 этап: идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться;  соотнести принятые решения с целями и ценностями, миссией, если она уже выделена. Если миссия и цели ясно не выделены, то нужно сформулировать их в соответствии с ценностями компании. Создание миссии, целей, элементов корпоративной философии – один из ключевых этапов формирования корпоративной культуры, иначе говоря, выражение в словах, настроении, которыми заряжена компания, начиная с ее лидеров.

4 этап: выделение традиций, формирование стандартов. Разработка системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа. Третий и четвертый этапы взаимосвязаны. Если на предыдущем этапе будут верно определены и сформулированы ценности компании, это отразится на глубине и приверженности этим ценностям сотрудников. Корпоративная культура будет поддерживаема при помощи соблюдения традиций и выполнения стандартов, а соблюдение традиций и качество выполнения стандартов компании влияет на силу и широту охвата корпоративной культуры. Практическая реализация этого этапа заключается в поддержании традиций компании, соблюдении процедур и стандартов.