Файл: «Корпоративная культура в организации» . ..pdf

5 этап: создание символики и ее утверждение. Символы не ради символов, а отражение в материальных предметах, сути культуры. Основную роль играет руководство компании, утверждающее в приказах и распоряжениях свои ценности и поддерживающее их при распределении ресурсов; кадровая политика с формированием и утверждением структуры компании, изданием «Корпоративной политики», регламентирующей корпоративную культуру (процедуры, процессы,  этапы согласования и утверждения с руководством), а также формирующей чувство причастности к общему делу.

Таким образом, несмотря на наличие большого количества определений корпоративной культуры и классификаций ее элементов, можно утверждать, что она тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом. Данный инструмент позволяет создавать сильные конкурентные преимущества, снижать потери компании от кадровых проблем.

Для формирования корпоративной культуры необходимо четко представлять последовательность этапов данного мероприятия, а также уделять внимание основным источникам формирования корпоративной культуры.

1.2 Традиции и современное состояние корпоративной культуры, тенденции развития

Считается, что одну из первых попыток исследовать корпоративную культуру предприняла группа американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов 20-го века при проведении Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение 5 лет и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и виноваты в этом были ранее не оценивающиеся, скрытые психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э.Мэйо и его коллега У.Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношений людей к труду, разделяемым ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п.

Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сплочённости» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследование в десятках крупных и средних фирм на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Г.Хофстеде опубликовал результаты масштабного исследования, проведенного в 1973 и 1978 годах в известной американской транснациональной компании и охватившем 115000 служащих и огромную сеть филиалов в 50 странах. Это исследование касалось различий в организационном поведении сотрудников компании в разных национальных культурах. Хофстеде выделил пять основных измерений, которые определяли различия в культурах разных стран:

• • дистанцирование власти;
  • стремление избежать (уклонение от) неопределенности;
  • индивидуализм/коллективизм;
  • мужественность/женственность;
  • ориентация на краткосрочность или долгосрочность [45].

В своих работах Хофстеде отмечал важность понимания того, что национальная культура и корпоративная культура различны по своей природе. Его исследования показывают, что национальная культура в большей степени происходит из согласованности в ценностях, а корпоративная культура происходит из согласованности в практике. Работы Хофстеде были быстро адаптированы исследователями менеджмента и положили начало широкому изучению культуры внутри организаций.

О'Рейли, Чатман и Колдуэлл в нескольких сравнительных работах показали, что следующие семь измерений могут быть использованы для сопоставления культуры организаций:

• Инновационность и готовность рисковать - степень поощрения риска, экспериментирования, одобрение инноваций.
• Внимание к деталям - насколько организация ожидает от своих сотрудников точности в выполнении заданий, скрупулезности и внимания к мелочам в противоположности к «и так сойдет».
• Ориентация на конечный результат - на что ориентируется руководство - на конечный результат или на методы и процессы, используемые для его достижения.
• Ориентация на людей - уровень ценности персонала и уважения к нему. Поощряются ли таланты, или «инженер - он и есть инженер».
• Ориентация на командную или индивидуальную работу - что поощряется в большей степени - коллективные или индивидуальные достижения.
• Агрессивность - сотрудники в большей степени настроены на конкуренцию или на дружелюбие.
• Стабильность - предпочтение отдается сохранению статус-кво или стремлению к новым достижениям [45].

Причины появления интереса к корпоративной культуре за рубежом были следующими (особенно это относится к 80-м годам 20-го века):

1. Произошли изменения во внешней среде организаций:

• экологическая среда: загрязнение окружающей среды;
• научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т.д.;
• социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

2. Данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды:

• недостаток идентификации работника с организацией;
• синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

• ответственность перед обществом, в том числе и этическая;
• формирование «Мы – чувства»;
• учет в управлении качественных психологических составляющих.

Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену. Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех процветающих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли.

Сегодня, по словам экспертов, почти 99% представительств иностранных фирм живут по тем корпоративным законам, которые идут напрямую из головных офисов – от формы отчетности до формы одежды. Полное соблюдение этих корпоративных стандартов строго контролируется. Обычно представительства западных компаний идут путем наименьшего сопротивления: гораздо проще и в отношениях с головным офисом, и в собственной работе использовать модель корпоративной культуры, созданную и проработанную коллегами до мелочей, чем строить свою. Исключения больше свойственны компаниям условно открытого формата, например, рекламным агентствам.

Иногда перед подобными представительствами в нашей стране стоит задача быть ближе к российской ментальности, показывать, что они знают и понимают местный рынок и его потребителей. Но такая практика – скорее исключение из правил. Как правило, людям лень придумывать что-то свое.

Использование кальки с иностранных корпоративных сводов приветствуется не только в представительствах иностранных фирм. Российские компании тоже взяли на вооружение этот инструмент пробуждения у сотрудников корпоративного патриотизма. Основные плюсы и минусы подобного копирования корпоративной культуры представлены ниже (Таблица 2) [4,с.78].

Таблица 2 - Копирование элементов иностранной корпоративной культуры

Большое внимание формированию корпоративной культуры уделяют прежде всего крупные компании с большим количеством сотрудников.

Развитие корпоративной культуры в России проходит медленно, как правило, менеджмент не заинтересован в ее развитии. По наблюдениям экспертов, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры в российских и иностранных компаниях примерно таково (Рисунок 2-4).

Рисунок 2 - Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров)

То есть: 20% - осознанно сформированная серьезная корпоративная культура, 80% - существующая, но практически не осознаваемая.

Рисунок 3 - Западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент)

Рисунок 4 - Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции)

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения.

Изменения в культуре особенно важны, когда существующая в организации культура не способствует достижению организацией требуемого уровня эффективности. Это, как правило, происходит при следующих условиях:

1. Необходимость повышения корпоративной эффективности и морали.
2. Основательное изменение миссии организации.
3. Усиление международной конкуренции.
4. Значительные технологические изменения.
5. Важные изменения на рынке; поглощения, слияния, совместные предприятия.
6. Быстрый рост организации.

Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т. д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Что касается развития корпоративной культуры, то этим занимаются преимущественно иностранные корпораций в России, информационно-коммуникативные и российские транснациональные корпорации. Здесь необходимо отметить, что и в зарубежных и в отечественных организациях появилась тенденция формирования скоростной корпоративной культуры.

1.3 Методы исследования и диагностики корпоративной культуры

Применяемые теорией методы исследования корпоративной культуры позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций.

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

• общие методы исследования корпоративной культуры (не редко их называют подходами);
• методы, которые не относятся к исследованию объекта теории – организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса;
• познавательные средства – методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций [18].

Первая группа – общие методы исследования культуры. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) и т.д.

Вторая группа – методы, которые не относятся к исследованию объекта теории – организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (Рисунок 5).

Общелогические методы

Синтез

Анализ

Дедукция

Моделирование

Индукция

Эксперимент

Рисунок 5 – Общелогические методы исследования

Методы второй группы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа – познавательные средства – методы эмпирических исследований, получение первичной информации о корпоративной культуре (Рисунок 6).

Эмпирические методы

Анализ документов

Проективные методы

Дискуссия